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年終獎:既考核員工也考核老板
又是農歷年末，你現在最關(guān)心的是年終獎了吧?
每到年末，一些人力咨詢(xún)公司都會(huì )出一些員工滿(mǎn)意度的報告(一般來(lái)說(shuō)，對這些報告不用太當真)。有一份報告是這樣寫(xiě)的：“在導致離職原因的調查中發(fā)現，薪酬列在第六位，年終獎成為離職的因素更少，造成跳槽最主要的因素還是個(gè)人職業(yè)規劃以及新的機遇�！�
這樣的說(shuō)法對外企來(lái)說(shuō)可謂沒(méi)錯，不過(guò)對內企而言則多少有些疑問(wèn)。在內企，年終獎通常是當作提高員工穩定率的重要武器，也是在年底檢驗雇傭雙方誠信度的試金石。
外企的薪酬結構的構成基本分成平時(shí)工資和年終獎這兩塊。年終獎一般是第十三個(gè)月工資，有些還有年終花紅，不過(guò)年終花紅至多是1~2個(gè)月的工資，有些甚至沒(méi)有。內企的年終獎變數非常之大，從0到幾十個(gè)月工資的都有。為什么它們會(huì )有這樣的不同?
外企之所以強調月薪而不是年薪，是因為對應聘者而言，現實(shí)的每個(gè)月工資是最重要的薪酬考慮籌碼，這幾乎也是外企的職場(chǎng)通用規則。而且外企普遍都有完善的職位、職業(yè)能力的評估體系，這樣它們就很容易測算出一個(gè)職位和一個(gè)人才的通常市場(chǎng)水準。年終獎的意義更側重于年底的福利，并不是薪酬的重要部分。
內企則普遍缺乏對人才的評估體系，但凡做到個(gè)中層高層的，也都是向“無(wú)所不能”的老板直接匯報。但究竟這個(gè)職位值多少錢(qián)，出了這個(gè)公司誰(shuí)也不知道，老板的七姑八姨、親戚朋友之類(lèi)的人做的職位，就更沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)值可言了。
對一個(gè)經(jīng)理人而言，在民企的工作往往會(huì )像是一場(chǎng)賭博。因為評估起來(lái)難度頗大，特別是做銷(xiāo)售的，做不好找些借口也不算是什么難事，做好了也也不見(jiàn)得是個(gè)人的功勞。經(jīng)理人很容易出現脫離人力資源市場(chǎng)的薪酬待遇，不是物超所值，就是“價(jià)高質(zhì)次”。年終獎在這里，往往起到的是一個(gè)平衡的重要作用這種平衡感也只能是來(lái)自于老板的個(gè)人評估。
還有一些老板，賺得盆滿(mǎn)缽滿(mǎn)，卻對員工摳得很。小氣的天性大概是其中的一個(gè)原因，怕員工拿了年終獎就走就更是一個(gè)重要原因了。2月份該拿的年終獎，拖到4月、5月甚至年中的老板也大有人在。他們的思考恐怕是這樣：就算你現在走，至少你半年的年終獎該泡湯了吧?不過(guò)這樣的算法恐怕過(guò)于直線(xiàn)，他們不知道就算是這樣賺了半年的年終獎，終究失去的還是員工的尊重與雇主的口碑。
員工的尊重與雇主的口碑才是決定一個(gè)公司長(cháng)遠發(fā)展的根本所在。企業(yè)文化講得再好，道德文章寫(xiě)得再漂亮，也抵不上工資晚發(fā)，年終獎晚發(fā)換來(lái)的損失大。要檢驗一個(gè)老板是否誠信其實(shí)很簡(jiǎn)單，就看他發(fā)工資和發(fā)年終獎準不準時(shí)就可以了。但凡是連工資都要拖著(zhù)的老板，幾乎沒(méi)有一個(gè)是誠信的。
員工中的年終混混倒也真的不少，別人都忙著(zhù)過(guò)年的活計，他們就在一邊發(fā)發(fā)牢騷。但凡這樣的人，拿了年終獎之后多半沒(méi)了人影。
“摳門(mén)狂”的老板和“牢騷狂”的員工真是天生的一對。但凡是“摳門(mén)狂”的老板，他的雇主品牌也只能是越做口碑越差，員工也越找越差，到后來(lái)只能剩下那些牢騷滿(mǎn)腹的員工了。但這些人留在公司的大多數原因，也只是暫時(shí)找不到更好的工作而已。
年終獎的發(fā)放也是一門(mén)技術(shù)活�！盀跗崮ê凇钡陌l(fā)法固然是充滿(mǎn)著(zhù)博弈的樂(lè )趣，但是發(fā)的人總覺(jué)得多，拿的人總覺(jué)得少，這就是人性。但“清晰透明”的發(fā)法恐怕對整個(gè)公司的管理體系就有了很大的考驗，首先你要有和市場(chǎng)接軌的人力資源評估體系，所有人的職位安排，都是盡可能和市場(chǎng)吻合的;二是你必須要有公正的績(jì)效評估體系，所有人的工資和獎金，也都是客觀(guān)公正的。
年底了，你也不妨通過(guò)年終獎看看你老板的表現吧。當然，還有你自己的表現。
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