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最新人力資源管理學(xué)習心得
當我們受到啟發(fā)，對學(xué)習和工作生活有了新的看法時(shí)，常�？梢詫⑺鼈儗�(xiě)成一篇心得體會(huì )，如此就可以提升我們寫(xiě)作能力了。那么心得體會(huì )該怎么寫(xiě)？想必這讓大家都很苦惱吧，以下是小編收集整理的最新人力資源管理學(xué)習心得，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
最新人力資源管理學(xué)習心得1
作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說(shuō)的方案和計劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統，以確保航行在正確的路線(xiàn)之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實(shí)現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開(kāi)始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實(shí)施—后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會(huì )變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個(gè)標準，再根據這個(gè)標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。
3、培訓與開(kāi)發(fā)
對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對于公司來(lái)說(shuō)，培訓工作會(huì )讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jì)不斷提高。
4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工獲得成就感，對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jì)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績(jì)效管理
績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的'不斷提高！
6、員工關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現，同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規避勞動(dòng)法規政策，為企業(yè)節約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)！綜合上述六大模塊，我個(gè)人認為其起著(zhù)承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現！
最新人力資源管理學(xué)習心得2
很多人都指出，在當今這個(gè)競爭激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰略規劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開(kāi)戰略高度的人力資源管理。
隨著(zhù)人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)�？v觀(guān)全球，在未來(lái)的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰、滿(mǎn)足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jì)效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會(huì )提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績(jì)效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專(zhuān)家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰略的形成過(guò)程中，人力資源專(zhuān)家開(kāi)始參與戰略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說(shuō)，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使用和目標，通過(guò)分析企業(yè)外部環(huán)境的機會(huì )和威脅以及企業(yè)內部的'優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過(guò)對戰略選擇的限制來(lái)實(shí)現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過(guò)對戰略選擇的限制來(lái)實(shí)現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開(kāi)發(fā)成功地實(shí)現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結構、工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統、信息及信息系統的類(lèi)型�？梢钥闯�，變量中工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說(shuō)，要想成功的實(shí)現企業(yè)戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰略規劃中所確定的目標的實(shí)現，即通過(guò)資源管理的實(shí)踐來(lái)完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財務(wù)能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力；二是具備人力資源管理實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力，如績(jì)效管理、薪酬管理、人員開(kāi)發(fā)與培訓等；三是具備診斷問(wèn)題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結果評判等方面高超的“變革過(guò)程管理”；更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì )給我們提供一定的幫助。
最新人力資源管理學(xué)習心得3
經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習，感覺(jué)自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內涵，深入了解知識經(jīng)濟條件下，作為當代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰，對自己的未來(lái)之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權利，同時(shí)，對我國人力資源的法律規則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來(lái)的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調等，均在不同方面使我了解自身將來(lái)會(huì )遇到的種種就業(yè)問(wèn)題，使我對未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統的了解，不再覺(jué)得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門(mén)課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個(gè)理論”
1、燒開(kāi)水理論--證明自己存在的三個(gè)過(guò)程
2、繡花理論--在奉獻中發(fā)展
3、馬論--識別并抓住機遇
4、紅葉子理論--開(kāi)發(fā)自己的亮點(diǎn)
5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)
之所以會(huì )覺(jué)得特別有感觸和收獲，是因為這五個(gè)理論使我更加明白現階段正處于大學(xué)校園——為未來(lái)做準備的自己應該做些什么，應該為未來(lái)儲備一些什么，應該抱著(zhù)一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習!
一、燒開(kāi)水理論
——證明自己存在的三個(gè)過(guò)程
要點(diǎn)：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學(xué)習和積累，鍋底下沒(méi)有柴火，水是怎么也不會(huì )開(kāi)的;水開(kāi)了再掀鍋蓋：即學(xué)習和積累的過(guò)程中不能急于表現自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開(kāi)了再證明自己的存在，掀鍋蓋會(huì )把已積累的熱量散發(fā)出去，會(huì )使燒開(kāi)水的過(guò)程更漫長(cháng);別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會(huì )回報與感恩，同時(shí)還要再燒第二鍋開(kāi)水，準備人生的再次沖刺。
“燒開(kāi)水理論”將燒開(kāi)水看作是一個(gè)證明自己存在的過(guò)程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個(gè)職業(yè)發(fā)展的要素。強調把水燒開(kāi)必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開(kāi)了再掀鍋蓋”，“水開(kāi)了別讓火熄滅”這三個(gè)要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個(gè)人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、
技能、經(jīng)驗和社會(huì )資本等，這個(gè)過(guò)程必須是一個(gè)不停頓、不間斷的過(guò)程，只有不斷地努力學(xué)習和積累，才能聚集能量實(shí)現發(fā)展。
在《恰同學(xué)少年》一書(shū)中，湖南有名的大學(xué)者楊昌濟先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒(méi)有積累一定的'知識及經(jīng)驗，心中無(wú)點(diǎn)墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個(gè)職業(yè)準備者，在廣泛地學(xué)習相關(guān)職業(yè)知識的同時(shí)，應根據自身的興趣以及時(shí)代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來(lái)的職業(yè)發(fā)展作好充分準備。人生就是一個(gè)積累的過(guò)程。
同時(shí)，知識的獲取和積累又是一個(gè)互補和互動(dòng)的過(guò)程，是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時(shí)機、火勢的控制、柴的數量、碳的處理對個(gè)人的發(fā)展都起著(zhù)十分重要的作用。
這就更加要求身為職業(yè)準備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎知識、專(zhuān)業(yè)能力、文化素養的培養;注意內在美和外在美要統一，不僅要有一個(gè)完美的個(gè)人外在形象，更要有一個(gè)豐富的內在涵養;既要明白欲速則不達，也要知道機會(huì )稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時(shí)機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無(wú)”，注重不斷發(fā)展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個(gè)性與興趣的結合，這樣修學(xué)儲能才會(huì )事半功倍;在不斷學(xué)習的過(guò)程中不忘注意學(xué)習的承前啟后、融會(huì )貫通，揚棄舊知識、學(xué)習新知識、給前沿知識留空間，學(xué)會(huì )“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個(gè)要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開(kāi)的水不要喝”，即在學(xué)習積累的過(guò)程中不要過(guò)分急于表現自己，在學(xué)習的過(guò)程中需要耐心等待�！俺恋米馐且环N修養”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長(cháng)避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養性的良好契機。職業(yè)準備者應該學(xué)會(huì )把握住這段等待的時(shí)間，并善加利用。
“水沒(méi)有開(kāi)就喝”是急功近利的表現，出現這種情況，對個(gè)人而言如果缺乏
相應的勝任力，就很容易出現職業(yè)倦怠;對組織而言，則會(huì )影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績(jì)效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強調人才在組織內的可持續發(fā)展，不要把精力提前用盡，也不要太過(guò)迅速地到達職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時(shí)也是彼得原理的體現。彼得原理認為，假設有足夠充分的時(shí)間、足夠的組織層級，那么個(gè)體終將晉升到自身所無(wú)法勝任的職位。
“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開(kāi)”后，就應該大膽地掀開(kāi)鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學(xué)然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時(shí)繼續積累新的知識、經(jīng)驗和能量，適應新的環(huán)境的變化，尋找人生更上一層樓的機會(huì )，做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻中發(fā)展
要點(diǎn)：主要是說(shuō)在奉獻中發(fā)展，這其中包括三個(gè)要點(diǎn)，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當職業(yè)生涯開(kāi)始或處于低谷時(shí)，主動(dòng)去尋找資源或機會(huì )。積極主動(dòng)是一個(gè)成功者必備的條件之一。因為機會(huì )不僅垂青有準備的人，更會(huì )被積極主動(dòng)的人理所當然地帶走。這個(gè)筆者就深有體會(huì )：筆者在加油站做可口可樂(lè )飲料促銷(xiāo)的時(shí)候，就一定得自己積極主動(dòng)走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品，并向其說(shuō)明購買(mǎi)的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會(huì )有司機會(huì )走過(guò)來(lái)了解，與此同時(shí)，其他的飲料促銷(xiāo)員，如康師傅、統一、王老吉等可能就會(huì )積極上前介紹促銷(xiāo)。于是，可能的銷(xiāo)售機會(huì )就會(huì )被積極主動(dòng)的促銷(xiāo)員帶走。所以，不論做什么事情，都應該發(fā)揮自身積極主動(dòng)性，努力尋找機會(huì )。
無(wú)論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務(wù)勞動(dòng)或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎。這就驗證了職場(chǎng)上“吃虧是�！边@一“名言”。也許一個(gè)人在無(wú)償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過(guò)程中，發(fā)現、解決了問(wèn)題，積累了一定的經(jīng)驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長(cháng)期發(fā)展。
有了基礎就進(jìn)入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應”與“馬太效應”有密切的關(guān)系，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，品牌效應能給人們帶來(lái)財富、榮譽(yù)以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛
謹慎，學(xué)會(huì )珍惜所有幫助和支持過(guò)自己的人，要有愛(ài)心去回報社會(huì )，同時(shí)學(xué)會(huì )尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。
最新人力資源管理學(xué)習心得4
如果說(shuō)企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長(cháng)遠策略、組織結構和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問(wèn)題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現代企業(yè)。社會(huì )文化決定社會(huì )成員的心理狀態(tài)；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業(yè)文化便從其對待社會(huì )、客戶(hù)和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現。領(lǐng)導藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體——人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴(lài)手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力"；現在則處于科技的高度發(fā)展但尚無(wú)質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場(chǎng)經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏(yíng)得客戶(hù)和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長(cháng)久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來(lái)越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語(yǔ)句中加入了更多對人性親情的重視（如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等）。在其產(chǎn)品設計和經(jīng)營(yíng)理念中也體現得更加明顯：相機變"傻"；手機具備了"一指通話(huà)"、"語(yǔ)音尋址"等功能，給用戶(hù)意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰略向"文化"戰略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷(xiāo)量第一"等用語(yǔ)正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的.用語(yǔ)所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽(tīng)起來(lái)很美，二者的平衡更是關(guān)鍵�？萍嫉娜招略庐�，使企業(yè)在科研開(kāi)發(fā)（R&D）上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫(huà)"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問(wèn)題，將垃圾分類(lèi)再利用科技進(jìn)步（用腦）的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無(wú)機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標識問(wèn)題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛生間的門(mén)上僅用漢字或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會(huì )科技與自己的距離及能給自己帶來(lái)的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時(shí)，在運用現代高科技的同時(shí)，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象（北京）首都機場(chǎng)新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營(yíng)理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質(zhì)量（科技）的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開(kāi)發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"！
自目可剜，佛心難得
你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶(hù)。贏(yíng)得員工的心與贏(yíng)得客戶(hù)的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問(wèn)題。在討論員工對待企業(yè)的問(wèn)題前，首先應考慮企業(yè)怎樣對待員工的問(wèn)題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。某日，蘇問(wèn)：你看我象何？僧答：象佛。僧問(wèn)：你看我象何？蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何？
回到企業(yè)如何對待員工的問(wèn)題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而（比較極端的）分類(lèi)：一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時(shí)甚至置國家法律而不顧，存在對員工實(shí)施體罰、污辱人格的現象。屬"原始沒(méi)落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統的各個(gè)部件是可替換的，而部件對系統會(huì )產(chǎn)生依賴(lài)感，缺乏適應性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"——具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴(lài)。特征之二是系統政策的多變。姑且稱(chēng)之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時(shí)也不能極端，而是平衡——理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類(lèi)似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語(yǔ)："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對待員工的培訓問(wèn)題上，有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"——知識技能的培訓、培養和投資，而忽略對"德"——性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說(shuō)"培訓越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒(méi)有忠誠感；家長(cháng)說(shuō)："現在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無(wú)法適應市場(chǎng)激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類(lèi)族"的勇氣和心理承受能力。
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