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銷(xiāo)售工作考核細則-細則
銷(xiāo)售工作考核細則-細則1
銷(xiāo)售員的考核主要通過(guò)工作任務(wù)考核書(shū)分階段進(jìn)行考核。作為過(guò)程管理的核心措施——填寫(xiě)銷(xiāo)售崗位工作任務(wù)考核書(shū)即是實(shí)現績(jì)效這個(gè)目的的有效措施。要求每個(gè)銷(xiāo)售人員每個(gè)月都必須填寫(xiě)，在召開(kāi)銷(xiāo)售例會(huì )時(shí)，銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員必須明確自己下月度的工作任務(wù)，并思考完成工作任務(wù)的措施。
一、工作任務(wù)考核書(shū)的考核要求。
1.工作任務(wù)與目標
按公司年度銷(xiāo)售任務(wù)層層分解落實(shí)，形成各銷(xiāo)售人員的月度銷(xiāo)售計劃。各銷(xiāo)售人員根據本地區計劃分解，填制全部可預見(jiàn)的工作任務(wù)、目標等內容計劃，包括常規性工作與非常規性工作。具體含5類(lèi)任務(wù)：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù);公司上級領(lǐng)導下達的任務(wù);日常工作和月初可預見(jiàn)的所有工作(本月目標);本崗位應建立健全的文檔或管理制度;以崗位說(shuō)明書(shū)規定的年度常規工作內容為基礎，本著(zhù)每月應有新的提高與創(chuàng )新的原則，提出當月5～7個(gè)重點(diǎn)解決的問(wèn)題。
2.工作步驟與措施
針對第一欄對應的工作列出具體工作步驟，制定出實(shí)現該目標的具體對策或措施。
3.完成時(shí)間
體現工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求，跨月工作應在工作任務(wù)內容與目標欄列出本月準備完成部分的.工作內容。
4.設定分值
按工作的重要程度對各項工作劃分分值�？偡种禐�100分。
二、工作任務(wù)書(shū)的審核
銷(xiāo)售員本人完成工作任務(wù)書(shū)的填寫(xiě)后，交由考評者進(jìn)行審核，保證目標實(shí)現、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時(shí)間、數額和是否結束。
三、工作任務(wù)書(shū)的實(shí)施與控制
銷(xiāo)售員必須嚴格按照工作任務(wù)書(shū)的要求進(jìn)行工作，考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況，發(fā)現問(wèn)題進(jìn)行具體指導，以保證各項工作的進(jìn)展，并作為考評依據。
四、工作任務(wù)書(shū)的評議
考評者根據被考評者的崗位工作目標任務(wù)和工作完成情況，進(jìn)行最終考核評分。
指導意見(jiàn)由考評者記錄，目的是促進(jìn)上下級之間的溝通，提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式，使整個(gè)團隊形成協(xié)調、團結、互助的工作氛圍�？荚u者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來(lái)，寫(xiě)出考評意見(jiàn)。月末將結果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經(jīng)過(guò)協(xié)商與溝通，盡量達成共識。指導意見(jiàn)旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績(jì)。
表?yè)P加分、差錯扣分(此部分銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售員均適用)
一、表?yè)P加分。
鼓勵所有員工為公司和本部門(mén)的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經(jīng)濟效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng )新方法和行為進(jìn)行獎勵加分。
1.出色完成工作受到公司級嘉獎，加15分;
2.出色完成工作受到公司級表?yè)P，加10分。
表?yè)P加10分，由部門(mén)領(lǐng)導報公司分管副總經(jīng)理確定;加15分報公司總經(jīng)理辦公會(huì )研究決定。所有公司級表?yè)P，均需有正式文件公布，表?yè)P加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉財務(wù)部?jì)冬F。
二、差錯扣分
為保證日常工作盡量不出現差錯，必須設立差錯扣分項目。包括兩類(lèi)：一是工作效果低于設定的崗位定額指標標準;二是違反公司規章制度。
1.嚴重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報批評的，扣100分。
2.工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。
3.違反管理標準、規章制度的，扣15分。管理標準、規章制度中規定罰款數額的，按規定執行。
4.工作任務(wù)書(shū)填報質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司年度計劃沒(méi)有分解到本崗位;本崗位常規工作任務(wù)偏離崗位說(shuō)明書(shū)規定;任務(wù)目標沒(méi)有量化;任務(wù)措施不具體;重點(diǎn)不突出，表現為每項任務(wù)的分值平均化。
填報質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報主管副總經(jīng)理批準后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉財務(wù)部?jì)冬F。
銷(xiāo)售工作考核細則-細則2
一、設計一套考核的指標體系。
僅從業(yè)績(jì)去考核營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設計的指標體系，主要包括以下五個(gè)指標，五項相加，總分數為100分。
1、銷(xiāo)售計劃完成率(40分)。
指銷(xiāo)售經(jīng)理所負責市場(chǎng)的實(shí)際銷(xiāo)售量與目標銷(xiāo)售量的比例，也就是他的實(shí)際銷(xiāo)售收入與目標相除，得到的一個(gè)評估標準。
也就是說(shuō),如果營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理剛好完成指定銷(xiāo)售額，就可以得到這項指標考核的滿(mǎn)分40分;如果他完成的銷(xiāo)售額超過(guò)計劃一半以上，則可以得到60分;但如果他實(shí)際銷(xiāo)售額達不到目標額的60%，那這一項的考評分他只能是0分。
2、考核營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理管理的營(yíng)銷(xiāo)人員的達標率(20分)。
營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊伍，因此必須考核其領(lǐng)導手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現銷(xiāo)售的能力。有些營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理為了完成業(yè)績(jì)，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說(shuō)他是個(gè)稱(chēng)職的經(jīng)理。
這項指標就是考核他領(lǐng)導下的營(yíng)銷(xiāo)人員的達標率，參考分值是20分。
具體來(lái)說(shuō)，他的銷(xiāo)售人員達標人數達到90%以上，就可以得到20分。
如果90%以上都合格的話(huà)，就得滿(mǎn)分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，說(shuō)明這樣的經(jīng)理領(lǐng)導能力太差，只能做業(yè)務(wù)員不能帶隊伍。
3、銷(xiāo)售費用使用率(20分)。
所謂的銷(xiāo)售費用使用率，就是公司給他的規定的銷(xiāo)售費用的預算和實(shí)際花出去的費用的比例。如果他節省了銷(xiāo)售費用，分值就高;如果費用超額，分值就低了。
4、信息系統管理(15分)。
這個(gè)信息系統管理，包括營(yíng)銷(xiāo)人員的日報表、客戶(hù)檔案的管理、市場(chǎng)信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理，銷(xiāo)售是一方面的職責，另一方面，他還必須為整個(gè)公司提供營(yíng)銷(xiāo)信息和營(yíng)銷(xiāo)決策。更關(guān)鍵的'是，如果營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理從不在信息系統上下功夫，公司對地區客戶(hù)就沒(méi)有任何了解，非常容易出現業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶(hù)的情況。
5、工作態(tài)度(5分)。
即銷(xiāo)售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進(jìn)取、服從指揮、團隊精神、企業(yè)文化等等，這是一個(gè)綜合的軟性的指標。
二、結果和過(guò)程并重
銷(xiāo)售管理要對結果和過(guò)程并重。所謂結果，就是上面說(shuō)的指標體系。那么銷(xiāo)售過(guò)程呢，主要是每周進(jìn)行銷(xiāo)售總結，也就是我們說(shuō)的銷(xiāo)售周會(huì )。由于銷(xiāo)售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開(kāi)展多種方式：
第一種方式，實(shí)體會(huì )議。就是銷(xiāo)售經(jīng)理從各地回到總部開(kāi)會(huì )。
第二種方式，電話(huà)會(huì )議。
第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷(xiāo)售經(jīng)理把市場(chǎng)信息發(fā)過(guò)來(lái)，填報若干規定的表格。
不管是實(shí)體會(huì )議，還是虛擬會(huì )議，總之是要把營(yíng)銷(xiāo)例會(huì )限定在每一個(gè)周。
比如每周的周末，都要有這樣的營(yíng)銷(xiāo)例會(huì )的舉行。然后，從中發(fā)現問(wèn)題，找出難點(diǎn)。他解決不了的，公司總部、公司市場(chǎng)部都可以給他提供支持。他出現了問(wèn)題，市場(chǎng)部可以給他協(xié)調。這樣，就保證每個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理都在公司總部的監控之下。
三、考核與個(gè)人發(fā)展相結合
把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規劃結合起來(lái)，促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長(cháng)�？己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門(mén)的人力資源技巧。
比如說(shuō)每一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設計他的生涯規劃，然后按照他的生涯計劃和他目前的業(yè)務(wù)計劃進(jìn)行對照，看看哪方面實(shí)現了，哪方面沒(méi)有實(shí)現?沒(méi)有實(shí)現的原因是什么?哪些是素質(zhì)問(wèn)題，哪些是態(tài)度問(wèn)題?對素質(zhì)問(wèn)題采用什么培訓方法，對態(tài)度問(wèn)題又如何進(jìn)行培訓?總而言之，就是要在考核的同時(shí)，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長(cháng)期為其工作的。
銷(xiāo)售工作考核細則-細則3
一、目的
為真實(shí)反映營(yíng)銷(xiāo)部和職員的工作業(yè)績(jì)，激發(fā)全體職員的工作積極性，特制定本制度。
二、原則
1、績(jì)效管理是一個(gè)讓公司職員清楚了解公司對他們工作的具體期望以及如何去實(shí)現這些期望的過(guò)程。
2、績(jì)效管理應當是考核期內的一個(gè)持續不斷的的反饋過(guò)程，考核期暫定每月一次�？己似谀�，績(jì)效考核結果將作為正式的績(jì)效反饋文件存檔，并作為決定職員等調整和確定職員獎金額度的重要參考依據。
3、營(yíng)銷(xiāo)部績(jì)效考核分組長(cháng)、組員兩級考核管理。部長(cháng)每月對個(gè)組長(cháng)(整體小組)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，組長(cháng)每月對自己小組的組員進(jìn)行考核，評價(jià)等級分為S、A、B、C、D五級。
三、評價(jià)標準
“是否按計劃保質(zhì)完成工作”是我部門(mén)考核工作的核心。S、A、B、C、D五級的具體標準是：
S：
1、全部按時(shí)完成工作項目;
2、半數工作項目高質(zhì)量且提前完成;
3、所在小組小組評等必須為A以上或本人有重大提案為部門(mén)采納啟用;
4、工作無(wú)失誤
5、相關(guān)部門(mén)或成員客戶(hù)無(wú)投訴
6、能按時(shí)完成其它小組給頂的任務(wù)以及本小組給頂的其他任務(wù);
7、當月提供與部門(mén)工作相關(guān)的優(yōu)秀論談或提案(網(wǎng)上發(fā)布為準)
8、能夠幫助集體或其他同事更好的達到目標;
9、當發(fā)生并列時(shí)，由評審小組根據當月業(yè)績(jì)、個(gè)人綜合素質(zhì)以及綜合素質(zhì)以及職業(yè)操守來(lái)確定。
A：
1、全部按時(shí)完成工作項目;
2、半數工作項目提前完成;
3、工作無(wú)失誤
4、相關(guān)部門(mén)或成員、客戶(hù)無(wú)投訴
5、能按時(shí)完成其他小組給定的`任務(wù)或本小組指定的其他任務(wù);
6、當月能提供與部門(mén)相關(guān)的優(yōu)秀論談。
B：
1、全部按時(shí)完成工作項目;
2、工作無(wú)失誤
3、相關(guān)部門(mén)或成員、客戶(hù)無(wú)重大投訴;
4、能基本完成其他小組給定的任務(wù)(80%);
5、積極響應領(lǐng)導，完全遵守部門(mén)日常管理規定
C：
1、不能按時(shí)完成任務(wù);
2、工作有明顯失誤且給公司帶來(lái)不良影響或損失者;
3、違反部門(mén)日常管理規定規定包括：考勤制度、日常行為規范、網(wǎng)絡(luò )溝通制度、績(jì)效考核制度等
D：(以下四點(diǎn)有任一點(diǎn)發(fā)生則為D)
1、不能按時(shí)完成任務(wù)(50%以上未完成)
2、言論或行為損害公司利益或本人有重大失誤者;
3、違反總公司基本制度制度包括：廉潔守則、人事管理制度等
4、有重大投訴
四、考核程序
1、月初由考核人和被考核人共同制定本月工作目標，列出本月的工作重點(diǎn)
(2)考核人與被考核人共同討論確定以上考核項目的衡量方法和衡量指標(其參考點(diǎn)包括各部門(mén)的KPI指標、崗位工作說(shuō)明書(shū)、顧客滿(mǎn)意度、工作品質(zhì)、工作效率以及成本效益等方面)，同時(shí)確認工作完成的具體日期。
(3)在當月工作開(kāi)展過(guò)程中，考核人與被考核人可根據工作的具體情況就考核項目、衡量指標、完成時(shí)間等進(jìn)行修正和調整，但雙方需協(xié)調確認。
(4)在月末由被考核人進(jìn)行工作成果自評，說(shuō)明各考核項目的完成情況。
(5)考核人與被考核人進(jìn)行績(jì)效考核面談，確認評價(jià)等級并制定下月工作目標。
五、績(jì)效考核結果反饋：
職員的績(jì)效考核評價(jià)結果將作為決定職員月獎金、年終獎金發(fā)放額度的重要依據，以及調整職員的職等、職稱(chēng)的主要參考依據。
1、獎金發(fā)放額度：
�、旁陋劷痤~=各職等獎金基數×月績(jì)效考核結果對應的獎金系數，詳情參閱《薪資調整方案》。
�、颇杲K獎金額度依據我廠(chǎng)年度經(jīng)營(yíng)狀況和職員在當年的累計績(jì)效考核結果發(fā)放。
2、職等調整：
�、怕毜燃奥毞Q(chēng)晉升的績(jì)效考核條件參閱《職稱(chēng)職等調整方案》。
�、迫袈殕T在連續兩個(gè)月內的績(jì)效考核中得到的評價(jià)為D，則扣除當月的月獎金;若職員連續三月績(jì)效考核為D或在全年中累計有四個(gè)月績(jì)效考核為D，則視為無(wú)法勝任崗位工作，并采取扣除年終獎金、降低職等或終止勞動(dòng)合同的處理。
3、末位淘汰制
年終考核實(shí)行末位淘汰制，凡年終考核排名部門(mén)最末者，公司將與之終止勞動(dòng)合同。(若部門(mén)參加考核的人數少于6人，年度考核最末者將視情況可降級使用，若同一被考核者連續兩年考核排名最末，公司將與之終止勞動(dòng)合同。)
六、效考核流程：
1、(1)內部組員在OA上填寫(xiě)目標或總結評定，由組長(cháng)審批簽名，讀者抄送部長(cháng)及評審小組人員。
(2)外部組員填目標卡或總結評定送交組長(cháng)審批，審批簽名后回傳銷(xiāo)售服務(wù)組上傳OA，由部長(cháng)批準。
(3)時(shí)間要求：
績(jì)效目標卡要求每月20日至25日上交完成。
績(jì)效評等(總結卡)要求每月一到三日提交。
每月4~6日部門(mén)績(jì)效評審小組對各小組上報人員綜合評定后上報廠(chǎng)辦。
拖延上交日期者以“違反部門(mén)日常管理規定”來(lái)處理，各小組組和組員須認真對待。
七、營(yíng)銷(xiāo)部考核評審組組成：
組長(cháng)：部長(cháng)
組員：各小小組組長(cháng)
八、本制度與發(fā)文之日起正式生效執行，以后如有更新則停止使用該版本。
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