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人才隊伍建設調查報告
隨著(zhù)個(gè)人的文明素養不斷提升，越來(lái)越多的事務(wù)都會(huì )使用到報告，多數報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫(xiě)的。你還在對寫(xiě)報告感到一籌莫展嗎？以下是小編為大家整理的人才隊伍建設調查報告，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
人才隊伍建設調查報告1
人才問(wèn)題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題�！皣圆帕�，政以才治，業(yè)以才興”。進(jìn)賢縣作為南昌特色經(jīng)濟板塊，欠發(fā)達農業(yè)縣區要實(shí)現科學(xué)發(fā)展、加快發(fā)展，人才問(wèn)題顯得格外重要。按照深入學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)活動(dòng)安排，我們圍繞“加強人才隊伍建設，為縣域經(jīng)濟又好又快發(fā)展提供有力支撐”的課題，通過(guò)采取實(shí)地考察、座談、走訪(fǎng)等多種形式，深入縣鄉鎮、衛生、文化、建設、教育、工業(yè)企業(yè)、科技、人事等部門(mén)開(kāi)展調研，廣泛征求有關(guān)方面對我縣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員人才發(fā)展問(wèn)題的意見(jiàn)和建議。調查中我們深感：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的嚴重短缺，已經(jīng)成為影響我縣經(jīng)濟社會(huì )快速健康發(fā)展的重要因素，加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設已經(jīng)刻不容緩。
一、我縣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設基本情況
近年來(lái)，縣委、縣政府大力實(shí)施“科教興縣、人才強縣”戰略，充分發(fā)揮人力資源的潛在優(yōu)勢，全縣人才隊伍包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設取得了初步成效，為推動(dòng)進(jìn)賢經(jīng)濟社會(huì )又好又快發(fā)展、全面建設小康社會(huì )提供了堅強有力的人才保證和智力支持。
(一)人才工作環(huán)境逐步改善。近年來(lái)，我縣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才社會(huì )地位明顯提高，基礎條件逐步改善，成長(cháng)環(huán)境逐漸優(yōu)化�？h委、縣政府認真貫徹落實(shí)中央、省市有關(guān)人才問(wèn)題的文件精神和《江西省人民政府關(guān)于加強人才隊伍建設的若干意見(jiàn)》，下發(fā)了《進(jìn)賢縣加強人才工作的意見(jiàn)》，成立了縣人才工作領(lǐng)導小組，組織部專(zhuān)門(mén)成立了人才工作科，著(zhù)力推進(jìn)人事制度改革，建立人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低和公開(kāi)、公平、公正的選人用人制度，提高各類(lèi)人員的素質(zhì)。
(二)人才總量穩步增長(cháng)。近年來(lái)，由于加大人才使用政策宣傳力度，使得用人機制多樣化，初步形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍�？h委、縣政府加大了對優(yōu)秀人才的招引力度、大專(zhuān)院校人才引進(jìn)力度和現有人才的培訓力度，人才總量呈逐年增加趨勢，人才結構不斷優(yōu)化。
(三)人才市場(chǎng)運作逐步完善。我縣人事、勞動(dòng)部門(mén)近年來(lái)一方面抓人才培養和引進(jìn)，一方面抓人才交流和輸送，在人才市場(chǎng)運作方面做了大量卓有成效的工作，取得了較好的效果。
據調查統計，截止20xx年底，全縣人才隊伍總量達到43072人，人才占人口總數比例為5.4%。其中：黨政人才2139人，研究生學(xué)歷39人、本科學(xué)歷840人、大專(zhuān)學(xué)歷997人;企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才3735人，專(zhuān)科以上學(xué)歷達到43%;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才9837人，高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才938人、中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才4559人、初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才4340人;技能人才15419人，技師8人、高級工567人、中級工587人、初級工1131人;農村實(shí)用人才11942人。20xx年，全縣人才需求狀況。事業(yè)單位650人，其中研究生5人、本科生246人、大專(zhuān)生388人、大專(zhuān)以下8人;企業(yè)單位85人，其中博士1人、碩士15人、本科41人、大專(zhuān)13人、大專(zhuān)以下15人。
二、我縣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍存在問(wèn)題及原因分析
(一)存在的問(wèn)題
1、人才總量仍然不足。
近三年，我縣面向社會(huì )招錄具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的年齡30周歲以下的公務(wù)員145人、村官19人、“三支一扶”人員62人;縣教育、衛生系統面向社會(huì )招收各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才416人;各規模企業(yè)高薪聘請了博士6人，碩士10人。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才雖有增加，但與發(fā)展的要求相比，缺口仍然很大。截止20xx年底，全縣人才隊伍總量43072人，占人口總數比例只有5.4%�？h規模工業(yè)企業(yè)現有員工18000余人,但有相應職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才不足1000人。教育系統在編6280人，按師生比例計算，缺口400人左右。文化系統下屬8個(gè)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)人才總量30人，所占比例僅為10%左右，急需引進(jìn)文物管理、建筑繪圖、編劇編導等方面的人才。
2、人才結構不夠合理。
一是地理分布不均。占全縣總量70%的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才大多集中在縣城。鄉鎮人才較為缺乏。如鄉鎮衛生院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員很少，有些衛生院居然找不到合格的執業(yè)醫生,老百姓不信任衛生院，有時(shí)即使看個(gè)感冒也要跑到縣城醫院來(lái)，對“看病難”問(wèn)題提出新的挑戰。教師都集中在縣城及周邊鄉鎮，致使這些地區學(xué)校嚴重超編，而北面偏遠鄉鎮則編制未滿(mǎn)。
二是行業(yè)分布不均。目前全縣工業(yè)企業(yè)單位在崗專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，其中建筑安裝、醫療器械、煙花鞭炮等行業(yè)總量大,而社會(huì )服務(wù)業(yè)、綜合技術(shù)服務(wù)業(yè)占的比例很低。只有軍山湖大酒店、金鼎大酒店有少數專(zhuān)技人員。
三是單位分布不均，教育、衛生和黨政群機關(guān)人才相對集中，占全縣人才總量的75%，而從事實(shí)際經(jīng)濟活動(dòng)的人才，尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才更少。尤為值得一提的是，專(zhuān)業(yè)人才年齡偏大，沒(méi)有形成良好的替補梯隊，存在青黃不接的`現象。
3、高層次人才短缺。
全縣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才9837人，高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才938人，不足10%，低于全國平均水平，且大都集中在衛生、教育系統，工程技術(shù)系列的高級人才相對較少 。目前，我縣衛生系統有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員1720人，具有高級技術(shù)職稱(chēng)的人員68人，占4%，中級技術(shù)職稱(chēng)人員403人，占23.4%，初級和初級以下職稱(chēng)人員1249人，占72.6%。教育系統人才總量6280人，具有高級技術(shù)職稱(chēng)的人員268人，占12.3%，中級技術(shù)職稱(chēng)人員3779人，占60%，初級技術(shù)職稱(chēng)人員1391人，占22%。
4、人才流失較為嚴重。
雖然我們在吸引優(yōu)秀人才服務(wù)的工作上做了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績(jì)。但由于種種原因，人才一方面流失嚴重，另一方面又難以招引。我縣曾是江西工業(yè)十強縣，在過(guò)去的幾十年中培養出來(lái)了大批優(yōu)秀人才，由于企業(yè)改制等原因，這些人才外出謀生發(fā)展，人才流失比較嚴重。
在前幾年的公開(kāi)招考中，我縣部分單位部分專(zhuān)業(yè)如畜牧獸醫等，因報名人數太少，達不到招考比例，不得不取消開(kāi)考。欠發(fā)達的縣情，決定了我縣容人環(huán)境的不優(yōu)，高級人才雖有引進(jìn)，但因為他們離妻別子，加之生活單調，缺乏交流平臺，年青的長(cháng)則1-2年，短則1-2月，年長(cháng)的也多難久留。再者在部分企業(yè)中，管理人員和技術(shù)人員中多有裙帶關(guān)系，這也影響了企業(yè)正常的招人引人秩序。
(二)原因分析
1、重視人才理念不新。
不少單位的領(lǐng)導對人才重視不夠，沒(méi)有把人才工作納入到工作發(fā)展計劃中去,存在著(zhù)重設備更新，輕人才引進(jìn);重眼前效益、輕人才培訓的現象。部分單位雖然在思想上已經(jīng)一定程度地認識到人才的重要性，但在現實(shí)中并沒(méi)有真正重視人才、重用人才。在具體職位安排、增資加薪、獎金發(fā)放和福利待遇方面仍然重資歷、輕業(yè)績(jì)，重文憑、輕水平。在企業(yè)用人問(wèn)題上，不少民營(yíng)企業(yè)還是任人唯親，對外來(lái)人才不放心、不放手，使人才難以施展才華。當然，也有一些單位處于無(wú)可奈何的局面，想要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員要不來(lái)，退伍軍人安置又不能不要，處境有些尷尬。
2、集聚人才環(huán)境不優(yōu)。
調查顯示，我縣引進(jìn)人才、留住人才難，最重要的因素是綜合環(huán)境差，并非待遇低下。進(jìn)賢目前來(lái)看還是存在發(fā)展不夠，總量不大的矛盾，存在基礎不牢、投入不足等制約。因此人才發(fā)揮作用的平臺少，吸納和集聚人才的能力不強。同時(shí)由于經(jīng)濟欠發(fā)達、區位上沒(méi)有優(yōu)勢，我縣干部職工的工資待遇普遍偏低，生活環(huán)境落后于經(jīng)濟發(fā)達地區，自然而然“人往高處走，水往低處流”�？h畜牧局20xx年從大專(zhuān)院校雙向選擇招聘3名專(zhuān)業(yè)人員，由于該單位待遇較差，其中2名未上班，1名半年后辭職。
3、使用人才機制不順。
一是人才管理機制僵化。表現為進(jìn)口不通、出口不暢。由于事業(yè)單位控編控崗，造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍青黃不接，后備力量明顯不足。而且我縣退伍軍人安置多補充到事業(yè)單位，其中絕大部分專(zhuān)業(yè)不對口，不能充實(shí)到技術(shù)崗位，大多基本上已經(jīng)實(shí)現“軍管”。同時(shí)，由于種種原因，干部終身制、提拔容易降職難的現象始終未能打破，真正憑品德、知識、能力、業(yè)績(jì)作為衡量人才標準，真正做到公正選人、科學(xué)用人的機制尚未形成，整個(gè)隊伍缺乏生機和活力。
二是企事業(yè)單位人員享受福利待遇標準差距較大，不利于人才向專(zhuān)業(yè)崗位轉移。
三、加強專(zhuān)業(yè)人才隊伍建設的建議及對策
針對以上人才工作中存在的三方面制約，有關(guān)部門(mén)要切實(shí)轉變觀(guān)念，創(chuàng )新思路，強化舉措，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才工作整體水平，為實(shí)現又好又快發(fā)展提供有力的人才保證。
(一)更新人才觀(guān)念，加強人才工作領(lǐng)導。
國以人興，政以才治。當今社會(huì )的競爭，歸根結底是人才的競爭。在新時(shí)期，人才工作尤其需要進(jìn)一步解放思想，用全新的思想觀(guān)念引領(lǐng)人才隊伍建設。要牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的觀(guān)念，自覺(jué)把人才工作擺在黨委和政府各項工作的突出位置，制訂人才工作規劃，研究解決人才工作中的問(wèn)題，努力營(yíng)造尊重知識、尊重人才，鼓勵創(chuàng )業(yè)、激發(fā)創(chuàng )造的良好氛圍。要牢固樹(shù)立“不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份”的觀(guān)念，把品德、知識、能力和業(yè)績(jì)作為衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格選人才。
對于高層次人才，特別是在校博士、碩士的引進(jìn)要打破框框，放手引進(jìn)，放心使用。要牢固樹(shù)立大力加強人才資源能力建設的觀(guān)念，增強緊迫感和危機感，把人才資源建設作為擺脫貧困落后狀況的一個(gè)重要抓手，堅持黨政領(lǐng)導人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、高層次高技能人才和農村實(shí)用人才五支隊伍一起抓，推進(jìn)人才資源整體性開(kāi)發(fā)。同時(shí)，要教育引導干部群眾更新?lián)駱I(yè)觀(guān)念，鼓勵更多的進(jìn)賢高校畢業(yè)生回鄉就業(yè)。
(二)創(chuàng )新工作機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。
人才工作的活力，根本在于體制機制。當前人才工作中存在的問(wèn)題，歸根到底還是體制性障礙和機制不健全問(wèn)題。要堅持以改革創(chuàng )新精神，構建黨管人才新格局。通過(guò)大力推進(jìn)人事制度改革和管理體制創(chuàng )新，努力消除人才成長(cháng)和發(fā)揮作用的體制性障礙，最大限度地釋放蘊藏于人才隊伍的潛能，使人才工作在創(chuàng )新中不斷獲得新的生機與活力。作為經(jīng)濟欠發(fā)達、環(huán)境相對落后的地區，要以更靈活的政策，更大的投入，更寬松的環(huán)境來(lái)吸引人，留住人。要加大城市建設力度，加強城市設施配套，做大城市規模，做優(yōu)城市環(huán)境。
針對容人難的問(wèn)題，可以設立專(zhuān)家樓，為專(zhuān)家交友、交流搭建平臺，同時(shí)配套各類(lèi)娛樂(lè )服務(wù)設施，對專(zhuān)家實(shí)行公寓化管理。要舍得下本錢(qián)，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事業(yè)留人，用待遇留人。要加大政府投入。由各級財政負擔的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資應堅持按時(shí)足額發(fā)放，確�；旧畲�。要根據《南昌市科技投入條例》的有關(guān)政策規定，按當年財政預算支出1.1%的比例落實(shí)好科技三項經(jīng)費投入。對于做出突出貢獻的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，要設立專(zhuān)門(mén)獎勵基金(如科學(xué)技術(shù)獎勵基金、文學(xué)藝術(shù)獎勵基金、教育獎勵基金等等)，進(jìn)行重獎。
(三)加強教育培訓，提高人才隊伍素質(zhì)。
要建立立體化的人才培育格局，為人才終身學(xué)習提供良好的條件;逐步建立財政、單位、個(gè)人三方負擔的教育投入機制，進(jìn)一步加大培訓投入的力度，定期組織各類(lèi)人才到黨校進(jìn)行理論培訓，并有組織地將優(yōu)秀人才選派到有關(guān)科研院所、高等院校、大型企業(yè)、跨國企業(yè)進(jìn)行培養鍛煉，提高掌握先進(jìn)管理知識、熟悉國際慣例、追蹤先進(jìn)技術(shù)的能力;以現代遠程教育為依托，實(shí)施個(gè)性化、菜單式的繼續教育，并建立相關(guān)評估體系;要加強對高層次人才的自主培養，著(zhù)眼經(jīng)濟全球化、人才國際化的需要，抓緊培養一批關(guān)鍵領(lǐng)域的學(xué)科帶頭人和工程技術(shù)的將才;以重點(diǎn)項目、優(yōu)勢資源和特色產(chǎn)業(yè)為平臺，組織實(shí)施一批創(chuàng )新型人才培養工程;要以增加總量、改善結構、提高能力為目標，著(zhù)力培養造就一大批農村實(shí)用人才。在培養教育中，既要重視有所成就的人才，更要關(guān)注具有潛力的人才，建設人才梯隊，搞好人才儲備。
(四)搞活人才流通，調優(yōu)人才隊伍結構。
一要完善人才流動(dòng)配置政策。實(shí)行人才結構的戰略性調整，充分發(fā)揮組織人事部門(mén)的宏觀(guān)調控職能，針對我縣絕大多數專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才專(zhuān)業(yè)不對口，學(xué)非所用的現狀，強化人才獎勵政策、優(yōu)化人才服務(wù)政策;重點(diǎn)抓好雙向選擇制度、分配激勵制度、流動(dòng)用人制度、執業(yè)資格制度、崗位管理制度等，促進(jìn)人才資源的最佳配置。對在艱苦行業(yè)、困難地區工作的專(zhuān)業(yè)人才，在職級評定、職務(wù)晉升、福利待遇等方面實(shí)行傾斜，鼓勵和支持機關(guān)干部中優(yōu)秀技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才以及有一定門(mén)路和經(jīng)濟頭腦的干部離職到企業(yè)任職、領(lǐng)辦或創(chuàng )辦經(jīng)濟實(shí)體，鼓勵和支持城鎮中小學(xué)教師到鄉鎮、鄉村任教。同時(shí)，放寬高校畢業(yè)生來(lái)我縣的就業(yè)政策，儲備優(yōu)秀年輕人才。
二要建立有利于人才流動(dòng)的綠色通道。要加快無(wú)形人才市場(chǎng)建設，推動(dòng)人才市場(chǎng)信息化，加快人才信息網(wǎng)和數據庫建設，充分發(fā)揮市場(chǎng)機制在引才、集才、聚才方面的作用，實(shí)現人才信息資源互通共享。
三要改革用人機制，實(shí)行政企分開(kāi)、政事分開(kāi)，強化企事業(yè)單位用人自主權。嚴禁非專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)入業(yè)務(wù)部門(mén)(單位)工作。建立凡進(jìn)必考、競爭上崗、能上能下的選人用人機制。按照“公開(kāi)、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，公開(kāi)招考、按崗聘用、競爭上崗。逐步完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和執業(yè)資格制度，推行人才社會(huì )化評價(jià)、制定政策，促進(jìn)人才評價(jià)體系的規范化、科學(xué)化，真正落實(shí)用人單位職務(wù)自主聘任，實(shí)現職務(wù)能上能下。對業(yè)績(jì)能力突出的人才，不受學(xué)歷、資歷、外語(yǔ)條件限制，可申報相應的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格;對事業(yè)單位業(yè)績(jì)能力突出的人才，適當放寬職稱(chēng)聘任職數限制，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng )造條件。
人才隊伍建設調查報告2
做好社會(huì )工作，建設一支宏大的社會(huì )工作人才隊伍對于加強社會(huì )建設和管理，構建社會(huì )主義和諧社會(huì )具有十分重大的意義。但目前，一方面對社會(huì )工作和社會(huì )人才隊伍建設的研究滯后于形勢發(fā)展，另一方面黨委政府、人民群眾對社會(huì )服務(wù)和社會(huì )人才的需求又顯得十分迫切。筆者認為，研究社會(huì )工作和社會(huì )人才隊伍建設可以從以下基本問(wèn)題和思路入手，尋求破題。
一、準確把握社會(huì )工作、社會(huì )工作人才隊伍的定位
按照官方和學(xué)術(shù)界比較認同的定義，社會(huì )工作是以助人自助為宗旨，綜合運用專(zhuān)業(yè)知識、技能、理論和方法，幫助有需要的個(gè)人、家庭、群體、組織和社區，整合社會(huì )資源，協(xié)調社會(huì )關(guān)系，預防和解決社會(huì )問(wèn)題，恢復和發(fā)展社會(huì )功能，促進(jìn)社會(huì )和諧的專(zhuān)門(mén)職業(yè)。
社會(huì )工作人才隊伍主要分布在社會(huì )福利、社會(huì )救助、社會(huì )慈善、殘障康復、優(yōu)撫保障、社區建設、司法矯正、教育衛生（心理疏導）等領(lǐng)域，專(zhuān)門(mén)從事困難救助、矛盾調處、權益維護、心理疏導、行為矯治等社會(huì )管理和社會(huì )服務(wù)工作。按社會(huì )工作者國家職業(yè)標準的界定，社會(huì )工作者是遵循助人自助的價(jià)值理念，運用個(gè)案、小組、社區、行政等專(zhuān)業(yè)方法，以幫助機構和他人發(fā)揮自身潛能，協(xié)調社會(huì )關(guān)系，解決和預防社會(huì )問(wèn)題，促進(jìn)社會(huì )公正為職業(yè)的專(zhuān)業(yè)工作者。很明顯，這里的社會(huì )工作者就是我們所說(shuō)的社會(huì )工作人才。
十六屆六中全會(huì )提出，要建設宏大的社會(huì )工作人才隊伍。這里的社會(huì )工作人才，應當屬于黨政人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才三支隊伍之一的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的范疇，指的是專(zhuān)業(yè)化的社會(huì )工作者，這跟我們通常工作實(shí)踐中所說(shuō)的社會(huì )工作者有著(zhù)明顯的區別，工作實(shí)踐中所稱(chēng)的社會(huì )工作者不能混同于社會(huì )工作人才。社會(huì )工作者必須走專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的道路，才能轉化為社會(huì )工作人才。
二、嚴格界定社會(huì )工作人才隊伍的外延
結合工作實(shí)踐，筆者認為社會(huì )工作人才隊伍的外延應當涵蓋：長(cháng)期從事社會(huì )工作實(shí)踐，并做出貢獻的社會(huì )工作者（包括公共服務(wù)部門(mén)、人民團體、事業(yè)單位的工作人員，社區工作者，公益性協(xié)管崗位、各類(lèi)志愿者）；通過(guò)社會(huì )工作者職業(yè)資格評定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（助理社會(huì )工作師、社會(huì )工作師、高級社會(huì )工作師）；專(zhuān)門(mén)從事社會(huì )工作管理、教學(xué)和研究，具有初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)以上職稱(chēng)或執業(yè)資格的人。
三、充分認識社會(huì )工作人才隊伍在構建和諧社會(huì )中的重要作用
社會(huì )工作人才隊伍建設是構建社會(huì )主義和諧社會(huì )的現實(shí)要求。當前社會(huì )，不和諧因素很難用傳統行政、法律或思想政治工作手段來(lái)化解，需要大量社會(huì )工程師來(lái)協(xié)助黨和政府做好化解矛盾、解決問(wèn)題。造就一支結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的社會(huì )工作人才隊伍，是構建社會(huì )主義和諧社會(huì )的迫切需要。加強社會(huì )工作人才隊伍建設，是轉變政府職能、創(chuàng )新社會(huì )管理體制的重要舉措；是完善社會(huì )保障體系、促進(jìn)社會(huì )公平正義的內在要求；是解決社會(huì )問(wèn)題、維護社會(huì )安定有序的'有力手段；是建設和諧文化、營(yíng)造誠信友愛(ài)良好社會(huì )氛圍的重要保障；是創(chuàng )新黨的群眾工作方式、加強基層基礎工作的迫切要求。
四、社會(huì )工作人才隊伍建設的現狀和問(wèn)題
目前存在的問(wèn)題主要有三大表現：
一是職業(yè)不專(zhuān)業(yè)，專(zhuān)業(yè)不職業(yè)。
所謂職業(yè)不專(zhuān)業(yè)，是指長(cháng)期從事社會(huì )工作實(shí)踐的社區工作者，絕大多數沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習，缺乏價(jià)值理念、工作手段和方法有限，往往無(wú)法兼顧服務(wù)對象的各類(lèi)利益需求，只憑主觀(guān)經(jīng)驗，采取簡(jiǎn)單說(shuō)服教育式，很難提供個(gè)性化、多樣化、系統化的服務(wù)，無(wú)法有效應對和解決新的復雜社會(huì )問(wèn)題。
所謂專(zhuān)業(yè)不職業(yè)，是指每年專(zhuān)業(yè)培養的大學(xué)生非常有限，全國僅1萬(wàn)多人，遠遠不能滿(mǎn)足社會(huì )需求（老年人、殘疾人、城鄉貧困人口、青少年的現實(shí)需求），由于公共服務(wù)和社會(huì )管理部門(mén)，如民政、人民團體沒(méi)有配備社會(huì )工作專(zhuān)門(mén)人才和設置社會(huì )工作崗位，加之民辦社團、社會(huì )服務(wù)機構不發(fā)達，大部分難以就業(yè)，改行做其他工作。
二是行政半專(zhuān)業(yè)，志愿不專(zhuān)業(yè)。
所謂行政半專(zhuān)業(yè)說(shuō)的是，非專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的社會(huì )工作者其實(shí)早已存在，長(cháng)期以來(lái)社會(huì )工作由政府部門(mén)和社會(huì )機構來(lái)?yè)�，特別是民政、勞動(dòng)保障部門(mén)、街道、群團組織承擔了主要工作，但這種服務(wù)主要是依附在行政系統上的半專(zhuān)業(yè)服務(wù)，強調以行政管理為本而非專(zhuān)業(yè)的以人為本、以服務(wù)案主為本，缺乏助人自助的核心價(jià)值理念。
所謂志愿不專(zhuān)業(yè)說(shuō)的是，社會(huì )工作具有專(zhuān)業(yè)的價(jià)值理念、理論知識和方法技巧，是社會(huì )工作人才區別傳統助人者和志愿者的重要方面。參與社會(huì )志愿服務(wù)的群眾越來(lái)越多，但由于很多志愿者只有一腔服務(wù)熱情，缺乏專(zhuān)業(yè)培訓和機制激勵，難以形成持續化、常態(tài)化、專(zhuān)業(yè)化的社會(huì )服務(wù)；而有專(zhuān)長(cháng)的志愿者，由于社會(huì )分工的細化決定了一個(gè)人很難在多個(gè)崗位上長(cháng)期兼職，提供的服務(wù)難以令人滿(mǎn)意，更難長(cháng)遠。
三是無(wú)名無(wú)利難留人。
社會(huì )工作者的地位和待遇相對較低，贏(yíng)得社會(huì )認可和尊重遠遠不如其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。
五、培養宏大社會(huì )工作人才隊伍的對策
圍繞培養、評價(jià)、儲備、使用、激勵下功夫。在人才培養和評價(jià)上，堅持行政與專(zhuān)業(yè)結合、以專(zhuān)業(yè)為主。要大力普及社會(huì )工作知識，加強教育培訓。專(zhuān)業(yè)培訓主要依托三峽大學(xué)、職業(yè)技術(shù)學(xué)院等院校開(kāi)設社會(huì )工作專(zhuān)業(yè)。職業(yè)培訓主要通過(guò)設置培訓基地，采取進(jìn)修、短訓等方式，對現有社會(huì )工作者采取有計劃、分層次、大規模培訓，制定政策，鼓勵其參與職業(yè)水平評價(jià)，通過(guò)職業(yè)水平考試，提高職業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平。在人才儲備上，堅持專(zhuān)職與兼職相結合、以專(zhuān)職為主。
積極探索志愿者培訓和評價(jià)機制，培養互助精神，為社會(huì )工作吸納儲備一批社會(huì )工作人才，最終促進(jìn)其轉化為專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的社會(huì )工作人才。在人才使用上，堅持部門(mén)與社區相結合、以社區為主。社會(huì )工作人才的使用應首先傾斜基層。做到四個(gè)一批：即社區考任選舉吸納一批，政府購買(mǎi)公益管理服務(wù)崗位招聘一批，部門(mén)設置崗位充實(shí)一批，群團組織招募注冊一批。在人才激勵上，有崗位、有待遇、有地位、有發(fā)展才能吸引更多的社會(huì )工作人才。
主要采取四大措施：一是輿論宣傳提升地位，普及社會(huì )工作、宣傳先進(jìn)典型、開(kāi)展職業(yè)道德教育等。多元投入提供保障，探索政府購買(mǎi)服務(wù)機制、以錢(qián)養事機制，扶持民辦非企業(yè)和公益社團組織。二是落實(shí)政策增加實(shí)惠，保障工作經(jīng)費，社區工作者評定職稱(chēng)、提高工資待遇等。四是部門(mén)主導強化群團。
在黨委領(lǐng)導下，建立組織部門(mén)綜合協(xié)調，人事、民政、教育、勞動(dòng)和社會(huì )保障等職能部門(mén)具體負責，司法、衛生等有關(guān)部門(mén)以及工會(huì )、共青團、婦聯(lián)組織密切配合的工作格局，形成工作合力。在工青婦殘等負有權益保障、社會(huì )救助職能的群團組織，適當增設專(zhuān)門(mén)社會(huì )工作崗位，配備專(zhuān)業(yè)社會(huì )工作人才，更好地指導基層的社會(huì )工作。
人才隊伍建設調查報告3
鄉鎮是我國最基層的一級行政建制，處在社會(huì )主義新農村建設的第一線(xiàn)，承擔著(zhù)農村社會(huì )管理、公共服務(wù)等重要職責。為了進(jìn)一步摸清我市農村人才隊伍數量、構成及存在的問(wèn)題，市人才辦決定開(kāi)展實(shí)地調研，采取座談、問(wèn)卷和走訪(fǎng)等形式，弄清農村最基本的人才需求，為我市研究制定引進(jìn)高層次人才、緊缺型人才的政策措施提供依據，真正讓人才引得來(lái)、留得住，服務(wù)好人民群眾。
本次調研選取xx鎮。該鎮地處浉河區西南部，南灣湖上游，距市中心27公里。全鎮總面積285平方公里，轄24個(gè)行政村、1個(gè)居委會(huì )，263個(gè)村民組，總人口4.3萬(wàn)人，其中農業(yè)人口2.8萬(wàn)人。該鎮屬山區，且特色產(chǎn)業(yè)鮮明，農村人才的開(kāi)發(fā)、引進(jìn)、使用及面臨問(wèn)題在全市具有一定的指導意義。
一、xx鎮人才隊伍建設現狀
(一)黨政人才隊伍情況
1.機構設置
該鎮經(jīng)區編辦核定機構為4中心2所，即農村經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)中心、村鎮建設發(fā)展服務(wù)中心、文化事業(yè)發(fā)展服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心和國土資源所、民政與勞動(dòng)保障所。
2.編制設置
人員編制為行政編29名，其中黨政領(lǐng)導職數9名，機關(guān)工勤人員3名。事業(yè)單位編制44名，其中農村經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)中心編制13名，村鎮建設發(fā)展服務(wù)中心編制7名，文化事業(yè)發(fā)展服務(wù)中心編制2名，計劃生育服務(wù)中心編制14名，國土資源所編制4名，民政與勞動(dòng)保障所編制4名。
實(shí)有人員為行政人員16名，其中黨政領(lǐng)導11名，行政空編13名;工勤人員3名。事業(yè)單位人員35名，空編9名。農村經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)中心10名，空編3名;村鎮建設發(fā)展服務(wù)中心6名，空編1名;文化事業(yè)發(fā)展服務(wù)中心1名，空編1名;計劃生育服務(wù)中心10名，空編4名;國土資源所4名;民政與勞動(dòng)保障所4名。
表一 略 xx鎮黨政人才隊伍編制情況統計
3.人員構成情況
黨政領(lǐng)導11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生學(xué)歷1名，本科學(xué)歷8名。人員年齡梯次結構搭配相對合理，基層工作經(jīng)驗豐富。
總的來(lái)看，黨政人才隊伍空編較多，政府部門(mén)運轉較為緊張。急需復合型人才充實(shí)管理隊伍，以提高政府管理效率。
(二)事業(yè)單位人才隊伍情況
1.教育系統
(1)概況：全鎮現有學(xué)校16所(中心校本部、5所聯(lián)合中心小學(xué)及10所村級小學(xué))，其中10名學(xué)生以下的教學(xué)點(diǎn)4個(gè)，10-50名學(xué)生的小學(xué)6個(gè)。在校學(xué)生3905人，87個(gè)教學(xué)班，入學(xué)率100%。中小學(xué)在編教師共計271人，實(shí)際在崗教師248人(調研員6人，長(cháng)病不能上班8人，外校借調5人，本期調出4人)，其中省級骨干教師5人，市級骨干教師、學(xué)科帶頭人48人，區級骨干教師、學(xué)科帶頭人36人。專(zhuān)任教師學(xué)歷符合規定及取得相應教師資格證書(shū)的比例為100%，高層次學(xué)歷占38%以上。
表二 略 xx鎮教育系統學(xué)校情況統計
(2)年齡結構：50歲以上教師102人，占教師總數的37.6%。師資水平有待提高，中老年教師知識結構老化，高層次學(xué)歷教師比例偏低，不能靈活運用現代化教學(xué)設備。教師隊伍具體構成情況如下表：
表三 略 xx鎮教育系統人才隊伍構成情況統計
(3)教師工作量情況：
中小學(xué)在編教師共271人，實(shí)際在崗教師248人，人均周工作量15節。其中中學(xué)教師103人，28個(gè)教學(xué)班，人均周工作量12節;中心小學(xué)教師43人，16個(gè)教學(xué)班，人均周工作量16節;村小三個(gè)教學(xué)班的配5位教師，人均周工作量21節;教學(xué)點(diǎn)一個(gè)班一位教師，全天候上課，每周34節。
(4)教師收入及生活情況
本次實(shí)地調查，分別采訪(fǎng)了中學(xué)和村小教師。中學(xué)教師明睫雅xx年參加工作，本科學(xué)歷，任教初一兩個(gè)班語(yǔ)文。每月工資2300元左右，每月自己租房費用130元，做飯開(kāi)銷(xiāo)600元左右，每月通訊費用60元左右，家在市內，周末回家每月往返車(chē)費80元左右。黃龍寺小學(xué)教師樊銳，xx年9月參加工作，本科學(xué)歷，每月工資2100多元，學(xué)校提供住房一間，每周往返市內交通費用40元，周五下午回家車(chē)少或沒(méi)車(chē)，周日下午要提前到校，變相延長(cháng)了工作時(shí)間。另有20位教師家住信陽(yáng)市，孩子在市內上學(xué)，每天早來(lái)晚回，每月需要交通費用近500元。
(5)走讀生的情況：
全鎮走讀生共計1795人，主要是一、二、三年級學(xué)生，多數為就近入學(xué)。一、二年級學(xué)生由于年齡偏低，多數學(xué)生需要家長(cháng)一日四接送。部分學(xué)生離校較遠，最遠的距離學(xué)校近6公里，每日6點(diǎn)就得起床趕往學(xué)校。冬季放學(xué)回家，天色已晚，安全隱患較大。部分家長(cháng)離家在街鎮上租房居住，極大地浪費了人力物力。
從調查統計可以看出，xx鎮教師數量相對緊缺。教師隊伍結構不均衡，急需改進(jìn)。教師年齡結構偏大，30歲以下年輕教師偏少，教師學(xué)歷結構中本科比例偏少，知識結構難以緊跟社會(huì )時(shí)代進(jìn)步。教師承擔教學(xué)任務(wù)比較重，現實(shí)生活如住房、吃飯面臨諸多困難，加上回家需要長(cháng)途跋涉，課余生活單調枯燥，既影響教師日常教學(xué)，也難以真正吸引、留住優(yōu)秀人才。
2.醫療衛生系統
(1)編制設置：該鎮衛生院實(shí)有干部職工總人數26人，其中在編在崗16人，聘用10人。衛生技術(shù)人員按學(xué)歷層次分類(lèi)：大專(zhuān)學(xué)歷9人，中專(zhuān)學(xué)歷17人;在編人員按職稱(chēng)層次分類(lèi)：專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位中級2人，初級以下3人;技術(shù)工崗位高級工5人，中級工6人。另聘用人員10人，9人為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。本院內設13個(gè)科室：內科、外科、兒科、牙科、婦產(chǎn)科、放射科、檢驗科、防�？�、護理辦、手術(shù)室、藥房、財務(wù)科、收款室。
衛生院核定編制數46人，實(shí)有在編在崗16人，嚴重缺編。實(shí)際工作中一人多崗，影響業(yè)務(wù)正常有效地開(kāi)展。
表四 略 xx鎮醫療衛生系統人才隊伍構成情況統計
(2)年齡構成及收入：本院在職職工26人，其中30周歲以下10人，30～50周歲14人，50周歲以上2人。在職在編人員平均每月工資xx元左右，聘用人員平均每月1800元左右。單位提供職工住房，2人一間，飲食自理，生活費每月500元左右。
(3)村衛生所情況：全鎮共有24個(gè)村衛生室，每個(gè)村衛生室2～4人，共有村醫64人，都已取得執業(yè)醫師資格，村衛生室人員大都為中專(zhuān)學(xué)歷，年齡30～45周歲居多。
可以看出，xx鎮醫療衛生系統尤其是鎮衛生院人員比較緊張，空編多達30人，日常工作中常務(wù)副院長(cháng)都要坐門(mén)診;其次，臨床一線(xiàn)工作人員月工資相對較低，在一定程度上影響其工作積極性與主動(dòng)性;第三，醫療衛生系統人才隊伍培養周期長(cháng)，引進(jìn)、留住人才的關(guān)鍵在于是否有編制，否則不利于隊伍的穩定性，從而影響本地的醫療保健水平。
(三)農村實(shí)用人才基本情況。
該鎮擁有各類(lèi)農村實(shí)用人才2180人，人均年收入為3.98萬(wàn)元。
(四)其他人才隊伍情況
xx鎮有社會(huì )工作從業(yè)人員5人，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才近177人，公共文化從業(yè)人員3人，技能人才6人。
二、xx鎮人才工作主要做法
該鎮緊緊圍繞“放大人才引領(lǐng)效應，打造生態(tài)魅力茶鄉”這一主題，加強人才隊伍建設，推動(dòng)了生態(tài)環(huán)保茶面積的擴大，為浉河區茶產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展做出了貢獻。
(一)堅持黨管人才，健全人才工作體制
成立了以鎮黨委副書(shū)記為組長(cháng)的人才引領(lǐng)工作領(lǐng)導小組，配齊配強了工作人員。完善了《xx鎮創(chuàng )新人才投身農村綜合試驗區建設工作方案》，突出人才強鎮的戰略地位，把人才工作放在與經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展同等重要的位置。
(二)招商引才并舉，放大特色人才效益
咬定“茶”字不放松，堅持招商引才并舉，引進(jìn)、培育涉茶類(lèi)人才2150人。如引進(jìn)廈門(mén)華祥苑實(shí)業(yè)有限公司的高級茶藝師李志順研制開(kāi)發(fā)出信陽(yáng)茶系列的新貴——“信陽(yáng)觀(guān)音”，繼“信陽(yáng)紅”之后進(jìn)一步拉長(cháng)了信陽(yáng)茶產(chǎn)業(yè)鏈條，為茶農創(chuàng )造了新的收入增長(cháng)點(diǎn)。幫助本土農村實(shí)用人才朱發(fā)陽(yáng)創(chuàng )建發(fā)陽(yáng)紅茶廠(chǎng)，發(fā)展“信陽(yáng)紅”，提升了當地夏秋茶利用率。為全鎮150名茶葉土專(zhuān)家申報種茶、制茶、茶葉銷(xiāo)售管理與評茶技術(shù)員。
(三)創(chuàng )新工作舉措，推進(jìn)各類(lèi)人才培育。
一是建立人才信息庫建設。建立鄉土人才、回歸人才、引進(jìn)人才、企業(yè)人才、村組干部和大學(xué)生村干部六個(gè)類(lèi)別的人才信息庫，為黨委、政府提供了豐富詳細的人才資料。
二是扎實(shí)開(kāi)展培訓工作。邀請區茶辦、區農業(yè)局、市職業(yè)技術(shù)學(xué)院等有關(guān)單位的專(zhuān)家為全鎮茶農開(kāi)展無(wú)性系茶苗栽種、紅茶加工、茶園管理等科學(xué)技術(shù)。組織農村技術(shù)骨干參加由市、區組織的專(zhuān)業(yè)性較強的培訓會(huì )。另一方面，利用遠程教育開(kāi)展技能培訓，為培養人才提供學(xué)習與實(shí)踐機會(huì )。先后有萬(wàn)名茶農受益。
三、xx鎮人才隊伍建設存在的問(wèn)題及原因
雖然該鎮在人才隊伍建設上做了大量工作，取得了一定的成績(jì)，但仔細分析該鄉的人才隊伍現狀，可以看出還存在著(zhù)一些問(wèn)題，嚴重影響和制約了經(jīng)濟社會(huì )快速發(fā)展，制約了政府公共服務(wù)職能的發(fā)揮。
(一)人才總量偏小。人才總數為2664人，占全鎮人口6.20%，低于全市(8.52%)、全國平均水平(8.75%)。在人才總量中，經(jīng)營(yíng)管理人才、高技能人才、社會(huì )工作人才、公共文化人才等都比較匱乏，其中公共文化人才還為空白。而與群眾利益最相關(guān)的教育、衛生類(lèi)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才都比較短缺，存在著(zhù)有編無(wú)人的現象。其中鎮衛生院空編30個(gè)，人員青黃不接，一人多崗，無(wú)法提高服務(wù)水平。教育系統因各村適齡入學(xué)兒童較少，4所村小學(xué)學(xué)生數不足10人，按照農村小學(xué)師生比為1:25配備教師，師資力量不足，一名教師教5、6門(mén)課程，工作任務(wù)繁重。
(二)人才結構不合理。
一是年齡結構不合理，隊伍老化。鄉鎮黨政在xx年以后除了補充科級干部和選調生外，沒(méi)有補充年輕的公務(wù)員;事業(yè)單位在xx年以后沒(méi)有補充年輕人，現最年輕的人都在30歲以上。教育系統50歲以上教師102人，占教師總數的37.7%。茶產(chǎn)業(yè)受年輕人外出務(wù)工經(jīng)商影響，茶園管理、采茶制茶能手年齡也都偏大，后繼乏人。二是行業(yè)地域分布不均，中心集鎮人才相對比較集中，而邊遠村人才嚴重不足。教育系統內初級中學(xué)及中心小學(xué)滿(mǎn)員，而村級小學(xué)需要聘請代理教師才能維持教學(xué)。村級小學(xué)生源減少，在一定程度上與教師不足、素質(zhì)不高存在著(zhù)正關(guān)聯(lián)。高、中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員主要集中在教育部門(mén)，而農業(yè)、城鎮規劃建設等系統缺乏高、中級類(lèi)人才。三是性別比不均衡。xx、xx年教育系統新進(jìn)人員40人，其中女教師為37人，鎮里其他機關(guān)單位很少，合適的未婚男性鳳毛麟角，女教師的婚戀成了一個(gè)不小的問(wèn)題。
(三)人才整體層次不高。
一是高層次人才稀缺。一般性人才較多，現代復合型人才少，高層次、創(chuàng )業(yè)創(chuàng )新型則廖廖無(wú)幾。特別是作為“老牌”茶鄉，茶產(chǎn)業(yè)人才層次不高，茶文化創(chuàng )意、茶葉科技及產(chǎn)品研發(fā)、茶市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等高端人才極度匱乏，嚴重制約著(zhù)茶產(chǎn)業(yè)升級。
二是急需人才稀缺。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員普遍存在“三低”現象，即學(xué)歷低、技術(shù)水平低、職稱(chēng)低。且大多數沒(méi)有掌握現代辦公技術(shù)，城建規劃、企業(yè)管理、特色農業(yè)、金融財會(huì )類(lèi)人才匱乏。在教育系統中，理科類(lèi)教師相對緊缺。
(四)人才容易流失。
受編制、待遇、環(huán)境、發(fā)展機會(huì )和發(fā)展空間等因素影響，該鎮現有人員特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員只要有機會(huì )就流動(dòng)到城區。近三年流出21人，其中研究生學(xué)歷1人，本科8人。教育、衛生等系統人才流失更加突出。鎮衛生院xx年聘用了一部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，因無(wú)法入編，xx年都通過(guò)招考到了能給予編制的其他地方。在塔耳灣教學(xué)點(diǎn)有兩個(gè)班級共25人，只有一名正式教師，聘用一名退休教師;白馬山教學(xué)點(diǎn)6名學(xué)生，一名教師，都需要全天候工作。同時(shí)，因農村寄宿制學(xué)校工作經(jīng)費與學(xué)生數量掛鉤，為每生每年220元，一年也只有幾千元，無(wú)力改善工作環(huán)境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的現象，現有教師人心浮動(dòng)。
(五)人才增量和社會(huì )發(fā)展不同步。
受“凡進(jìn)必考”所限，鄉鎮無(wú)法及時(shí)補充新的工作人員，且新錄用公務(wù)員和選調生往往很快被上級機關(guān)借調或調走，加重了缺人現象。鎮衛生院雖然空編較多，除聘用10人外，沒(méi)有補充在編人員。教育系統由過(guò)去民辦教師轉正138名教師都將在近幾年集中退休，雖然不斷補充新人，但教師隊伍還是一直處于凈減少狀態(tài)。全鎮教育系統xx年招考20人，退休16人，調走6人，實(shí)際減少2人;xx年招考20人，退休18人，調走4人，實(shí)際減少2人;xx年已調走4人，且將要退休12人，預計請產(chǎn)假8人，需要新補充30人以上。同時(shí)，上級要求大力發(fā)展學(xué)前教育，但沒(méi)有分配學(xué)前教師編制，只能從小學(xué)教師調任、兼職，擠占了有限的教師資源。寄宿制學(xué)校缺少后勤人員、管理人員、生活教師編制和缺乏專(zhuān)職保安。
(六)人才培養培訓滯后。
目前，受經(jīng)費短缺影響，基層人才培訓、考察、學(xué)術(shù)交流機會(huì )比較少，缺乏剛性、深層次的.規模培訓措施。該鎮黨政、事業(yè)人才80%在三年內沒(méi)有得到培訓;教育系統因為一人多崗，85%的專(zhuān)任教師沒(méi)有培訓、考察、學(xué)術(shù)交流機會(huì )。衛生系統的培訓只局限于一般的崗位培訓，培訓的深度和廣度不夠。農村實(shí)用人才組織化程度不高，各自為戰、不能形成規模效益。
四、加強基層人才隊伍建設的對策思考
人才資源是第一資源。引進(jìn)、培養、留住更多的優(yōu)秀人才，是建設小康社會(huì )最重要的工作。根據農村一線(xiàn)人才隊伍建設存在的問(wèn)題，建議用科學(xué)人才觀(guān)統領(lǐng)人才工作，在優(yōu)化結構、暢通渠道、營(yíng)造環(huán)境及科學(xué)評價(jià)上下功夫，進(jìn)一步加強鄉鎮基層人才隊伍建設，有效服務(wù)并促進(jìn)我市經(jīng)濟社會(huì )又好又快發(fā)展。
(一)普及科學(xué)人才觀(guān)，進(jìn)一步解放思想。
堅持大力宣傳中央和省、市委人才工作重大部署、重大舉措、重大成效，深入解讀科學(xué)人才觀(guān)的新思想新理念，使科學(xué)人才觀(guān)更加深入人心，從上到下推動(dòng)思想觀(guān)念轉變，引導各級干部，尤其是領(lǐng)導班子一把手轉變思想觀(guān)念，充分認識到鄉鎮基層人才在推進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展、引領(lǐng)帶動(dòng)群眾、加強基層政權建設等方面不可替代的作用，把促進(jìn)人才健康成長(cháng)和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置，著(zhù)力營(yíng)造尊才愛(ài)才的社會(huì )環(huán)境、育才用才的政策環(huán)境和惜才留才的服務(wù)環(huán)境，在全社會(huì )形成“尊重科學(xué)、鼓勵創(chuàng )新、見(jiàn)賢思齊、奮發(fā)努力”的良好風(fēng)尚，增強對優(yōu)秀人才的吸納能力和聚集效應。
(二)創(chuàng )新人才引入機制，促使人才補充常態(tài)化。
一是制定配套的優(yōu)惠政策。如設立人才專(zhuān)項編制，按照人進(jìn)編增、人走編收的原則安排使用，使人才引進(jìn)不受單位性質(zhì)、編制限制。對到鄉鎮工作的博士可享受副高職稱(chēng)經(jīng)濟待遇，碩士研究生、“211”重點(diǎn)高校本科生可享受中級職稱(chēng)經(jīng)濟待遇;對其他人才，免除試用期，給予一定的交通、食宿補貼等。
二是實(shí)事求是核定編制。對農村小學(xué)，要配置學(xué)前教育編制，每校配備2名幼師。寄宿制學(xué)校按照200名學(xué)生配備工勤人員2名、生活教師2名的比例配置工勤人員編制。村小配置安保人員1名，中心校、初中學(xué)校配置專(zhuān)職安保人員1-2名。對農村小學(xué)教師編制應根據農村實(shí)際按班級數配備。
三是建立穩定的人才補充渠道。每年在高校畢業(yè)生畢業(yè)之際，主動(dòng)到高等院校聯(lián)系引進(jìn)急需專(zhuān)業(yè)人才。適時(shí)公開(kāi)招聘公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員，為基層補充新鮮血液。四是大力實(shí)施回歸工程，吸引外出務(wù)工經(jīng)商成功人士回歸報效家鄉。
(三)實(shí)施重點(diǎn)人才工程，壯大人才隊伍。
一是緊緊圍繞經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展大局和試驗區建設的人才多元化需求，依托項目、工程和特色產(chǎn)業(yè)，強力推進(jìn)重點(diǎn)人才工程實(shí)施，強化基層一線(xiàn)人才隊伍建設。
二是加大人才教育培訓工作力度，優(yōu)化整合各種教育資源，建立終身教育培訓體系，完善教育培訓工作機制，推動(dòng)學(xué)習型社會(huì )的形成。遵循人才成長(cháng)規律，科學(xué)制定分層分類(lèi)人才培訓方案，做到重要人才重點(diǎn)培訓，年輕人才經(jīng)常培訓，緊缺人才抓緊培訓，提高人才隊伍質(zhì)量。要通過(guò)業(yè)余教育、聯(lián)合辦班、專(zhuān)項短訓、委培聯(lián)姻、學(xué)術(shù)交流、出外深造等方式，給廣大農村人才經(jīng)�！俺潆姟�，以促使他們知識常新，成果常有。
三是突出特色產(chǎn)業(yè)主題，引進(jìn)、扶持各類(lèi)特色產(chǎn)業(yè)人才，發(fā)揮特色人才引領(lǐng)帶動(dòng)作用，促進(jìn)特色產(chǎn)業(yè)做大做強。
(四)創(chuàng )新人才流動(dòng)配置機制，引導人才扎根基層。
一是加快鄉鎮人才市場(chǎng)的基礎建設和監督管理，完善規模和功能，為用人主體和人才資源之間搭建起快速配置的橋梁。發(fā)展網(wǎng)上人才交流服務(wù)，促進(jìn)人才信息共享。
二是繼續實(shí)施大學(xué)生村干部、高校畢業(yè)生“三支一扶”、志愿服務(wù)貧困縣等計劃，繼續開(kāi)展選調生工作，開(kāi)發(fā)基層社會(huì )管理和公共服務(wù)崗位，落實(shí)高校畢業(yè)生到農村任教、到鄉鎮衛生院工作特崗計劃，推進(jìn)人才向基層、向農村流動(dòng)。開(kāi)展教育、衛生、科技和文化人才下鄉支農工作，完善專(zhuān)家服務(wù)團、科技特派員到基層和農村、企業(yè)服務(wù)的政策措施，鼓勵各類(lèi)高層次人才通過(guò)兼職、技術(shù)入股、合作研究、培訓講學(xué)等方式為鄉鎮服務(wù)。
三是實(shí)施城鎮公職人員到基層服務(wù)和鍛煉的派遣和輪調辦法，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升中高級職稱(chēng)必須有一年以上的基層工作經(jīng)歷。四是鼓勵城鎮高層次人才通過(guò)兼職、技術(shù)轉讓、技術(shù)入股、合作研究、培訓講學(xué)、網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)等多種方式為鄉鎮基層服務(wù)。五是提供靈活有效的績(jì)效考核方案，向在農村一線(xiàn)工作的人才傾斜，向業(yè)務(wù)骨干和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員傾斜，減少人員流失。
(五)創(chuàng )新人才激勵保障機制，增強人才隊伍活力。
對在農村一線(xiàn)工作特別是在偏遠山區工作的人員，在工資、職務(wù)、職稱(chēng)等方面實(shí)行傾斜政策，改善生活、工作條件，確保人才“下得去、待得住、干得好”。
一是深化職稱(chēng)改革，評定職稱(chēng)以業(yè)績(jì)?yōu)橹�，放寬對論文論�?zhù)的要求。且不受結構比例和崗位數額限制;對沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的，特崗特聘。工作xx年以上且年度考核為稱(chēng)職以上的，可以直接評定中級職稱(chēng)。
二是建立人才周轉房制度，免費提供必要的生活條件，按照人進(jìn)房住、人走房收的原則安排使用。
三是增加繼續教育、外出進(jìn)修機會(huì )，每2年提供一次到縣級以上城區機關(guān)、學(xué)校、衛生醫療機構學(xué)習、實(shí)訓的機會(huì )。提高評先評優(yōu)指標分配的比例，增加評選政府特殊津貼專(zhuān)家、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等各種機會(huì )。四是規定市、縣機關(guān)、事業(yè)單位新補充本科及以下學(xué)歷的人員，原則上從有3年以上基層工作經(jīng)歷的人員中遴選。
(六)創(chuàng )新人才投入機制，增加人力資本投資比重。
一是各級政府優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，較大幅度增加人力資本投資比重，確保教育、科技支出增長(cháng)幅度高于財政經(jīng)常性收入增長(cháng)幅度，衛生投入增長(cháng)幅度高于財政經(jīng)常性支出增長(cháng)幅度。
二是建立人才發(fā)展專(zhuān)項資金，納入財政預算，重點(diǎn)用于農村一線(xiàn)人才的教育培養和獎勵，以及緊缺人才的引進(jìn)、資助、培訓等。提高邊遠山區寄宿制學(xué)校工作經(jīng)費標準，改善辦學(xué)條件。
三是對農村一線(xiàn)人才，每月發(fā)放租房補貼、交通補貼、科研津貼等適當的津貼，幫助降低生活、工作成本。
人才隊伍建設調查報告4
一、人才隊伍的現狀
近年來(lái)，我市按照《西部地區人才開(kāi)發(fā)十年規劃》和《—全國人才隊伍建設規劃綱要》的要求，認真貫徹落實(shí)中央、省委人才工作會(huì )議精神，大力加強人才隊伍建設，培養和造就了一支基本適應地方經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展需要的人才隊伍。目前，全市有中專(zhuān)以上學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的各類(lèi)人員共12896人，其中：黨政干部987人，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員121人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員3920人（其中，高級職稱(chēng)49人，中級職稱(chēng)715人，初級職稱(chēng)3156人），鄉土人才7767人，其他人員101人�？傮w來(lái)看，這部分人才已成為我市“兩業(yè)一城一市”建設的骨干力量，為我市的經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展作出了重要貢獻。但以發(fā)展的眼光看，我市人才隊伍與社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的新形勢和全市經(jīng)濟、社會(huì )發(fā)展的新要求還不相適應，存在不少問(wèn)題和矛盾，亟待解決。
二、存在問(wèn)題
（一）人才總量偏少，結構不合理
一是人才總量偏少。我市現有人口30萬(wàn)，擁有各類(lèi)人才1.34萬(wàn)，僅占總人口的4%，與發(fā)達地區相比，總量明顯偏少。特別是各行業(yè)的拔尖人才屈指可數。
二是人才結構不合理。在全市專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍中，本科學(xué)歷占8.2%,大專(zhuān)占31%,中專(zhuān)占60.8%。從分布來(lái)看，人才相對聚集于中心城區，鄉鎮人才相對貧乏；機關(guān)、事業(yè)單位相對多，企業(yè)及生產(chǎn)一線(xiàn)相對少；國有單位相對多，非國有單位相對少；教育、衛生、農口相對多，其它系統相對少；大專(zhuān)以下學(xué)歷的相對多，本科以上學(xué)歷的相對少。以衛生系統為例，全市有本科學(xué)歷的40名，均分布在市區的主要醫院，而在各鄉鎮衛生院，大專(zhuān)學(xué)歷的僅有10多名。從行業(yè)分布看，十分緊缺旅游業(yè)方面較高層次的人才以及旅行社賓館酒店管理類(lèi)人才；缺乏建設行業(yè)較高層次的規劃專(zhuān)業(yè)人才等。
三是人才隊伍老化，出現斷層。近年來(lái)，計劃配置人才逐步減弱，市場(chǎng)配置不斷增強；發(fā)達地區與欠發(fā)達地區差距不斷拉大，導致人才流向“孔雀東南飛”，“人往高處走”。加上編制緊缺，財力有限，人才引進(jìn)的渠道不暢，導致不少行業(yè)人才隊伍出現老化。
（二）機制不健全，人才作用發(fā)揮不夠
一是競爭激勵機制不健全。目前，全市在人才隊伍建設中，用人上、職稱(chēng)評定上、定崗定酬上尚未完全推行競爭方式，沒(méi)有完全形成優(yōu)勝劣汰、能上庸讓的機制。分配制度對優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位傾斜力度不夠，沒(méi)完全把人才的貢獻和收入掛鉤，真正實(shí)行一流人才獲取一流收入，使知識價(jià)值、人才價(jià)值在收入分配上充分體現。此外，一些人才在其“位”而未謀其“職”，人才自身價(jià)值體現不夠。
二是部分行業(yè)保障機制不落實(shí)。在部分鄉鎮，自收自支的村（鎮）建設管理所，在農業(yè)稅費改革和“減負”后，收費項目削減，發(fā)不起人員工資，工作受到影響。今后的村鎮建設管理工作及相應的村鎮建設規劃人才隊伍建設應認真研究。
（三）經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展急需人才引進(jìn)、留下困難
一是人才引進(jìn)難。我市地處西部地區，與發(fā)達地區相比，缺乏地理優(yōu)越性，人才引進(jìn)難。在人才引進(jìn)工作中，也存在等、靠的思想，沒(méi)有充分利用市場(chǎng)解決人才供需矛盾。二是人才留下難�！皩W(xué)而優(yōu)則仕”的觀(guān)念仍繼續影響著(zhù)部分專(zhuān)業(yè)人才的事業(yè)選擇，造成他們成才觀(guān)的錯位，放棄最需要、最適合他們的地方，導致一些行業(yè)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才難留。
三、對策建議
（一）提高認識，轉變觀(guān)念，切實(shí)重視人才工作
堅持黨管人才原則。
一要牢固樹(shù)立“人才是第一資源”的觀(guān)念。各級領(lǐng)導干部要不斷強化“人才是財富”、“人才是效益”、“有人才才能發(fā)展”的意識。在全市范圍內進(jìn)一步形成尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造的良好氛圍
二要樹(shù)立“盤(pán)活現有人才與引進(jìn)人才并舉”的觀(guān)念，立足發(fā)揮現有人才的作用，避免招進(jìn)“女婿氣走兒子”現象的發(fā)生。
三要牢固樹(shù)立不拘一格選用人才的觀(guān)念。適應新形勢發(fā)展的需要，在人才使用上堅決破除論資排輩、求全責備、平衡照顧等陳舊觀(guān)念，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，努力創(chuàng )造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的環(huán)境和機制，最大限度地給予人才以創(chuàng )新、發(fā)展的空間。
（二）健全機制，盤(pán)活現有人才
一是堅持“四化”方針和德才兼備的用人標準，適應事業(yè)單位體制改革的要求，建立政事職責分開(kāi)、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法管理、配套措施完善的分類(lèi)管理體制。建立和推行聘用合同制及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘任制，管理人員和工人崗位聘用制，逐步建立起符合我市事業(yè)單位特點(diǎn)的充滿(mǎn)生機與活力的用人制度。通過(guò)破除終身制，引入競爭機制，全面推行聘用制度，實(shí)現單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純的行政管理向法制管理轉變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。單位可根據需要科學(xué)合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件。評聘分開(kāi)、評聘分離，根據能力高底可高職低聘、低職高聘或不聘。加強事業(yè)單位工作人員的聘后管理，把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲的依據，破除職務(wù)終身制，達到才適其崗、人盡其才、才盡其用。
二是引入自主靈活的分配激勵機制，認真落實(shí)績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的原則，積極進(jìn)行技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的'探索，逐步完善政府對事業(yè)單位工資總量的調控手段，擴大事業(yè)單位內部分配自主權，逐步建立重實(shí)績(jì)、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，使廣大科技工作人員的收入與其勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值和貢獻相適應。探索實(shí)行檔案工資與實(shí)際工資相分離的辦法，根據工作量和貢獻大小對其進(jìn)行分配，合理拉開(kāi)分配收入檔次。大膽探索生產(chǎn)要素（資本、技術(shù)、信息和管理等）參與收益分配的方法和途徑，切實(shí)把專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的貢獻、績(jì)效與其收入掛鉤。
（三）營(yíng)造環(huán)境，留住優(yōu)秀人才
以事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，做到政治上關(guān)心，工作上支持，感情上信任，待遇上傾斜，積極地、全方位地營(yíng)造一種尊重知識、鼓勵創(chuàng )新、信任理解、寬容失敗的良好環(huán)境，鼓勵人才發(fā)揮潛能，更好地發(fā)揮他們的聰明才智。
——認真貫徹落實(shí)市委《進(jìn)一步用好和引進(jìn)人才的實(shí)施意見(jiàn)》，大膽吸收借鑒外地經(jīng)驗，以?xún)?yōu)惠的政策吸引、激勵人才。
——宣傳優(yōu)秀人才，表彰優(yōu)秀人才，樹(shù)立人才典型，在全市范圍內營(yíng)造尊重知識、尊重人才的輿論環(huán)境。建立健全市領(lǐng)導與高級知識分子的聯(lián)系制度和定期走訪(fǎng)制度，讓人才真正體會(huì )到領(lǐng)導重視、社會(huì )關(guān)心，充分激發(fā)人才的創(chuàng )業(yè)熱情。
——為人才提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，解決人才在赤工作的后顧之憂(yōu)，急人才之所急，想人才之所想，努力創(chuàng )造讓人才留得住、用得好的良好環(huán)境。
（四）加大引進(jìn)人才的力度
著(zhù)力依托人才市場(chǎng)，充分發(fā)揮人才市場(chǎng)對人才資源的配置作用，促進(jìn)人才的引進(jìn)。對我市緊缺的建設規劃、旅游業(yè)發(fā)展等方面的人才，除直接調入引進(jìn)外，還可采取兼職、聘請、技術(shù)承包、技術(shù)或管理入股、項目合作開(kāi)發(fā)等多種形式，也可長(cháng)期工作或短期服務(wù)等。
（五）加大教育培訓，提高人才素質(zhì)，不斷開(kāi)發(fā)人才
采取財政、單位、個(gè)人各出一點(diǎn)資金的辦法，抓好人才繼續教育培訓工作；采取自主培訓、在高等院校建立人才培養基地、與高等院校聯(lián)姻辦班、外出考察進(jìn)修、掛職鍛煉等多種途徑開(kāi)展教育培訓，加強人才開(kāi)發(fā)，提高人才隊伍的整體素質(zhì)，以適應我市“兩業(yè)一城一市”戰略發(fā)展的需要。
人才隊伍建設調查報告5
經(jīng)濟要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。近幾年來(lái)，竹溪縣大力實(shí)施人才戰略，在一定程度上促進(jìn)了縣域經(jīng)濟的發(fā)展，增強了縣域經(jīng)濟的實(shí)力。但是，由于客觀(guān)條件的限制和主觀(guān)因素的影響，人才隊伍建設上還存在著(zhù)諸多問(wèn)題，人才的作用還沒(méi)能充分發(fā)揮，通過(guò)對全縣人才隊伍建設進(jìn)行深入調查，總結了一些好的經(jīng)驗和作法，同時(shí)，也找出了存在的問(wèn)題，研究了服務(wù)縣域經(jīng)濟的對策措施。
一、人才隊伍建設的主要做法與成效
科教興縣，人才為本；事業(yè)興衰，關(guān)鍵在人。竹溪縣作為人才匱乏的貧困山區縣，深切體會(huì )到“人才強縣”戰略的重大意義，深切感受到人才隊伍建設在經(jīng)濟社會(huì )建設大業(yè)中的重大作用，深刻領(lǐng)會(huì )到“人才是第一資源”的深刻內涵，認真貫徹落實(shí)全國、全省、全市人才工作會(huì )議精神，高度重視人才工作，促進(jìn)了全縣人才工作的長(cháng)足發(fā)展。
�。ㄒ唬⿵娀I(lǐng)導，推動(dòng)人才強縣戰略順利實(shí)施。為切實(shí)加強對人才工作的領(lǐng)導，成立竹溪縣人才工作領(lǐng)導小組，設立辦公機構，配備專(zhuān)職人員，制定《中共竹溪縣委人才工作領(lǐng)導小組主要職責和活動(dòng)規劃》，并將人才工作目標任務(wù)細化到各成員單位，明確各部門(mén)和單位的職責。同時(shí)，實(shí)行縣級領(lǐng)導聯(lián)系知識分子工作制度，以文件的形式將聯(lián)系對象、聯(lián)系內容、聯(lián)系方式予以明確，要求縣領(lǐng)導定期不定期深入到所聯(lián)系的知識分子的工作和生活中間，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，了解思想動(dòng)態(tài)，積極為他們排憂(yōu)解難。
�。ǘ┥罨母�，營(yíng)造良好的人才工作環(huán)境。一是改革人才評估機制，制定《專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖人才管理辦法》，對專(zhuān)家和拔尖人才每?jì)赡暝u選一次，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。二是改革人才選用機制。建立競爭擇優(yōu)、能上能下的人才工作機制，推行和完善公開(kāi)招考、招聘、競爭上崗等辦法。變“伯樂(lè )相馬”為“賽場(chǎng)選馬”，為優(yōu)秀人才脫穎而出開(kāi)辟“綠色通道”�？h委辦、政府辦“兩辦”新進(jìn)的12名工作人員，均由組織人才事部門(mén)通過(guò)公開(kāi)招考的形式在全縣選拔，并經(jīng)一年試用后才正式辦理錄用手續。三是改革人才管理機制。出臺《竹溪縣人事代理暫行辦法》，規范人才流動(dòng)的程序、政策，明確人才流失的補救辦法、措施。實(shí)行戶(hù)籍制度改革、建立比較完善的人才市場(chǎng)體系和中介服務(wù)機構，確立市場(chǎng)機制與政府宏觀(guān)調控相結合的運行機制，逐步取消對人才的編制、單位、戶(hù)口等限制。四是改革收入分配制度。鼓勵企業(yè)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行按崗位、任務(wù)、業(yè)績(jì)定酬的分配辦法；積極探索體現不同事業(yè)單位特點(diǎn)的工資分配管理制度；允許并鼓勵各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)拔尖人才在不影響本單位工作的前提下，以技術(shù)入股的方式參與收益分配，為企業(yè)或農民提供技術(shù)服務(wù)。
�。ㄈ┖葑ヅ嘤�，促進(jìn)人才脫穎而出。一是大興學(xué)習之風(fēng)，引導廣大干部崗位練兵提素質(zhì)。二是積極參與市級以上各類(lèi)調訓。組織選派各類(lèi)人才到省市有關(guān)部門(mén)掛職鍛煉、到發(fā)達地區參加培訓考察活動(dòng)，自以來(lái)，全縣共選派1000余名優(yōu)秀人才到省、市及以上干部培訓基地進(jìn)行培訓，并組織200余名各類(lèi)人才赴浙江溫州、山東壽光、河南南街、陜西楊凌、安徽亳州等地考察學(xué)習，開(kāi)闊視野、增長(cháng)才干。三是依托高校聯(lián)合辦學(xué)，為竹溪培育人才�？h委黨校與華中農業(yè)大學(xué)聯(lián)合舉辦了食品科學(xué)與工程專(zhuān)業(yè)技術(shù)本、專(zhuān)科函授班，重點(diǎn)學(xué)習茶葉、魔芋的栽培、管理、加工技術(shù)，為全縣培養近百名農業(yè)技術(shù)人才。同時(shí)，在全縣選派32名有一定理論和實(shí)踐基礎的產(chǎn)業(yè)化人才，到華中農業(yè)大學(xué)進(jìn)行學(xué)習培訓。四是依托龍頭企業(yè)，培育鄉土人才。近兩年，由縣委組織部牽頭，在龍王埡茶場(chǎng)和前進(jìn)茶場(chǎng)建立了兩個(gè)人才培訓基地，聘請89名專(zhuān)兼職教師，對鄉鎮黨政人才和農村鄉土人才進(jìn)行集中培訓。僅，在龍王埡茶場(chǎng)和前進(jìn)茶場(chǎng)就舉辦了2期農業(yè)產(chǎn)業(yè)化知識培訓班，培訓300余人。與此同時(shí)，投資90余萬(wàn)元，在15個(gè)鄉鎮建立鄉土人才培訓基地，組織農民開(kāi)展培訓，累計培訓達6000人次。五是選送年輕干部到高校脫產(chǎn)學(xué)習�？h政府建立了“政府、單位、個(gè)人”三方負擔人才培養和開(kāi)發(fā)的投入體制，先后選送24名年輕干部到高等院校脫產(chǎn)學(xué)習。在加大對縣內人才培養的同時(shí)，著(zhù)力營(yíng)造良好的吸納人才環(huán)境，加大招商引智工作力度。積極參加省、市人才招聘會(huì )，幾年來(lái)，先后有近500名應聘者與竹溪招聘團達成簽約意向，涉及專(zhuān)業(yè)50多個(gè)，現已招聘到崗人才近100名。
�。ㄋ模﹥�(yōu)質(zhì)服務(wù)，落實(shí)各項優(yōu)惠政策�！白鹬刂R，尊重人才”，積極為人才排憂(yōu)解難，促進(jìn)人才活力競相迸發(fā)，聰明才智充分涌流。為營(yíng)造和建立鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的工作氛圍和工作機制，xx年竹溪縣委、縣政府出臺了對各類(lèi)拔尖人才的優(yōu)惠政策：被評為縣級以上拔尖人才的，每月享受特殊津貼30元；每年組織一次免費健康體檢；優(yōu)先解決子女就業(yè)、夫妻分居；家屬子女就業(yè)“農轉非”免交一切費用；因病住院治療，醫藥費用報銷(xiāo)比例比機關(guān)、事業(yè)單位提高15%；住房困難者，優(yōu)先予以調整，租、購房可以免交10平方米租金或5平方米的購房款；個(gè)人建房免交除征地、稅金以外的其他費用；優(yōu)先安排到有關(guān)院校進(jìn)修、培訓和學(xué)習；每年由所在單位報銷(xiāo)業(yè)務(wù)報刊資料費150元。通過(guò)采取一系列措施，全縣人才隊伍素質(zhì)得到提高，結構趨向合理。目前，全縣各類(lèi)人才總量已達20740余人，在行政、企事業(yè)單位各類(lèi)人才中，具有大專(zhuān)以上學(xué)歷或中級以上職稱(chēng)的人才達5942名，其中，大專(zhuān)以上學(xué)歷共4264人，研究生學(xué)歷16人，本科學(xué)歷740人，專(zhuān)科學(xué)歷3508人；中級以上職稱(chēng)的3332人，具有高級職稱(chēng)7人，副高級職稱(chēng)的215人，中級職稱(chēng)3110人。在5942名具有大專(zhuān)以上學(xué)歷或中級以上職稱(chēng)的人才中，黨政人才1647人，事業(yè)單位的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)與管理人才3805人，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與技術(shù)人才490名。農村鄉士拔尖人才11971名，其中省管鄉土拔尖人才4名，市管鄉土拔尖人才42名，縣管鄉土拔尖人才11971名。與“九五”期間人才隊伍相比，全縣人才隊伍無(wú)論是在總量上，還是在結構與分布上，都有明顯的`提高與改善，人才工作逐步步入制度化、規范化和科學(xué)化軌道。
二、人才隊伍建設中存在的問(wèn)題
竹溪縣人才工作雖然取得了較大的成績(jì)，但與上級和工作實(shí)際要求相比還存在一定的差距。
一是人才總量不足；
二是人才專(zhuān)業(yè)結構不盡合理。竹溪縣是典型的山區農業(yè)縣，在5942名具有大專(zhuān)以上學(xué)歷和中級以上職稱(chēng)的各類(lèi)人才中，農業(yè)學(xué)類(lèi)僅有195人，占3.28%，且分布不合理，林學(xué)專(zhuān)業(yè)17人，茶學(xué)專(zhuān)業(yè)9人，蔬菜果樹(shù)專(zhuān)業(yè)2人，藥用植物1人，水產(chǎn)專(zhuān)業(yè)與魔芋專(zhuān)業(yè)竟無(wú)一人，人才專(zhuān)業(yè)結構現狀與我縣茶葉、魔芋、水電等支柱產(chǎn)業(yè)及中藥材、蔬菜、林果等特色產(chǎn)業(yè)的發(fā)展極不適應。
三是人才難引進(jìn)、易流失。近三年，全縣共引進(jìn)人才28名，流失人才34名，高層次人才總量呈負增長(cháng)趨勢。僅教師就流失27名，人才流失在縣一中比較突出，近三年流出21人，其中研究生學(xué)歷1人，本科18人，專(zhuān)科2人。
四是人才觀(guān)念還需進(jìn)一步更新，人才工作需要進(jìn)一步加強。如對人才工作職責的定位、工作協(xié)作配合、目標管理、人才工作機制的創(chuàng )新等問(wèn)題都有待于進(jìn)一步加強。
三、服務(wù)縣域經(jīng)濟的人才對策
�。ㄒ唬┐罅﹂_(kāi)發(fā)人才，為縣域經(jīng)濟發(fā)展搞好人才儲備要使用人才，必須大力開(kāi)發(fā)人才，使經(jīng)濟建設有人才可用。
一是大力培養黨政人才。要發(fā)展相當學(xué)歷和能力的科局級人才和科局級后備人才，通過(guò)強化培訓和實(shí)習培訓相結合的形式加速培養；要選送部分科級人才到有關(guān)綜合管理部門(mén)定向實(shí)習培訓；要實(shí)施專(zhuān)業(yè)短期進(jìn)修、掛職鍛煉、輪崗交流等多種形式的培訓；要提高機關(guān)人才的起點(diǎn)，每年從應屆大學(xué)畢業(yè)生中吸納品學(xué)兼優(yōu)者，充實(shí)機關(guān)人才隊伍。
二是重點(diǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。當前，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才是經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，要定期選送有大專(zhuān)以上學(xué)歷和一定管理經(jīng)驗、年齡在40歲以下的企業(yè)管理人才到國內大型企業(yè)進(jìn)行實(shí)習培訓；采取縣校聯(lián)合辦學(xué)的方式，每年舉辦一期高級管理人才研修班；有計劃地安排企業(yè)管理人才進(jìn)行跨專(zhuān)業(yè)培訓和多崗鍛煉，培養一批復合性人才。
三是加速配置開(kāi)發(fā)型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。要與本縣當前的水電、魔芋、茶葉等產(chǎn)業(yè)格局相適應，重點(diǎn)突出、布局合理，整體匹配地挑選一批素質(zhì)基礎好，發(fā)展潛力大的人才，通過(guò)培訓使他們具有戰略頭腦，著(zhù)力吸收、消化、精于專(zhuān)業(yè)性、長(cháng)于國內外市場(chǎng)競爭的外向性專(zhuān)業(yè)人才和高智能、高技術(shù)、高工藝、高技能的開(kāi)發(fā)型、應用型人才。
四是擇優(yōu)培育鄉土人才。在貧困山區縣，鄉土人才是建設小康社會(huì )的主力軍，要加大鄉土人才的開(kāi)發(fā)投入，辦好鄉土人才創(chuàng )業(yè)園，使全縣各類(lèi)鄉土人才適度集中，不斷壯大縣域經(jīng)濟實(shí)力。
五是建立各類(lèi)人才庫。按照“黨政人才的評價(jià)重在群眾認可，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的評價(jià)重在市場(chǎng)和出資人認可，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的評價(jià)重在社會(huì )和業(yè)內認可”的選人要求，不唯學(xué)歷，不唯職稱(chēng)，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才，把選拔的各類(lèi)人才，分門(mén)別類(lèi)地建好人才庫，使各類(lèi)人才在縣域經(jīng)濟的發(fā)展上，招之即來(lái)，來(lái)之能戰，戰之立功。
�。ǘ┯没瞵F有人才，使人才傾力為縣域經(jīng)濟服務(wù)開(kāi)發(fā)人才的目的在于用。
一是走出傳統誤區用才，樹(shù)立良好的用人尋向。要樹(shù)立“經(jīng)濟要發(fā)展，關(guān)鍵在用人”的觀(guān)念，在改革開(kāi)放和現代化建設的主戰場(chǎng)上取人，在堅持政治標準的前提下，要看是否敢說(shuō)敢干，不看是否老實(shí)聽(tīng)話(huà)；要看是否具備突出的優(yōu)點(diǎn)，不看是否具有缺點(diǎn)；要看是否真才實(shí)學(xué)，不看是否年長(cháng)資老；要看是否群眾公認，不看是否能說(shuō)會(huì )道；要看是否扶危解難，不看是否接待周全；按實(shí)績(jì)論人才，按效益看人才，按特長(cháng)用人才，切實(shí)盤(pán)活有限的人才資源。
二是對人才用在其時(shí)其位，提高人才使用效率。人才只有在合適的位子上，適當的年齡上，用在刀刃上，才能顯其非常之才�！坝萌吮乜计浣K，授任必求其當”。因此，必須在洞察人才個(gè)體發(fā)展優(yōu)勢和潛力的基礎上，嚴格因其性能、內質(zhì)定向培養使人才找準自身發(fā)展坐標，以示年輕者不至耄老而廢，有為者不因錯位而淹，做到“人盡其才，才盡其用”。同時(shí)，要切實(shí)防止人才提升之日，即浪費之時(shí)，使人才始終保持旺盛的生命力和創(chuàng )造力，有所作為，大有作為。
�。ㄈ┙ⅰ叭嵝杂萌恕睓C制，實(shí)現經(jīng)濟騰飛
竹溪縣是典型的山區農業(yè)縣，交通不便，經(jīng)濟落后，優(yōu)秀人才引不進(jìn)，留住難。在這種客觀(guān)實(shí)際面前，要建立“柔性用人”機制，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，實(shí)現經(jīng)濟騰飛。
一是推行訂單人才。對急需、緊缺的人才，由用人單位向人才交流中心申請所需人才的標準，即學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)等，人才交流中心與大中專(zhuān)院校聯(lián)系，進(jìn)行定向培養，學(xué)生畢業(yè)后，直接分配到申請單位。通過(guò)此種方式，以緩解人才引不進(jìn)的難題。
二是開(kāi)展人才租賃業(yè)務(wù)。對本縣科技項目，依靠本縣人才無(wú)力完成的，可向縣外租賃人才，簽訂合同，項目完成后，歸還所租人才。
三是借智攻關(guān)。對短期內可以完成的科技項目，在本縣無(wú)人才實(shí)力的情況下，可視人才需求情況，進(jìn)行重金借智，以促進(jìn)科技項目的完成。四是智力融資。允許專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行智力融資，允許智力、技術(shù)參與股份，從而達到互惠互利的目的。
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