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年終獎怎么發(fā)��？
年終獎獎金對于員工來(lái)說(shuō)是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績(jì)效優(yōu)良，工作成績(jì)突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來(lái)是對員工努力的承認;二來(lái)激勵員工繼續努力工作，實(shí)現更佳的工作表現。
年終獎的發(fā)放形式一般而言有以下幾種:
第一、guaranteedbonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無(wú)論他個(gè)人的表現如何，無(wú)論公司的業(yè)績(jì)如何，全員享受，屬于“普惠”，類(lèi)似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來(lái)“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規則是全員一致的，是公開(kāi)的，具體數額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。如ICI(太古)漆油中國有限公司,TCL羅格朗電器有限公司等都是采用這種形式.如七喜電腦,年終獎勵主要是“雙薪”制，另外銷(xiāo)售人員還根據業(yè)績(jì)好壞有另外的獎勵，管理層則再按股票分紅。伊萊克斯,主要是物質(zhì)獎勵，采用雙薪制，對優(yōu)秀員工還有額外現金獎或者參加專(zhuān)業(yè)培訓的機會(huì )，不同部門(mén)有不同的考核標準。
第二、variablebonus：如根據個(gè)人年度績(jì)效評估結果和公司業(yè)績(jì)結果，所發(fā)放的績(jì)效獎金，這時(shí)發(fā)放比例和數額的差距就體現出來(lái)了。通常情況下發(fā)放規則是公開(kāi)的，如某某級別的targetbonus(即個(gè)人表現和公司表現均是達到目標時(shí)對應的獎金)相當于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個(gè)人具體的績(jì)效評估結果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開(kāi)，有的不公開(kāi)。如廣州本田,沒(méi)有采取年終雙薪制度，高層管理人員的年終獎勵，由廣州汽車(chē)集團根據完成任務(wù)情況考核決定。普通員工90%以上獲得的年終獎金會(huì )高于一個(gè)月的薪酬。又如上海通用, 公司各層級員工的年終獎金將根據公司的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工個(gè)人的績(jì)效結果考核結果來(lái)定,具體數額無(wú)法公布。美的,對經(jīng)理級以上員工實(shí)行年薪制，包括兩部分：基本年薪和獎勵年薪。至于獎勵年薪，則是按照當年的任務(wù)指標完成情況，再結合當年經(jīng)營(yíng)單位盈利狀況，不同級別員工按不同的比例提成經(jīng)營(yíng)單位的利潤�？讫�,則對營(yíng)銷(xiāo)系統員工的獎勵是與業(yè)績(jì)掛鉤的，給予一定的考核指標，完成與超額都能獲得獎勵，但程度不同，對其他系統的員工則實(shí)行雙薪制。而且對有特別突出貢獻的員工，如產(chǎn)品研發(fā)及工業(yè)設計出成果的員工還會(huì )有輔助的獎勵。
第三、紅包：通常是由老板決定的，沒(méi)有固定的規則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻等。通常不公開(kāi)。民企多見(jiàn)。
亞洲公司大多采取的是第二種方式(variablebonus)，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
此外，有些私企的月薪常常不與業(yè)績(jì)掛鉤，而是在發(fā)放年終獎時(shí)一并回饋給職工，如此一來(lái)，紅包的分量更是驚人，多的可達10多萬(wàn)元。這樣不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時(shí)也對年終獎的分配效果提出了越來(lái)越高的要求。
企業(yè)年終獎發(fā)放形式主要有:直接發(fā)放現金，發(fā)放購物卡，發(fā)放相應實(shí)物，獎勵旅游，獎勵培訓。除了發(fā)放現金，一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車(chē)貼、房貼等列入年終獎的內容。
另外，據筆者廣泛了解，由于企業(yè)性質(zhì)的不同，決定了各大企業(yè)對年終獎的發(fā)放形式也不盡相同……金融證券、電力、通信、大型煤炭企業(yè)，大型國企、交通、建筑、房地產(chǎn)及部分事業(yè)單位因為他們的效益比較好，所以他們的年終獎都比較可觀(guān)。
在年終獎勵的制定上要注意的問(wèn)題及誤區:
年終獎的發(fā)放首先要體現3個(gè)導向：第一、體現公司年度業(yè)績(jì)狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。第二、體現員工年度工作業(yè)績(jì)。通過(guò)對員工進(jìn)行一定程序的年終評估，然后以此為標準發(fā)放年終獎，這種規范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問(wèn)題。第三、要與年初業(yè)績(jì)和激勵計劃保持一致。體現企業(yè)對于員工的承諾和責任。
其次，年終獎發(fā)放要把握好三個(gè)步驟。第一、回顧年度計劃和業(yè)績(jì)協(xié)議。對于計劃和目標的確認是評價(jià)的前提。第二、評價(jià)公司業(yè)績(jì)和員工業(yè)績(jì)。避免造成工作業(yè)績(jì)差的偷著(zhù)樂(lè )，工作賣(mài)力業(yè)績(jì)好的憤憤不平的現象。第三、核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績(jì)和激勵計劃，做到步步有條不紊。
再次，年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，主要體現在以下三個(gè)方面：第一、年初業(yè)績(jì)計劃要清楚�？�(jì)效明確，才可能兼顧公平。第三、年度業(yè)績(jì)結果要明確。第四、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。
只要將以上問(wèn)題協(xié)調好，并且重視日常過(guò)程的管理，那么年終獎終究會(huì )取得皆大歡喜的效果。
為減少嫉妒，在年終獎勵的制定上應當適當考慮各個(gè)部門(mén)和個(gè)人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴(lài)于績(jì)效考核，高質(zhì)量的績(jì)效考核體系是成功實(shí)施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標體系。高質(zhì)量的考核指標體系應該：
1、考核指標一定要與企業(yè)的戰略?huà)煦^，這一點(diǎn)很重要，但是往往容易被忽略。
2、指標不宜太多，3-4個(gè)關(guān)鍵指標較好。
3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價(jià)者的的主觀(guān)意識;同時(shí)，指明了員工努力的方向。
4、高質(zhì)量的考核指標體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事/客戶(hù)來(lái)評價(jià)自己。
5、定指標時(shí)，不僅僅是財務(wù)指標，還應該包含非財務(wù)指標;例如，客戶(hù)服務(wù)也應該被考慮進(jìn)來(lái)(準時(shí)交貨，退貨量的減少，客戶(hù)滿(mǎn)意度統計等)。
6、如果個(gè)人績(jì)效很好但與團隊不合，那么這個(gè)人的績(jì)效考核分數也不應該高。
7、績(jì)效考核體系運行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰略目標能否實(shí)現。所以，應該是每一個(gè)人都被評價(jià)，不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評價(jià)任何員工或部門(mén)時(shí)，需要多角度評估，而不是一個(gè)人(上司)完全決定。
9、評價(jià)的結果應該讓被評價(jià)者和公司多數人接受，沒(méi)有吃驚。
10、對于評價(jià)者，董事會(huì )實(shí)施有效的監督，如果發(fā)現評價(jià)者有舞弊等行為，經(jīng)核實(shí)，董事會(huì )有權利來(lái)減少某人的獎金，如果這個(gè)人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。
11、評價(jià)的時(shí)間和獎金發(fā)放的時(shí)間，我們覺(jué)得，一年的時(shí)間太長(cháng)了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時(shí)發(fā)現工作中以及評價(jià)中的問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題。
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