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年終獎：2大雷區不能踩 4大因素決定紅包厚度
臨近年底，很多人開(kāi)始或竊喜、或不安地打起了自己的小算盤(pán)：辛苦了一年，老板會(huì )發(fā)個(gè)多大的紅包給我呢?而HR經(jīng)理則開(kāi)始忙碌地進(jìn)行考核和度量，那么，年終獎都有哪些發(fā)放模式?不同類(lèi)型的企業(yè)、不同崗位的年終獎發(fā)放又有哪些差異呢?
筆者采訪(fǎng)了全球性管理咨詢(xún)公司Hay(合益)集團的資深顧問(wèn)沈振宇以及聯(lián)想集團華東區域總部人力行政總監曹金昌。
年終獎怎么定?
一般來(lái)說(shuō)，年終獎的評定有三種方式：固定獎金制、與績(jì)效掛鉤的獎金制以及隱性紅包制度。不同模式都有其優(yōu)劣，企業(yè)發(fā)放時(shí)根據具體情況也有所不同。但無(wú)論如何，如果想要拿到豐厚的紅包，企業(yè)的效益和個(gè)人的業(yè)績(jì)，恐怕一個(gè)也不能少。
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無(wú)論公司的業(yè)績(jì)以及其個(gè)人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規則是全員一致的，是公開(kāi)透明的，每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發(fā)1-2個(gè)月的薪水，即每年拿到13個(gè)月或14個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì )發(fā)放15個(gè)月甚至16 個(gè)月的薪水。
民營(yíng)企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績(jì)效考核：指根據個(gè)人年度績(jì)效評估結果以及公司的業(yè)績(jì)結果，來(lái)發(fā)放的績(jì)效獎金。大部分公司的績(jì)效考核規則都是公開(kāi)的，許多都會(huì )通過(guò)績(jì)效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據年終業(yè)績(jì)的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對應不同的績(jì)效獎金系數。企業(yè)常用的績(jì)效考核方式有目標管理法、計分法(KPI)等。
沈振宇表示，通過(guò)績(jì)效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業(yè)實(shí)現了短期目標，體現了公司的價(jià)值觀(guān)，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時(shí)，由于績(jì)效考核方式是公開(kāi)、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包;還有一些企業(yè)則沒(méi)有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績(jì)、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
年終獎如何發(fā)?
從年終獎金發(fā)放的方式來(lái)看，有一次性發(fā)放和遞延支付發(fā)放兩種。遞延支付發(fā)放是指將員工第一年的獎金只發(fā)放一部分，其余的則預留至第二或第三年再一次性發(fā)放，采用這種發(fā)放模式主要是因為企業(yè)考慮到員工的忠誠度問(wèn)題，規避員工在領(lǐng)取年終獎后跳槽的風(fēng)險。如一些發(fā)展中的高科技企業(yè)對關(guān)鍵員工就會(huì )采用這種方式，但沈振宇認為，企業(yè)挽留員工的關(guān)鍵還在于為其提供良好的發(fā)展空間，對于那些中高級員工或緊缺人才，這種模式往往收效甚微。
從年終獎的形態(tài)來(lái)看，有現金和物質(zhì)兩種。一些民企和國企可能會(huì )采用這種方式，如發(fā)食品、購物券、交通卡等。一來(lái)增加節日氣氛，體現公司的關(guān)懷，二來(lái)也避免了增加員工的稅收開(kāi)支。
兩大雷區不能踩
年終獎，或者說(shuō)紅包無(wú)論對于企業(yè)還是對于員工個(gè)人，都是一件喜慶的事，但是紅包同樣有雷區，在領(lǐng)取紅包前和后，都存在一些禁區：
簽訂合同時(shí)，未明確年終獎具體數目或發(fā)放模式。很多公司在與員工簽訂工作合同時(shí)，把年終獎的內容寫(xiě)入合同，以免日后因為對年終獎產(chǎn)生疑問(wèn)而不歡而散，而且這些內容可以使日后矛盾的解決有一定的依據可循。如今，紅包已經(jīng)是薪酬的重要組成部分，因此，在與企業(yè)談薪資時(shí)，可以把年終獎也一并列入談?wù)搩热荨?/p>
領(lǐng)取“紅包”后，不要打聽(tīng)其他人年終獎的數目。根據有關(guān)數據顯示，70%企業(yè)對于年終獎采取保密。但是，仍然有一部分員工在領(lǐng)取年終獎后，對其他員工的年終獎存在好奇，千方百計進(jìn)行打聽(tīng)。其實(shí)，打聽(tīng)其他人的年終獎沒(méi)有實(shí)際意義，因為年終獎具有個(gè)性化的特點(diǎn)，沒(méi)有可比性，而年終獎的具體多少從年終績(jì)效考核中就可略知一二。年終獎作為鼓勵的一種方式，并不是要求與別人相比，而是要求與自己的貢獻相比，因為年終獎是個(gè)人貢獻最直接的表達方式。
四大因素決定紅包厚度
沈振宇表示，一般來(lái)說(shuō)，總獎金會(huì )相當于2個(gè)月的基本工資，但是員工拿到“紅包”的厚度是由多種因素決定的。對照這些因素，恐怕你就會(huì )對于今年年終到底能拿多少紅包做到心里有底了。
崗位層級：不同層級的員工，拿到年終獎的比例也有差異。根據Hay(合益)集團薪酬信息咨詢(xún)(RewardInformatiervices)專(zhuān)項業(yè)務(wù)針對100余家外資企業(yè)的調查顯示，在外資企業(yè)，崗位級別越高，年終獎越高。高級經(jīng)理層的總獎金平均相當于他們2.2個(gè)月的基本工資，而一般的藍領(lǐng)工人則為他們基本工資的1.5個(gè)月。從個(gè)人的角度來(lái)看，與歐美國家相比，目前在中國的企業(yè)里，個(gè)人高績(jì)效者和一般績(jì)效者所獲得的獎金差距還不是很大，但是專(zhuān)家指出，隨著(zhù)績(jì)效指標越來(lái)越清晰、績(jì)效考核程序的日益完善，中國企業(yè)也將越來(lái)越重視用獎金來(lái)區分個(gè)人績(jì)效。
企業(yè)類(lèi)型：根據中智人力資源管理咨詢(xún)有限公司“2006年上海外資企業(yè)薪酬福利調研成果”調查顯示，從工資發(fā)放月數來(lái)看，日資企業(yè)表現明顯，從12個(gè)月到 19個(gè)月，都有一定比例的企業(yè)，發(fā)14月以上工資的企業(yè)，達到了27.9%，甚至有2.3%的企業(yè)按照19個(gè)月的薪水進(jìn)行發(fā)放。而歐美企業(yè)大多集中在發(fā)雙薪。
個(gè)人業(yè)績(jì)：這是決定年終獎的最關(guān)鍵因素。在年終績(jì)效考核當中，分量最重的是業(yè)績(jì)。一份好的業(yè)績(jì)，可以獲得一個(gè)好的年終績(jì)效考評，從而獲得一個(gè)好的年終獎的系數，使“紅包”更鼓。無(wú)論什么時(shí)候或者哪個(gè)企業(yè)，業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工一直都是企業(yè)發(fā)放年終獎的重點(diǎn)對象，適當增加其年終獎。另外，優(yōu)秀的業(yè)績(jì)可以讓企業(yè)看到發(fā)展的潛力，并且保證職業(yè)價(jià)值的穩定增長(cháng)，也可以使“紅包”鼓起來(lái)。
上司關(guān)系：上司的評價(jià)對于年終獎也將產(chǎn)生強大的影響。與上司保持良好的關(guān)系，在年終績(jì)效考核中作出積極評價(jià)，增加在上司心目中的分量。當然，與上司的良好關(guān)系并不是阿諛?lè )畛�，而是在工作中得到上司的看法、意�?jiàn)等。另外，適當地表現自己積極的一面，讓上司知道工作的態(tài)度，增加印象分，獲得好評。
通常情況下，年終獎以“年”為單位，根據年終績(jì)效考核的結果，按照一定比例進(jìn)行發(fā)放。但是，由于具體崗位和人員的績(jì)效考核標準、方式、方法的不同和另外一些因素，造成各個(gè)崗位和人員的年終獎?dòng)兴煌?/p>
銷(xiāo)售人員：基本上，這類(lèi)人員的年終獎按照個(gè)人的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)進(jìn)行提成，因此不同銷(xiāo)售人員的年終獎可能是差距較大，也是最容易計算年終獎的一個(gè)崗位之一。同時(shí)，年終獎作為一種獎勵形式，有時(shí)候對銷(xiāo)售人員采取短期獎勵的策略，實(shí)行“季終獎”，甚至是“月終獎”。而對于高級銷(xiāo)售人員，采取2-3年作為考查周期，每年按比例發(fā)放。
職能人員：這類(lèi)人員包括人事、行政、財政等部門(mén)的員工，他們年終獎的發(fā)放標準是部門(mén)業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)。在年終績(jì)效考核中，對部門(mén)和個(gè)人進(jìn)行考核結果進(jìn)行排序，取得一定的系數。最終年終獎=部門(mén)系數×個(gè)人系數×年終獎。有少部分企業(yè)，向該類(lèi)人員發(fā)放2次“年終獎”，以半年為一個(gè)周期。
研發(fā)人員：對研發(fā)的項目或者產(chǎn)品進(jìn)行考核，按照該考核發(fā)放年終獎。當研發(fā)的項目和產(chǎn)品完成后，年終獎?dòng)嬎惴椒ò言擁椖亢彤a(chǎn)品的贏(yíng)利情況作為主要業(yè)績(jì)考核。有時(shí)候，研發(fā)人員按照研發(fā)項目和產(chǎn)品的周期作為發(fā)放年終獎的周期。
普通員工：按照生產(chǎn)產(chǎn)品的數量、質(zhì)量、簡(jiǎn)易程度等情況發(fā)放紅包。絕大多數企業(yè)年終獎以“年”為單位。
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