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今天學(xué)習內容：面試以測評結果為準還是以個(gè)人經(jīng)驗為準？
人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變。” 誠如蘇東坡所云，探知人的工作是一項及其復雜的工作。而隨著(zhù)對人力資本的重要性認知的提高，對于人員的評價(jià)和選擇也越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視。如今，大多數企業(yè)和組織的人力資源主管們都認同，心理測評作為一種科學(xué)、客觀(guān)的工具，為認識人的內在特性，了解個(gè)人的特征和企業(yè)的匹配度提供了十分有價(jià)值的參考信息。
、 那么首先我們來(lái)回顧一下人格測評的定義，人格一詞，由日本學(xué)者譯自英文Personality，后直接引入中國。它來(lái)源于拉丁文Persona，原指戲劇表演時(shí)演員所戴的面具，而后引申為演員所扮演角色的特征。按照心理測驗的功能分類(lèi)來(lái)看，人格測驗主要用于測量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動(dòng)機、信念等個(gè)性中除能力之外的心理特征�？茖W(xué)研究和實(shí)踐也都證明，包括個(gè)性、價(jià)值觀(guān)、工作動(dòng)機、職業(yè)興趣等這些“看不見(jiàn)”的特質(zhì)，和一個(gè)人的將來(lái)工作表現有很大關(guān)系，人才測評尤其是人格測評在人員評價(jià)中的應用也越來(lái)越廣泛
在傳統的招聘中，我們對于應聘者的了解一般來(lái)自于簡(jiǎn)歷，從個(gè)人的教育背景，工作經(jīng)驗，知識水平等方面來(lái)考察應聘者是否符合企業(yè)的需要。但在背景類(lèi)似的候選人我們如何能夠挑選最適合本企業(yè)的人員呢？他喜歡與人打交道嗎？他的思維靈活性如何？他善于影響帶動(dòng)他人嗎？他是否具備團隊合作精神？他的抗壓能力如何？人格測評正是幫助招聘企業(yè)“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發(fā)揮了越來(lái)越大的作用，通過(guò)心理測評，招聘單位看到的就不再僅僅是簡(jiǎn)歷中呈現的平面化的信息，看到的是一個(gè)立體化的應聘者。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會(huì )變得更容易和更準確。
既然心理測驗能帶來(lái)這么大的幫助，如何才能為我所用呢？我們如何能夠避免目前測評應用領(lǐng)域中的一些誤區呢？隨著(zhù)人才測評在人力資源領(lǐng)域的越來(lái)越多的應用，關(guān)于測評的應用與效果的就一直存有各種爭議。究竟招聘面試中應該用什么樣的測評？如何看待人格測評的結果？按照結果錄取的員工，會(huì )不會(huì )導致削弱了員工的多元化？通過(guò)人格測評篩選之后，是否真的可以提高新員工的績(jì)效水平？這些都是人才測評應用過(guò)程中的一些盲點(diǎn)，也是令很多HR非常困惑的問(wèn)題。
要應用測評，首先是選擇和企業(yè)需求和發(fā)展實(shí)際相結合，信效度指標較好的工具。目前，世界上最優(yōu)秀的公司都在使用心理測評的一些工具或者系統，在實(shí)踐使用的過(guò)程中，也總結出了一些有益的做法，其實(shí)每一種測評工具都是針對不同的使用對象，不同的功能來(lái)設計和使用的，只有在正確的場(chǎng)合使用正確的工具才能最大程度的發(fā)揮測評的效果。因此，一些經(jīng)典的傳統的工具越來(lái)越不能滿(mǎn)足于HR對于工作中的需求，而經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的測評公司研發(fā)的更具針對性和個(gè)性化的工具則更與企業(yè)的實(shí)際應用相結合。
選擇了好的測驗工具，我們如何來(lái)看待和應用測評結果呢？測評分數的高低，并不意味著(zhù)實(shí)際能力的高低，尤其是個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值觀(guān)等等，本身并無(wú)好壞之分。例如財務(wù)人員，像成功愿望、影響愿望、外向性等等很多“好”的特質(zhì)，分數過(guò)高反而是不適合某些職位的要求的。所以，在根據測驗結果對應聘者做出評價(jià)的時(shí)候，關(guān)鍵要看得分是否與職位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。正確的測評系統，必須要基于企業(yè)對于用人的要求，來(lái)選取那些個(gè)性適合工作崗位的人，使招聘到的員工能夠做到人崗匹配。而在一部分較早的人才測評系統中仍然將片面的個(gè)性得分或者風(fēng)格作為評判的直接標準，例如通過(guò)劃分數線(xiàn)的方法來(lái)作為招聘的標準之一，使可能過(guò)于簡(jiǎn)單化而誤導了人力資源用人理念的方向，也會(huì )走入“貼標簽;的誤區。
經(jīng)美國管理協(xié)會(huì )（AMA）的研究成果表明：“選拔一個(gè)適合該崗位的員工，比雇用一個(gè)一般性的員工要多創(chuàng )造20%-120%的效益”。那么，什么是合適的人？不同的企業(yè)有不同的文化，不同的職位有不同的工作內容和目標，因此合適的人是不存在唯一的標準的。例如同樣屬于技術(shù)類(lèi)的人員，在不同的行業(yè)里面有不同的要求，房地產(chǎn)行業(yè)的技術(shù)工程師除了要具備專(zhuān)業(yè)技能之外，非常強調溝通能力和資源調配能力；而在IT領(lǐng)域的技術(shù)類(lèi)人員則更強調學(xué)習能力，責任心和創(chuàng )新。
那么，測評結果對于工作績(jì)效的預測力度究竟有多大呢？我們則要從影響績(jì)效的因素來(lái)分析，包括個(gè)性、動(dòng)機、心理狀態(tài)等“天生”的因素；也包括經(jīng)驗、知識、環(huán)境等“后天”的因素，因此個(gè)性特征對于工作行為是有很大作用的，尤其是在知識經(jīng)驗的背景相似時(shí)，員工的個(gè)性特征和工作動(dòng)機對于績(jì)效的作用更大，至少在很大程度上起到一定的影響和驅動(dòng)作用。人格測試是重要的測評工具，但不是唯一的工具，不同測評在招聘中都可以發(fā)揮較大的應用，除了人格測評，還有能力測評，也能極大的預測員工的發(fā)展潛力用于校園招聘和干部?jì)渲小?/span>
;測評就好像一面可以幫助我們提前了解應聘者，更清楚地把握應聘者素質(zhì)的鏡子。有了這面鏡子，我們在正式面試、選拔應聘者的時(shí)候，就多了一份參考的依據，以及提高了面試提問(wèn)的明確性和有效性。
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