- 相關(guān)推薦
基層員工離職原因
有人做過(guò)這樣的調查，不管是哪個(gè)層次，職場(chǎng)人離職的主要原因基本不外乎這幾個(gè)：錢(qián)不夠多、工作內容不喜歡，缺乏成就感、沒(méi)有升職空間等。以下是小編整理的基層員工離職原因，希望能夠幫助到大家。
通用前CEO韋爾奇曾說(shuō)“當人力資本枯竭時(shí)，公司就完了”。從上個(gè)世紀末期起，惠悅公司就開(kāi)始跟蹤調查北美400家上市公司人力資本投入與股東收益之間的關(guān)系，結果發(fā)現，人力資本投入指數與股東收益成正比。人力資本投入指數在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負收入;指數在25%至75%之間，股東收益增加30%的回報;如果指數高于75%，股東最高可以獲得150%的收益。
誠然，保持一定比例的人才流動(dòng)，對企業(yè)管理和效率的提高是必要的。一般而言，企業(yè)的年流動(dòng)率保持在10%左右為宜。而人員年流動(dòng)率超過(guò)10%，監管及替換成本將超過(guò)企業(yè)管理和效率的提高，因此10%似乎是人才流動(dòng)的臨界點(diǎn)。統計顯示，一個(gè)員工離職，企業(yè)從招聘新人到順利上手，僅替換成本就高達離職員工薪水的2倍到3倍，優(yōu)秀員工的替換成本則更高。
人才是企業(yè)資本，人力資本的投入或者說(shuō)投資是會(huì )產(chǎn)生收益;同樣，人才流動(dòng)超過(guò)臨界點(diǎn)，將產(chǎn)生人才成本。
第一部分 新進(jìn)及基層員工離職的分析
基層員工、新進(jìn)員工有職業(yè)生涯規劃者鳳毛遴角，對于職業(yè)規劃的四個(gè)平臺，行業(yè)沒(méi)見(jiàn)識，企業(yè)不了解，老板不認識，唯獨職位可有限的選擇。所以員工離職與職業(yè)規劃沒(méi)有直接的關(guān)系。根據對離職人員(4位組裝員工、2位面油員工、1位車(chē)間員工，數據有限，其中紕漏在所難免，懇請指正)的談話(huà)分析，新進(jìn)員工與基層員工離職原因如下：
一、薪酬低
據調查基層員工離職，估計80%以上源于薪酬。
1、深圳市關(guān)外最低工資標準是900元/月,根據法律規定，無(wú)論采用計時(shí)或計件工資，均不能違反最低工資標準。新進(jìn)人員時(shí)薪2.5元左右，老員工時(shí)薪4.5元左右(深圳市最低時(shí)薪5.17元)。
(1)新進(jìn)員工按日薪計30元/天，新進(jìn)員工工作時(shí)間12小時(shí)/天，時(shí)薪2.5元(包括加班)，而一位2007年3月入廠(chǎng)的員工，每月正常工作28天，每月正常工作10小時(shí)，月工資1200元，時(shí)薪4.3元(包括加班)
(2)如此低廉的工價(jià)是很難留住員工的。
2、計件工資工價(jià)不透明
(1)員工對工價(jià)一知半解，就會(huì )憑著(zhù)自己的理解猜測，以至于誤解、歪曲xx的計件工資工價(jià)，甚至演變成流言蜚語(yǔ)。有數位離職員工抱怨，主管工價(jià)表與大組長(cháng)工價(jià)表、組長(cháng)工價(jià)表各不相同，最終員工判定工廠(chǎng)所定之工價(jià)高于實(shí)際工價(jià)，從而懷疑干部所定工價(jià)的公正性。正是由于員工對工價(jià)的不甚了了，導致差之毫厘，謬以千里的“傳說(shuō)”。
(2)員工補貼之評定，據離職員工反映，組裝部門(mén)以評點(diǎn)方式評定(從512點(diǎn)不等)，面油部門(mén)以評級方式評定(從AE級不等)。員工對此種等級的評定也頗有微詞，如有位離職員工干脆說(shuō)：以親疏論等級。離職員工所吐露地此種心聲，也反映對補貼評定缺乏透明性，因為無(wú)知而不滿(mǎn)，因為不知而反補貼等級評定想像成“不公正”。
二、對工作沒(méi)興趣
1、新進(jìn)員工剛入職，對崗位、同事均感到很陌生，有些許膽怯與不安。如有位離職員工反映由于得不到有效地指導，邊看邊做，害怕出錯，壓力很大，高度緊張，對工作崗位產(chǎn)生恐懼心理。有位2009年2月28日入職的員工反映初來(lái)乍到，不認識同事、也沒(méi)有朋友，很狐獨，用他自己的話(huà)：人際關(guān)系不和諧。這種對崗位的恐懼和人際關(guān)系的不和諧強化員工心理的不安全感，導致對工作沒(méi)興趣，萌生離職之意。
2、小組長(cháng)為什么不愿培訓新員工呢?技術(shù)能手為什么不愿意培訓生手呢?沒(méi)有相應的培訓機制是根本原因。車(chē)間一般采取小組長(cháng)帶學(xué)徒的性質(zhì)，由于對小組長(cháng)缺乏激勵，小組長(cháng)指導、培訓“學(xué)徒”的熱情不高，甚至有“教會(huì )徒弟，鋨死師傅”的憂(yōu)慮。有的小組長(cháng)對“學(xué)徒”不僅排斥，而且有勸退之意。
3、員工在內心的不安全感與其它員工的勸退之聲的雙重自我強迫下，很容易離職。
三、勞動(dòng)保障不完善
1、職業(yè)危害
(1)家具廠(chǎng)的職業(yè)危害，一是粉塵;二是油漆;三是機械傷害。員工對粉塵與油漆非常擔心，其中一位離職員工說(shuō)“家具廠(chǎng)都是老同志，我還比較年輕，不想落下一身病”，一面油的員工說(shuō)“我們是用命在賺錢(qián)”
(2)實(shí)木車(chē)間是沒(méi)有吸塵設備的。員工幾乎沒(méi)有接受職業(yè)病的防治培訓，如油漆和粉塵，機械傷害，工傷報告也是千篇一律，職業(yè)健康安全管理比較薄弱。
2、只有工作沒(méi)有休息，有的員工一個(gè)月沒(méi)有一天休息。有位離職員工說(shuō)：來(lái)了個(gè)把月，連坪地鎮上都沒(méi)去。員工在工作的同時(shí)也期望有適當的休閑生活，有張有弛才是生活之道，有張無(wú)馳就如同高壓的彈簧，是會(huì )繃斷的。
四、工作沒(méi)盼頭
1、車(chē)間冗長(cháng)的管理體制，讓員工一眼望不到頭。生產(chǎn)主管---車(chē)間主管---大組長(cháng)---組長(cháng)---小組長(cháng)---員工，最底層員工欲與公司管理層溝通就如同穿山越嶺一樣艱難。層級多，層層上報，層層下傳，信息或者指令到了接受者已不是本來(lái)面貌。機構臃腫與效率低下是同意詞，就如一頭長(cháng)頸鹿，長(cháng)長(cháng)的脖子，制約大腦的反應速度。效率低下則人浮于事，不公平隨之而來(lái)，導致員工離職。
2、絕對權力，導致絕對腐敗。新進(jìn)員工“行與不行”小組長(cháng)說(shuō)了算，員工“行與不行”組長(cháng)說(shuō)了算，我們相信小組長(cháng)與組長(cháng)是正直的，不過(guò)管理不能建立在正直的基礎上，一旦干部品德不正;或品德雖正，但疏忽大意了;或品德也正，也認真負責，可是能力所限，不公正、不公平產(chǎn)生了，根據“暈輪效應”原理，此種不公正、不公平終于引發(fā)員工離職。
第二部分 新進(jìn)及基層員工留人策略
SOHO潘石屹曾言：留住人才，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景;另一個(gè)就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。如果轉換潘石屹的表達方式，對于新進(jìn)基層員工，留住人才，一是企業(yè)提供了員工生存的條件，二是企業(yè)也提供了員工發(fā)展的機會(huì )。
一、完善薪酬系統
薪酬設計的兩個(gè)基本原則：外部競爭性，內部公平性。深圳特區改革開(kāi)放已30年，工人階層對行業(yè)薪酬已有基本的掌握，某企業(yè)薪酬在本行業(yè)是否具有競爭性，工人階層是略知一二的。無(wú)論你是否嚴格規定薪酬保密，企業(yè)內部員工的溝通是無(wú)法禁止的，無(wú)謂沒(méi)有“不通風(fēng)的墻”，企業(yè)內部薪酬是否公平，員工是基本清楚的。想當然的以為員工不知外部薪酬的行情，不知內部薪酬標準，是掩耳盜鈴的行為，
1、薪酬外部競爭力
建議所有員工工資以深圳市最低工資標準為起薪，保證所有員工(包括計時(shí)與計件員工)，時(shí)薪超過(guò)5.17元，加班按《勞動(dòng)法》計算。
2、薪酬內部公平
(1)建議xx向計件制員工公布計件工資工價(jià)，公開(kāi)進(jìn)行補貼標準評定的辦法，并公開(kāi)進(jìn)行評定。
(2)建議設置對工資異議的渠道，如有異議可向生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)投訴，對廠(chǎng)長(cháng)處理不服可以向生產(chǎn)總監申訴。
3、薪酬向核心員工傾向
薪酬管理的目的主要是使企業(yè)能夠將組織的有限資源聚焦于對組織核心人力資源的投入，同時(shí)能兼顧企業(yè)多數人的公平。
(1)生產(chǎn)部評定價(jià)值高的崗位(市場(chǎng)緊缺工種，招聘比較困難;或者技術(shù)工種，更換人員生產(chǎn)成本高，如主機手;職業(yè)危害大，許多人不愿從事的職業(yè)，如噴油;)報xx總監批準，xx辦公室備案。
(2)生產(chǎn)部制定報酬傾科的辦法(計時(shí)可按時(shí)薪、計件可按工價(jià))，報xx批準，xx辦公室備案，以留住相應工種的員工。
二、提升員工工作熱情
基層員工以誠實(shí)勞動(dòng)獲取報酬為目的，所采訪(fǎng)5位離職員工可全部歸于此類(lèi)。新進(jìn)員工期望迅速從生手轉化為熟手的角色，基層員工期望能迅速掌握一門(mén)技能或技術(shù)，以獲取更高報酬。無(wú)論生手到熟手的角色轉化，還是掌握一門(mén)技能或技術(shù)，均需邁過(guò)“培訓關(guān)”、“評定關(guān)”。
1、建議制定崗位技能評定辦法，公開(kāi)進(jìn)行評定。比如熟手、主機手、副機手的評定辦法(如：包括筆試、實(shí)操)，評定程序。相應工種還可以評定技術(shù)員、技師、師傅等級別。
2、強化對生手和技術(shù)工種的培訓
(1)建議對現存的“學(xué)徒制”培訓進(jìn)行機制化建設，可由生產(chǎn)部與xx辦公室聯(lián)合制定培訓管理辦法。
(2)現在車(chē)間的小組長(cháng)(或者主機手等技術(shù)工種作業(yè)員)就相當于“師傅”，“師傅”培訓“學(xué)徒”后，對“學(xué)徒”進(jìn)行考核以評定其為“熟手”，或“主機手”或“副機手”等，如未評定為“熟手”，或“主機手”或“副機手”等，則該“學(xué)徒”需繼續培訓，至到為“熟手”，或“主機手”或“副機手”等或者淘汰(兩次為限)。
(3)“學(xué)徒”出師(經(jīng)過(guò)評定)后，公司根據出師人數、評定之級別，發(fā)給相應的講師費(也可稱(chēng)教育費或培訓費)。具體運作可在“培訓管理辦法”中規定。當然也可“培訓管理辦法”中規定，受培訓的員工的最低服務(wù)年限，以從制度上制約員工離職。
(4)此種機制
一可使師傅悉心教導，使學(xué)徒盡快出師，以獲取報酬;
二可使學(xué)徒受到工作甚至生活上的關(guān)懷，避免工作上的不安全感與生活上的孤獨感;
三可使學(xué)徒迅速得到提高，轉變?yōu)椤笆焓帧被颉爸鳈C手”等。
三、完善勞動(dòng)保障
生命健康與精神自由的保障，是法律法規的要求，也是對員工的基本保障�？量痰厣踔翋毫拥膭趧�(dòng)條件，是對員工人權的漠視甚至是侵犯，是為基層員工所不恥的。員工自我保護意識的增強，對某些不公道的工廠(chǎng)，只能選擇敬而遠之。
1、建議每周給員工一天假，可以與親朋好友交流感情，可以見(jiàn)識一下深圳的發(fā)展奇跡，可以休閑輕松。
2、建議建立完善的職業(yè)危害管理體系，降低職業(yè)病與工傷發(fā)案率
(1)職業(yè)健康監護管理，如入職前體檢(公司負擔費用)，職業(yè)危害工種定期體檢、委托健康監護等。
(2)職業(yè)衛生安全教育，如職業(yè)危害工種、設備操作規程等教育訓練，使員工明白相應工種的職業(yè)危害、防治措施。
(3)職業(yè)病、工傷技術(shù)控制措施落實(shí)，如吸塵設備、防工傷技術(shù)，勞動(dòng)防護用品等，從技術(shù)層面防止職業(yè)危害事故的發(fā)生。
(4)建立職業(yè)危害管理體系，如推行ISO18000。
四、完善現場(chǎng)管理體系
1、減少管理層級，提高工作效率
2、陽(yáng)光是最好的防腐劑，建議對于工價(jià)、技術(shù)等級評定等公平透明。
3、定期座談會(huì )，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化
員工離職的原因
�。ㄒ唬┲饕x職原因調查說(shuō)明
1、不適應倒班工作：
主要集中在應屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗和夜班工作經(jīng)驗，對于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現出不適應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿(mǎn)足各方面的需要，導致離職；
3、失地動(dòng)遷：
自20××年起，新區投入大規模建設，周邊農戶(hù)陸續被征地動(dòng)遷，失地農民除獲得大額補償款外，動(dòng)遷后的住址也遠離公司，公司內涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續還會(huì )增加；
4、停產(chǎn)待工：
20××年2-6月公司一度因無(wú)訂單導致開(kāi)工不足，此期間一線(xiàn)員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個(gè)月出現此類(lèi)狀況的情況下，導致部分員工的離職；
5、個(gè)人原因：
本地員工主要是因為在照顧配偶、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導致員工離職；
6、基層管理問(wèn)題：
基層管理不當主要有下幾方面原因，
第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗，在通過(guò)競聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現出缺乏應對措施，導致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；
第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(cháng)和工段長(cháng)拿捏不準自身崗位定位，對日常學(xué)習的知識缺乏靈活轉變不能活學(xué)活用，導致一些員工對他們失去信心，促使離職；
7、其它原因：
無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機會(huì )增加等因素也會(huì )導致員工產(chǎn)生離職想法；
�。ǘ⿷獙Υ胧�
1、對無(wú)工作經(jīng)驗的新工和校內招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進(jìn)行軍訓，并在試用期內安排一對一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；
2、針對基層管理問(wèn)題
一方面明確班組長(cháng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(cháng)職業(yè)化訓練，組織班組長(cháng)間的交流討論，針對問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓；
另一方面，鼓勵基層管理者在職學(xué)習，出臺“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎勵；
第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識與技術(shù)經(jīng)驗相融會(huì )的基層管理團隊；
3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對在職失地農民及再就業(yè)失地農民進(jìn)行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分認識到只有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；
4、實(shí)行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導致的員工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導致的員工離職；
5、加強員工離職管理。定期進(jìn)行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規范離職面談。對主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力。
【基層員工離職原因】相關(guān)文章：
員工個(gè)人原因離職申請書(shū)01-12
離職員工的原因是什么01-25
員工個(gè)人原因離職申請書(shū)04-15
關(guān)于離職的原因05-18
離職原因有哪些07-27
身體原因離職報告06-29
酒店工作離職原因09-11
個(gè)人原因離職報告01-24