年終獎金的發(fā)放問(wèn)題

年終獎金的發(fā)放問(wèn)題

人力資源專(zhuān)家支招：年終獎金如何發(fā)

快年底了，怎樣發(fā)獎金成了困擾眾多企業(yè)高管的一大難題。近日，培華企業(yè)管理培訓集團邀請原蒙牛副總裁兼人力資源總監張文老師來(lái)到浙江杭州，為廣大浙商講授培華實(shí)戰MINI-EMBA之《目標管理與績(jì)效考核》課程。張文指出，年終獎金發(fā)放要謹防兩個(gè)誤區，他提倡采用正態(tài)分布法發(fā)年終獎金。

堅決反對：得分*獎金基數*百分數=個(gè)人獎金

年底了，公司對每個(gè)員工年度績(jì)效進(jìn)行考核，最后打出一個(gè)分數，比如一員工得分為78分，公司獎金基數為1000員，公司奉獻百分比為1%，那么他的年終獎金為780元。這個(gè)獎金的發(fā)放方法，起不到很好的獎金激勵作用，因為整個(gè)公司沒(méi)有人能得到100分的滿(mǎn)分，而未得到100分滿(mǎn)分獎金的員工總覺(jué)得公司把自己的獎金給扣掉了。

而且各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理由于個(gè)人價(jià)值觀(guān)和對員工工作表現的嚴格要求程度不同，對員工所打的分數也會(huì )不同。一個(gè)要求嚴格的經(jīng)理對員工的打的分數會(huì )低一些，可能就在60-70分的樣子，而一個(gè)要求寬松一點(diǎn)的經(jīng)理可能給的分數就高一寫(xiě)，可能是在80-90的樣子。結果就造成了不同部門(mén)員工因為經(jīng)理的打分寬松而所得獎金不均衡。

堅決反對：均分80分為標準分的做法

上面一個(gè)誤區就是在于各部門(mén)經(jīng)理的價(jià)值觀(guān)寬松不一，導致不同部門(mén)之間的獎金差距不等。那么定一個(gè)均分80分的標準是否就能解決問(wèn)題呢?

張文指出，同樣會(huì )出不平衡的問(wèn)題。假如一個(gè)部門(mén)個(gè)人分數差距很大，但最近也是保持著(zhù)均分80分的標準，這樣的后果就是，同一個(gè)部門(mén)最高獎金得者可能是最低獎金獲得者的幾倍。另外有一個(gè)部門(mén)為了平均在80分，而使個(gè)人分數差距太小，到時(shí)最高獎金到最少獎金相差無(wú)幾。

正態(tài)分布法結合員工“痛點(diǎn)”發(fā)獎金最好

怎樣防止部門(mén)之間和部門(mén)內獎金分配合理呢?張文表示，應采用強制排序，對各部門(mén)和部門(mén)內員工進(jìn)行排序。對部門(mén)、對部門(mén)內個(gè)人的表現從最高到最低依次從 1到10，然后再采用正態(tài)分布法，A檔占10%，B檔占20%，C檔占40%，D檔占20%，E檔占10%。這樣的話(huà)既有部門(mén)之間的激勵，也有個(gè)人之間的激勵。

要怎樣分配部門(mén)五檔和個(gè)人五檔的獎金分配呢?張文指出，關(guān)鍵是在找“痛點(diǎn)”�！巴袋c(diǎn)”是指能讓部門(mén)或個(gè)人心動(dòng)或心痛的金額數目，比如究竟是100員還是200或是300元的差距會(huì )使員工很在乎，這樣的數目就是“痛點(diǎn)”。

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