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中信銀行：內部海選培訓師
海選培訓師，現在中信銀行進(jìn)行全國范圍內海選。市場(chǎng)經(jīng)濟和全球化給國內企業(yè)帶來(lái)了極大的挑戰，也帶來(lái)了難得的機遇。下面是中信銀行：內部海選培訓師，歡迎閱讀。
中信銀行：內部海選培訓師
市場(chǎng)經(jīng)濟和全球化給國內企業(yè)帶來(lái)了極大的挑戰，也帶來(lái)了難得的機遇。對于快速成長(cháng)中的中國銀行業(yè)來(lái)說(shuō)，單純依靠規模、資本或技術(shù)等要素來(lái)支持和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，已經(jīng)越來(lái)越力不從心;特別是對于信用卡行業(yè)來(lái)說(shuō)，它更像一個(gè)勞動(dòng)密集型的“金融加工廠(chǎng)”。企業(yè)要走上可持續發(fā)展之路，就必須打造屬于自己的“永動(dòng)機”，即源源不斷的人才及其培養機制。只有比競爭對手更快地培養人才隊伍，并迅速改善業(yè)務(wù)及管理模式，達成各項業(yè)務(wù)目標，才能在競爭中先拔頭籌。
《把你的公司建成人才工廠(chǎng)》(參見(jiàn)哈佛《商業(yè)評論》2008年11月號)一文指出，“把人才管理的機制和活力緊密結合在一起”就能打造“人才工廠(chǎng)”，“機制指的是人才管理的流程、工具和系統。它是高效執行的關(guān)鍵。好的流程、工具和系統，必須能與公司的目標掛起鉤來(lái)，特別是要能幫助CEO解決他們最關(guān)心的問(wèn)題推動(dòng)業(yè)績(jì)增長(cháng)并營(yíng)造積極的文化”。
中信銀行信用卡中心高度重視人才的發(fā)展，致力于打造人才發(fā)展的“永動(dòng)機”內部人才培養機制。讓內部講師體系深入業(yè)務(wù)一線(xiàn)，是將培訓落到實(shí)處的關(guān)鍵著(zhù)力點(diǎn)。培訓中心精心策劃，推出了內訓師體系建設項目“T計劃”“培訓培訓師”(Training Trainer)的簡(jiǎn)稱(chēng)，一方面要為信用卡中心建設完善的內部講師體系，并創(chuàng )新性地為內訓師提供橫向與縱向雙向結合的職業(yè)發(fā)展通道，另一方面是要實(shí)行雙T 培訓模式，除了內訓師培訓外，第二個(gè)“T”指Target(戰略目標)、Task(工作任務(wù)及問(wèn)題)，要將培訓項目與具體業(yè)務(wù)結合起來(lái)。
中信銀行信用卡中心先是通過(guò)全國四站的海選，吸引了卡中心和全國各分中心大批人員的踴躍參與。培訓中心還特別邀請了信用卡中心領(lǐng)導和優(yōu)秀內訓師擔任評審委員，并進(jìn)行四層逐級深入的審核。通過(guò)科學(xué)嚴密的選拔，最終確定了30位內訓師，進(jìn)一步擴大了內訓師的規模，使人數增至46人。同時(shí)，海選活動(dòng)還幫助全體員工清晰認識到培訓工作的發(fā)展現狀、面臨的問(wèn)題及挑戰。隨后，T計劃項目小組通過(guò)BEI訪(fǎng)談法，采集了大量的數據，準確提煉了信用卡中心內訓師能力模型的六要素，分別為價(jià)值分享、感染力、進(jìn)取心、把握需求、邏輯分析、應變力，并按其表現分為內驅力、推動(dòng)力和判斷力。根據內部講師能力模型，結合每一類(lèi)型內訓師的定位，T計劃給內部講師定制了個(gè)性化培養方案，分別從授課技巧、現場(chǎng)感染力和品牌課程開(kāi)發(fā)上予以加強，使內訓師職業(yè)素質(zhì)和能力得到全面提升。
為了保障T計劃的健康發(fā)展，培訓中心還擬定了全面性的制度體系。內訓師制度體系包括內部講師綜合管理辦法，選拔、考核與晉升管理實(shí)施細則，內部講師積分管理實(shí)施細則，課程開(kāi)發(fā)管理辦法等一系列制度。其中，積分管理辦法將企業(yè)原來(lái)以現金方式發(fā)給內部講師的津貼，創(chuàng )新地與信用卡的積分管理結合起來(lái)，通過(guò)采用積分的方式給予獎勵和表彰。積分來(lái)源于授課、課程研發(fā)，以及參與內訓師俱樂(lè )部等各項活動(dòng)，分值取決于活動(dòng)的重要程度，還可以跨年度累計。內訓師可以使用積分兌換貼，參加外部的培訓和考察，或者轉為個(gè)人自學(xué)所需要的教材和書(shū)本。內訓師有了更多的激勵選擇，大大提升了對培訓工作的興趣和熱情。
中信信用卡中心的T計劃把內訓師這個(gè)兼職工作與個(gè)人的職業(yè)發(fā)展掛鉤，從本質(zhì)上激發(fā)了內訓師的工作熱情和活動(dòng)，明確了內訓師的職業(yè)發(fā)展通道。T計劃的創(chuàng )新之處，就在于內部講師的能力提高，不僅靠培訓的模式，還依賴(lài)于大量的實(shí)踐行動(dòng)，從而使其具有持續改善的能力。例如，中信銀行信用卡中心某分中心的核批率基本保持在50%~60%之間，全國排名居中。該分中心內訓師在接受政策培訓后，針對該分中心具體情況精心制訂了培訓階段計劃。對營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)主任和新員工3類(lèi)人員分別采取了不同的培訓形式：對營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理采取面授加小組討論的形式分批分組培訓;對營(yíng)銷(xiāo)主任采取座談加考試;對新員工則采取面授的培訓形式。經(jīng)過(guò)分階段進(jìn)行的一系列培訓，五周后該分中心核批率就上升到70.96%.T計劃除了在中信信用卡中心內部收獲頗豐外，在業(yè)內也引起強烈反響，多家銀行前來(lái)取經(jīng)和交流。
關(guān)于中信銀行內部海選培訓師的相關(guān)信息：
一、背景與目的
中信銀行在面對市場(chǎng)經(jīng)濟和全球化的挑戰時(shí)，認識到單純依靠規模、資本或技術(shù)等要素來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展已力不從心。因此，為了走上可持續發(fā)展之路，中信銀行決定打造屬于自己的“永動(dòng)機”，即源源不斷的培訓師及其培養機制。這一舉措旨在通過(guò)內部海選培訓師，快速培養人才隊伍，改善業(yè)務(wù)及管理模式，以在競爭中占據優(yōu)勢。
二、海選過(guò)程
全國范圍海選：中信銀行信用卡中心在全國范圍內進(jìn)行海選，吸引了卡中心和全國各分中心大批人員的踴躍參與。
評審委員會(huì )：培訓中心特別邀請了信用卡中心領(lǐng)導和優(yōu)秀內訓師擔任評審委員，進(jìn)行四層逐級深入的審核。
選拔結果：通過(guò)科學(xué)嚴密的選拔，最終確定了30位內訓師，進(jìn)一步擴大了內訓師的規模，使人數增至46人。
三、內訓師體系建設項目（T計劃）
項目簡(jiǎn)介：T計劃是“培訓培訓師”（Training Trainer）的簡(jiǎn)稱(chēng)，旨在為信用卡中心建設完善的內部講師體系，并為內訓師提供橫向與縱向雙向結合的職業(yè)發(fā)展通道。
雙T培訓模式：除了內訓師培訓外，第二個(gè)“T”指Target（戰略目標）、Task（工作任務(wù)及問(wèn)題），要將培訓項目與具體業(yè)務(wù)結合起來(lái)。
能力模型：通過(guò)BEI訪(fǎng)談法，采集大量數據，提煉出信用卡中心內訓師能力模型的六要素，分別為價(jià)值分享、感染力、進(jìn)取心、把握需求、邏輯分析、應變力。
四、制度體系與激勵措施
制度體系：中信銀行信用卡中心擬定了全面性的制度體系，包括內部講師綜合管理辦法、選拔、考核與晉升管理實(shí)施細則、內部講師積分管理實(shí)施細則、課程開(kāi)發(fā)管理辦法等一系列制度。
積分管理：創(chuàng )新地將企業(yè)原來(lái)以現金方式發(fā)給內部講師的津貼，與信用卡的積分管理結合起來(lái)。積分來(lái)源于授課、課程研發(fā)以及參與培訓師俱樂(lè )部等各項活動(dòng)，分值取決于活動(dòng)的重要程度，還可以跨年度累計。內訓師可以使用積分兌換津貼，參加外部的培訓和考察，或者轉為個(gè)人自學(xué)所需要的教材和書(shū)本。
五、實(shí)施效果與反響
實(shí)施效果：中信銀行信用卡中心某分中心在實(shí)施T計劃后，核批率從50%~60%上升到70.96%，證明了T計劃的有效性。
業(yè)內反響：T計劃在中信信用卡中心內部收獲頗豐，同時(shí)在業(yè)內也引起強烈反響，多家銀行前來(lái)取經(jīng)和交流。
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