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關(guān)于減少成本，裁員及不發(fā)年終獎
站在老板的角度，今年沒(méi)賺到錢(qián)，想壓縮人力成本，要的是結果。而老板問(wèn)HR張經(jīng)理要方案，其實(shí)就是希望張經(jīng)理能幫其想個(gè)細致周密可執行的方案，要的是過(guò)程，而這過(guò)程恰恰是張經(jīng)理應該仔細考慮斟酌的。
老板要的結果是降低人力成本，想采取的方式是“不發(fā)年終獎+裁員10%”，這是不是唯一的解決辦法?還有沒(méi)有其它更合適可行的?比如“把裁員比例擴大到20%，適當給核心骨干發(fā)一些年終獎”，這樣即可以裁掉冗余的人員，又可激勵剩余的骨干員工。如若經(jīng)過(guò)分析，確實(shí)如此操作更佳，而且心有方案，何不建言獻策，另案操作?
“不發(fā)年終獎+裁員10%”這種做法，放到哪個(gè)企業(yè)都會(huì )是一聲炸雷，緊接著(zhù)便是滿(mǎn)城風(fēng)雨，人心惶惶。身為HR經(jīng)理，即要考慮如何能合理合法裁員10%，節約成本，又能讓留下來(lái)的員工(尤其是骨干員工)接受不發(fā)年終獎的事實(shí)，且士氣不損，甚至熱情不減，仍能“馳騁疆場(chǎng)”。而這兩個(gè)目的也正是老板想要的，表明這個(gè)方案必須是經(jīng)過(guò)慎重縝密思考，魚(yú)和熊掌都要兼得的方案，確實(shí)需要一些技巧和靈活操作才行。
裁員10%，裁誰(shuí)?
HR經(jīng)理首先必須要經(jīng)過(guò)對員工態(tài)度、能力和業(yè)績(jì)的綜合分析判斷，得出大概的人員名單，與老板和各主要負責人商議確定。注意這里是定裁員名單，而不是比例。即裁員真正是裁那些對企業(yè)無(wú)用或無(wú)關(guān)緊要之人，而不是按比例強行分攤裁員，若經(jīng)分析，可裁人員比例大于10%，也要大膽裁，這樣才能把冗余人員徹底裁干凈;而未達10%就沒(méi)必去湊數而硬裁，否則會(huì )損失一些有用之才。裁員也分先后，先裁當前無(wú)用之人，再裁今后也無(wú)用之人。
裁員10%，怎么裁?
裁員名單確定后，接下來(lái)怎么裁得講究一些方法和藝術(shù)了。如可以這樣來(lái)操作：先穩住那些企業(yè)想要其留下的核心骨干和部分員工，告訴其有這么回事，但不會(huì )傷及其身。再放風(fēng)聲出去，說(shuō)公司因經(jīng)營(yíng)不善或業(yè)務(wù)重大調整，年前要大幅裁員，至少裁掉個(gè)30%或一半，擴大公司經(jīng)營(yíng)不善、大幅裁員的影響，這樣操作一來(lái)可以讓那些本該要初裁的員工主動(dòng)請辭而減少了許多麻煩，二來(lái)也可在賠償上博得員工同情，少給點(diǎn)。這樣一來(lái)，說(shuō)不定那要被裁的10%人員已主動(dòng)申請辭職大半，不用再裁了，豈不更好?
不發(fā)年終獎，真的是不發(fā)嘛?
裁員要裁得好，年終獎適當向老板爭取一下是HR經(jīng)理應該做的，也好給核心骨干員工一個(gè)交待。既然前面已有裁員風(fēng)波埋下伏筆了，操作時(shí)也可把今年不發(fā)年終獎的事提前跟他們溝通，屆時(shí)再來(lái)說(shuō)因公司和老板考慮到大家一年來(lái)的辛勤工作，決定還是發(fā)一些年終獎，這種欲擒故縱、先壓后拉、出其不意式地發(fā)放年終獎，無(wú)論多少，員工都會(huì )是異外驚喜，倍感激勵的。
如若是真的不發(fā)，也要留下期望
員工最怕是你把激勵他的路子給堵死，只要心存一線(xiàn)希望，就不會(huì )死心，他就會(huì )有所期待。所以，我們要善于用好這一點(diǎn)。如今年不發(fā)年終獎，可換種說(shuō)法：今年大家的年終獎老板和公司都記著(zhù)呢，因公司今年業(yè)績(jì)不佳，今年年底就暫不發(fā)年終獎了，先記在帳上了，待明年第一季度或6月底(時(shí)間可根據情況定)業(yè)績(jì)目標達到多少時(shí)再與當期績(jì)效獎金一起發(fā)放，希望大家共同努力，早日實(shí)現并超越這一目標。這么一說(shuō)，員工普遍都會(huì )理解和認可，而且充滿(mǎn)期待。
裁員和不發(fā)年終獎并不可怕，可怕是企業(yè)沒(méi)有出路和你沒(méi)有萬(wàn)全之策。只要企業(yè)還有希望，你又能有好的對策，相信會(huì )有更多員工與你們一起共刻時(shí)艱，共度難關(guān)的。相信自己，努力去做吧!
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