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企業(yè)用什么方式給員工年終獎更有意義？
年終獎是公司給員工送出的一份禮，可是送禮送什么，怎么送，老板和人力資源經(jīng)理們這個(gè)時(shí)候也格外忙碌，要知道，年終獎是一把雙刃劍，年終獎的發(fā)放既要維護企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，因此，仔細拿捏年終獎勵的分寸和方式，成了他們忙于年終回顧和年初展望之外的一件頭等大事。
那么，時(shí)下各家公司是如何給員工“送禮”的呢?
最具激勵性的彈性獎金年末雙薪一碗水端平，貌似公平，但是在很大程度上失去了年終獎本來(lái)的意義，對于大多數員工來(lái)說(shuō)，一切盡在掌握，已經(jīng)失去了最初的激勵作用。因此也有一些公司會(huì )在雙薪的基礎上，乘以與業(yè)績(jì)相關(guān)的彈性系數，公司給員工送的禮，厚薄幾何，就要看員工自己的表現了。
彈性系數年終獎：基礎年終獎與一年12個(gè)月的薪金之和的比例為3：17，如A月薪水平為6000元，那么基礎年終獎的計算就是6000×12×3÷(17+3)=10800元，如果A在過(guò)去的一年業(yè)務(wù)考核中百分之百地完成了自己職位上的工作，A就可以全額地領(lǐng)到10800元的大紅包。要是考核中表現出色，人力資源部門(mén)會(huì )制定出相應的獎金系數，系數乘以基礎年終獎就是A實(shí)際領(lǐng)到的年終獎。系數越高，公司送的禮越多，不過(guò)也有獎金系數的最高限定，一般不會(huì )超過(guò)基礎獎金的兩倍。反之，如果員工上年的表現欠佳，業(yè)務(wù)考核中未能達標，人力資源部門(mén)給出的獎金系數就會(huì )小于1，A的紅包就要“縮水”了。
另外一種方式是年終獎金按評估結果分四個(gè)等級來(lái)發(fā)放：一般第一等員工的年終獎是兩個(gè)月的工資總額，第二等為1.5個(gè)月的工資總額，第三等為1個(gè)月的工資總額，第四等為1個(gè)月工資總額的30%.拿到第二等獎金，也就意味著(zhù)公司對JOE努力工作的認可。當然，如果僅拿到30%的月薪作為年終獎的話(huà)，員工們就要開(kāi)始給自己畫(huà)一個(gè)問(wèn)號了，自己是否是一個(gè)稱(chēng)職的員工?
不難看到，作為一種成熟的激勵機制，用帶彈性系數的年終獎給員工“送禮”，有效地實(shí)現了公平與激勵共存，但是實(shí)施這種年終獎制度必須以完善的員工評估系統為依托，否則會(huì )帶來(lái)員工的不公平感，也就無(wú)法達到激勵的目的。
最豐厚的提成年終獎
無(wú)論是年末雙薪還是彈性系數年終獎，在員工整年的收入中所占的比例并不大，相比之下，一些公司所采用的提成年終獎就蔚為可觀(guān)了，有時(shí)候年終獎甚至會(huì )占到整年收入的一半以上。
最溫情的年末獎勵游
獎勵游”由來(lái)已久，但近兩年頗有愈演愈烈之勢。所謂“獎勵游”，是指公司給予員工在旅游方面的福利�，F在有許多公司意識到，相對純粹的現金獎金，旅游似乎是更能鼓勵員工的方式。首先，旅游可以讓員工放松心情，增加見(jiàn)識，進(jìn)而促進(jìn)工作，“旅游過(guò)的心情不一樣”;其次，純現金獎金容易被直接存到銀行，時(shí)間一長(cháng)也就忘了。因此，與現金獎的直白相比，旅游福利充滿(mǎn)了溫情。而且這種形式的費用一般都作為企業(yè)的管理費用或銷(xiāo)售費用，可以起到避稅的作用。
話(huà)題討論：
1、你公司是如何制定2012年年終獎方案的?
2、對于年終獎，你有什么好的意見(jiàn)和建議?
以下是各大公司HR對公司目前執行的年終獎的一些看法：
1.實(shí)質(zhì)上的平均化，沒(méi)有真正起到年終獎應有的激勵作用。
2.年終獎簡(jiǎn)單的由直接上級-部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行分配，雖然作為員工的直接上級最了解員工一年來(lái)的工作業(yè)績(jì)，最有權作出評價(jià)，但另外一方面這樣主觀(guān)的進(jìn)行分配要么是平均化，要么容易激發(fā)矛盾。
3.年終獎的分配權推給了別人，的確是減少人力部的工作，也擺脫了因分配而產(chǎn)生的責任，我認為實(shí)際上是人力部工作上的失誤，把自己分內的事讓別人去做，全年辛辛苦苦做的績(jì)效考核在年終沒(méi)有派上用場(chǎng)，只是用作了每月發(fā)放績(jì)效的工具。
4.業(yè)績(jì)提成與年終獎并存，部分人因承擔了具體的業(yè)績(jì)指標年終既可以拿到超額完成業(yè)績(jì)獎勵，又可以拿到和其他人基本相同的年終獎，對于沒(méi)有承擔業(yè)績(jì)指標但工作同樣優(yōu)秀的員工是一種不公平。
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