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第十五章求職行動(dòng)面試之后的爭取
(十二)面試之后的爭取
寫(xiě)封感謝信
感謝對方的面試，提醒對方他們欣賞你的地方，對面試中可能給對方留下的不良印象，適當加以彌補和解釋說(shuō)出自己下一步的打算。
積極查詢(xún)面試結果
有位面試官說(shuō)，他一般給求職者自己的名片，讓他們致電公司來(lái)查詢(xún)面試結果，這其實(shí)是一種測試：看求職者是否守信用，他們會(huì )在多久以后打電話(huà)來(lái)，還是根本就不打電話(huà)來(lái)。
【延伸閱讀】中外名企如何面試求職者(1)
微軟：“車(chē)輪戰”，見(jiàn)到的考官越多，成功的希望越大
微軟面試應聘者，一般是面對面地進(jìn)行，但有時(shí)候也會(huì )通過(guò)長(cháng)途電話(huà)，越過(guò)千山萬(wàn)水甚至太平洋，考官和應聘者只是坐在電話(huà)線(xiàn)的兩端。每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達到10個(gè)人。每一個(gè)考官的面試都是以“一對一”的方式進(jìn)行。主考官全是各方面的專(zhuān)家，每個(gè)人都有一套問(wèn)題，各自具有不同的側重點(diǎn)，問(wèn)題的清單通常并未經(jīng)過(guò)集體商量，但有4個(gè)問(wèn)題是考官們共同關(guān)心的：1、是否足夠聰明?2、是否有創(chuàng )新激情?3、是否有團隊精神?4、專(zhuān)業(yè)基礎怎樣?
當你起身離去之后，每一個(gè)考官都會(huì )立即給其他考官發(fā)出電子郵件，說(shuō)明他對你的贊賞、批評、疑問(wèn)以及評估。評估均以4等列出：1、強烈贊成聘用。2、贊成聘用。3、不能聘用。4、絕對不能聘用。你在幾分鐘后走進(jìn)下一個(gè)考官的辦公室，根本不知道他對你先前的表現已經(jīng)了如指掌。他在嘴上說(shuō)“接著(zhù)談?wù)劇�，其�?shí)是瞄準了“哪壺不開(kāi)提哪壺”。所以，一個(gè)進(jìn)入微軟研究院的應試者會(huì )覺(jué)得是在攀高峰，越到后面難關(guān)越多。當然，也會(huì )有些人只經(jīng)歷了兩三個(gè)考官就宣布結束，并未見(jiàn)到后面的“險峰”，但那并非吉兆。因為這兩三個(gè)考官也許正在網(wǎng)上傳遞著(zhù)同一句話(huà)：“此人沒(méi)戲，別再耽誤工夫了�！币话阏f(shuō)來(lái)，你見(jiàn)到的考官越多，你的希望也就越大。
民生銀行：著(zhù)重考察求職者的悟性
民生銀行是中國金融改革的新生事物，成立不過(guò)5年，卻取得了令人矚目的成績(jì)。民生銀行的招聘原則是：“重文憑，不唯文憑�！币驗樵谒麄兛磥�(lái)，學(xué)歷可以反映一個(gè)人的知識結構，但卻無(wú)從考量他的實(shí)際工作能力。民生銀行在入行招聘考試中發(fā)現有這樣一種傾向，往往考試成績(jì)很好的人，在實(shí)際工作中處理問(wèn)題比較局限，當然這未必是普遍規律，但這樣的問(wèn)題確實(shí)存在。而有些人可能基礎學(xué)歷相對較低，但應變能力、開(kāi)拓業(yè)務(wù)的能力卻很強�；诖�，民生銀行非�？粗貞刚叩奈蛐�。這主要通過(guò)面試過(guò)程中的談話(huà)、提問(wèn)等情況交流來(lái)考察和判斷。比如他們會(huì )設置一些模擬情境和具體案例，讓?xiě)刚呓o出解決方案。銀行業(yè)務(wù)是和人打交道的工作，要求有很強的悟性、反映能力和潛質(zhì)。
歐萊雅：事前準備不是加分的主要因素，細節不起主導作用，安排當場(chǎng)測試
世界最大的化妝品集團歐萊雅，1996年正式進(jìn)入中國。歐萊雅認為，面試前做充分的準備當然是好的，這也是考察應聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的調查，從網(wǎng)絡(luò )上下載了很多歐萊雅公司的資料，這可以告訴考官，這個(gè)人喜歡研究。但考官并不會(huì )將充分準備作為加分的主要因素，人力資源部門(mén)的工作人員也不會(huì )因此就很感動(dòng)而影響抉擇。
歐萊雅(中國)有限公司人力資源總監戴青說(shuō)：“細節方面的問(wèn)題，可以有助于我們對應聘者特征的觀(guān)察，但它不會(huì )起主導作用，因為我們是要通過(guò)各方面的考察最后作出綜合判斷的。就像個(gè)人形象，只要對將來(lái)的工作沒(méi)有負面影響，個(gè)人形象在面試中就不會(huì )有太多的影響，而且歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成�！�
對于一些需要有較強專(zhuān)業(yè)知識的崗位，歐萊雅會(huì )安排一些當場(chǎng)測試。比如需要應聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時(shí)的測試，看應聘者是否懂得使用一些軟件等;崗位需要有較高外語(yǔ)能力的，考官就會(huì )安排應聘者一些翻譯的測試。
摩托羅拉：注重對人品的考察，希望聽(tīng)到不同的聲音
摩托羅拉篩選應聘者的最后一關(guān)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節是，對應聘者個(gè)人品行和職業(yè)道德的考量。摩托羅拉非常注重員工的品行和職業(yè)道德，如果一個(gè)應聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算他的專(zhuān)業(yè)背景再好，工作興趣再高，摩托羅拉也不會(huì )錄用。這是因為摩托羅拉非常強調團隊精神，一個(gè)品行欠佳的人會(huì )影響到團隊的凝聚力和戰斗力，他的個(gè)人能力再強，也不能彌補他對公司整體造成的損失。雖然一個(gè)人的品行很難量化，但是，摩托羅拉大中華區人力資源部總監李重彪認為，在面試過(guò)程中，仍然可以從多個(gè)方面來(lái)判斷一個(gè)人的品行。比如他的工作經(jīng)歷，對一些問(wèn)題的看法，以往與客戶(hù)、同事的關(guān)系怎樣，他在尋求自身事業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，是對公司考慮得多一些，還是考慮自己的得失多一些，比如有的人來(lái)面試，問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題，他明明不懂，但是他裝懂，經(jīng)過(guò)一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。有的人為了達到某種目的，會(huì )隱瞞一些問(wèn)題，只要稍加追問(wèn)，很快就會(huì )露出馬腳。
麥當勞不用天才
沒(méi)有試用期 。麥當勞的面試分三步：最初由人力資源部門(mén)去面試;第二步由各職能部門(mén)面試;第三步請他來(lái)店里工作3天，這3天也給工資。
一般企業(yè)試工要3個(gè)月，有的6個(gè)月，麥當勞3天就夠了。麥當勞沒(méi)有試用期，但有長(cháng)期的考核目標�？己�，不是一定要讓你做什么。麥當勞有一個(gè)360度的評估制度，就是讓你周?chē)娜硕紒?lái)評估你：你的同事對你的感受怎么樣?你的上司對你的感受怎么樣?以此作為考核員工的一個(gè)重要標準。
肯德基：培訓無(wú)止境
“我們需要‘為客瘋狂’的人，” 餐飲服務(wù)除了要求從業(yè)人員認真負責之外，更要具備服務(wù)熱忱、喜歡與人溝通的特質(zhì)�？系禄嘘P(guān)負責人笑著(zhù)說(shuō)。
以餐廳見(jiàn)習經(jīng)理為例，作為各肯德基分店的基層干部，未來(lái)有機會(huì )掌管一家分店，因此大專(zhuān)學(xué)歷為基本門(mén)檻外，頭腦必須清晰、條理分明。展現在簡(jiǎn)歷上，除了要清楚表達自己的學(xué)習經(jīng)歷過(guò)程之外，自傳上最好能夠清楚表達自己，這包括：個(gè)人的性格、價(jià)值觀(guān)、學(xué)習態(tài)度、未來(lái)的目標和工作理念等，并以過(guò)去的經(jīng)驗來(lái)佐證。比如說(shuō)：之前做過(guò)哪些專(zhuān)題，獲得哪些啟發(fā)，或是曾經(jīng)遇過(guò)哪些問(wèn)題，如何解決等。
【延伸閱讀】外企面試成功法寶(2)
去外企求職面試前首先要了解外國文化。外國人的文化習慣和我們中國人有著(zhù)相當大的差異，如果你將要去一家美國、或德國、或日本的公司面試，而你卻對這些差異一無(wú)所知的話(huà)，這無(wú)疑會(huì )大大減低你的成功率。以下列舉了一些外企面試的文化性，希望能助你一臂之力。
去美國企業(yè)求職：強化競爭意識
美國人愛(ài)看廣告。因為廣告上產(chǎn)品都是大牌，所以看廣告既能獲得最新訊息，也是與別人攀比競爭的標準。美國人做事很執著(zhù)，不肯輕易放棄。盡管美國人與一個(gè)相識不久的新朋友交談，喜歡問(wèn)對方HOMETOWN在哪兒?但由于美國是一個(gè)移民國家，他們的祖先來(lái)自世界不同的地方，美國人對家鄉理解的意義要比我們對故鄉眷守的概念更為寬闊深遠。在美國人看來(lái)大家來(lái)自不同的HOMETOWN，起跑線(xiàn)是一樣的，競爭是平等的。
美國人不愛(ài)談家世，由于出身不好而自感羞愧這類(lèi)事，對于美國人來(lái)說(shuō)是不存在的。他們也不希罕上輩留給他們的家業(yè)�？可洗粝碌倪z產(chǎn)過(guò)日子，他們并不感到光彩。很多人從小就有獨立的習慣，雖然信仰上帝，但是很少有人相信“命中注定”。美國人還愛(ài)與人攀比，如果你有一輛汽車(chē)，那么我就要想辦法擁有兩輛，即使只有一輛，那么牌子也要比你好。攀比又是競爭的動(dòng)力。公司也常常給員工提供公平競爭的舞臺。從上到下，大家在競爭舞臺上地位都是平等的。
去日本企業(yè)求職：培養主動(dòng)意識
一位日本老板說(shuō)：“中國員工雖然很聰明，但是缺乏主動(dòng)性，總是被動(dòng)地等著(zhù)你去安排工作。這也許是中國人的習慣。日本人則不同，你是公司的一員，你有權力說(shuō)話(huà)，有權力發(fā)表你的意見(jiàn)。我開(kāi)會(huì )時(shí)先提出問(wèn)題，然后談我個(gè)人的看法。問(wèn)有沒(méi)有意見(jiàn)，大家都不說(shuō)話(huà)，我就指名道姓叫他們說(shuō)。有趣的是他們指著(zhù)自己的鼻子反問(wèn)我：‘是叫我嗎?我沒(méi)有意見(jiàn)�！艺J為這并不是好事情。每一個(gè)人都有思想，怎么會(huì )沒(méi)有意見(jiàn)呢?這說(shuō)明他們對這件事根本不關(guān)心。要把公司當作自己的公司，這才是一個(gè)優(yōu)秀的員工素質(zhì)�！�
因此在面對一個(gè)日本上級時(shí)，你不一定事事都惟命是從，如果你有比上級更好的想法和意見(jiàn)，你完全可以直言不諱，對方反倒會(huì )佩服你;但要知道對方有不肯服輸的脾氣，假如你的意見(jiàn)提出來(lái)經(jīng)不住推敲，那就毫無(wú)價(jià)值。所以在日本公司工作，凡事要有自己的主見(jiàn)。面對一件事，要先想想讓自己來(lái)處理該會(huì )怎么做?
去德國企業(yè)求職：樹(shù)立商業(yè)意識
德國人做事很實(shí)際。自己付出了勞動(dòng)，就要相應地得到報酬。這些都可以在合作之前談清楚，同意則干不同意則罷。如果老板讓你加班，你可以當著(zhù)老板的面把加班的條件說(shuō)清楚。這種做法會(huì )得到德國上司的稱(chēng)贊，因這行為極具商業(yè)意識。
例如在工作中制定工作計劃，提出有關(guān)方案，一定要注意這些方案在打敗競爭對手后，能不能為公司創(chuàng )造財富。這是非常重要的。雖然德國人很重視投資，但更重視投資后的回報。此外，工作時(shí)精力充沛，開(kāi)朗爽快，無(wú)拘無(wú)束;與別人商談，永遠稱(chēng)呼“我們公司”這些特點(diǎn)都是與德國人融洽相處的良好潤滑劑。