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銷(xiāo)售公司薪酬績(jì)效考核體系設計方案（草案）轉
說(shuō)明：
績(jì)效考核與激勵體系的建立意義重大，有利于提升企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、激發(fā)營(yíng)銷(xiāo)人員積極性。目前銷(xiāo)售公司在薪酬考核體系設計方面仍存在一些問(wèn)題，表現在以下幾個(gè)方面：
1、當前銷(xiāo)售公司的薪酬制度極其不合理，如拖欠、制度模糊、同工不同酬、區域政策不統一、責任主體不明確等現象普遍存在，這客觀(guān)上不能激勵團隊士氣，更不能激活營(yíng)銷(xiāo)骨干成員的潛能，也不利于優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人才的引進(jìn);
2、現行銷(xiāo)量提成方式以銷(xiāo)售額為絕對指標、誘發(fā)竄貨、低價(jià)跑量、高投入低利潤等各種短期市場(chǎng)行為，
3、市場(chǎng)管理層、支持層薪酬水平遠遠低于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)層，形成收入結構與層級水平倒掛嚴重不合理問(wèn)題;
4、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)層提成制度缺乏過(guò)程考核，不利于績(jì)效的提高。
一、銷(xiāo)售公司薪酬績(jì)效考核體系設計的目的及原則：
1、目的：
① 建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，吸納優(yōu)秀人才加盟，提高員工的積極性;
② 建立以利潤管理為導向的績(jì)效考核體系，培養一支高素質(zhì)的、有戰斗力的、有團隊精神的人才隊伍;
③ 建立公平、公正、公開(kāi)的績(jì)效考核制度，充分發(fā)揮績(jì)效考核體系的激勵作用;
④ 逐步向預算制管理轉變，促進(jìn)產(chǎn)品結構調整，提高企業(yè)的贏(yíng)利能力;
2、原則：
⑤ 簡(jiǎn)單易操作原則;
⑥ 薪資結構合理性原則;
⑦ 員工受薪公平性原則;
⑧ 激勵性原則;
二、薪酬構成及計算方式：
1、薪酬構成：
年度工資總額=基礎工資(基本工資+崗位津貼)×12+基礎費用補貼×12+年度績(jì)效提成±其他。
說(shuō) 明：
①年度工資總額：銷(xiāo)售公司各崗位員工個(gè)人年度收入總和。
②基礎工資：即員工的基本工資及崗位津貼�；A工資主要用于保障員工基本生活費用和日常工作開(kāi)支，主要目的在于方便員工正常工作的開(kāi)展，增加員工對公司的歸屬感。崗位津貼為公司將對員工工作給予適當的補貼。
③基礎費用補貼主要為交通補貼、通訊補貼、外勤出差生活補貼等。
④績(jì)效提成：該項收入和員工的工作績(jì)效掛鉤，即公司對該項工資的構成因素進(jìn)行考核(包括銷(xiāo)量、市場(chǎng)建設質(zhì)量、資源利用率、團隊管理、工作執行情況等)，根據公司每月下達的關(guān)鍵考核指標(KPI)進(jìn)行考核，所有考核結果納入績(jì)效收入。
⑤其它：該項為銷(xiāo)售公司給予其它類(lèi)考核獎勵/處罰;
二、薪酬與績(jì)效考核體系設計：
(一)、薪酬體系設計：
①、薪酬層級設計：
層級類(lèi)別
崗位名稱(chēng)
行政級別
備 注
管理層
銷(xiāo)售公司總經(jīng)理
總經(jīng)理級
銷(xiāo)售公司副總經(jīng)理
副總級
大區經(jīng)理
總經(jīng)理助理級
銷(xiāo)售公司部門(mén)經(jīng)理
經(jīng)理級
業(yè)務(wù)層
區域經(jīng)理
經(jīng)理級
特派業(yè)務(wù)員
經(jīng)理級
行駛區域經(jīng)理職能的特派業(yè)務(wù)員
特派業(yè)務(wù)員
主管級
行駛業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員
業(yè)務(wù)員
員工級
含助理業(yè)務(wù)員、實(shí)習業(yè)務(wù)員
支持層
銷(xiāo)售公司各部門(mén)內主管
主管級
營(yíng)銷(xiāo)公司各部門(mén)員工
員工級
注：初步暫設六個(gè)行政級別，分別為總經(jīng)理級、副總級、總經(jīng)理助理級、經(jīng)理級、主管級與員工級。
㈡、銷(xiāo)售公司管理層、業(yè)務(wù)層、支持層薪酬體系：
①銷(xiāo)售公司營(yíng)銷(xiāo)人員基礎工資標準：
項目?jì)热輱徫?/p>
基礎工資
備 注
基本工資
崗位津貼
銷(xiāo)售公司總經(jīng)理
1200
1800
銷(xiāo)售公司副總經(jīng)理
1000
1400
大區經(jīng)理
1000
1000
區域經(jīng)理
800
800
特派業(yè)務(wù)員
700
500
行使區域經(jīng)理職能的特派業(yè)務(wù)員
700
300
行使業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員
業(yè)務(wù)員
600
250
助理業(yè)務(wù)員
600
150
②銷(xiāo)售公司營(yíng)銷(xiāo)人員基礎費用補貼：
1、安徽區域營(yíng)銷(xiāo)人員基礎費用補貼具體詳見(jiàn)對應年度《銷(xiāo)售公司安徽區域營(yíng)銷(xiāo)人員基礎費用標準》;
2、省外區域營(yíng)銷(xiāo)人員基礎費用補貼具體詳見(jiàn)對應年度《銷(xiāo)售公司省外區域營(yíng)銷(xiāo)人員基礎費用標準》;
㈢、主要考核指標
層級類(lèi)別
崗位名稱(chēng)
行政級別
考核內容
管理層
銷(xiāo)售公司副總經(jīng)理
副總級
目標銷(xiāo)量完成率、工作計劃性、費用控制、團隊管理
大區經(jīng)理
總經(jīng)理助理級
目標銷(xiāo)量完成率、工作計劃性、費用控制、
市場(chǎng)拓展質(zhì)量、團隊管理
銷(xiāo)售公司部門(mén)經(jīng)理
經(jīng)理級
部門(mén)工作計劃性、工作完成情況、團隊建設及上級主管評價(jià)
業(yè)務(wù)層
區域經(jīng)理
經(jīng)理級
目標銷(xiāo)量完成率、市場(chǎng)質(zhì)量建設、資源利用率、轄區人員管理、
其它(根據市場(chǎng)情況下達月度的關(guān)鍵考核指標)
特派業(yè)務(wù)員
經(jīng)理級
目標銷(xiāo)量完成率、關(guān)鍵指標完成率、客戶(hù)管理、市場(chǎng)管理、內部管理等
特派業(yè)務(wù)員
主管級
目標銷(xiāo)量完成率、關(guān)鍵指標完成率、客戶(hù)管理、市場(chǎng)管理、內部管理等
業(yè)務(wù)員
員工級
目標銷(xiāo)量完成率，其它關(guān)鍵指標達成情況(由區域經(jīng)理提報)
支持層
銷(xiāo)售公司各部門(mén)內主管
主管級
團隊工作完成情況、工作態(tài)度、內部配合度及上級主管評價(jià)等
營(yíng)銷(xiāo)公司各部門(mén)員工
員工層
工作完成情況、工作態(tài)度、內部配合度及上級主管評價(jià)等
注：具體KPI考核指標另行確定。
三、銷(xiāo)售公司績(jì)效提成計算辦法：
①、說(shuō)明：
銷(xiāo)售公司現行的薪酬制度完全以銷(xiāo)售額進(jìn)行提成，區域經(jīng)理/營(yíng)銷(xiāo)人員提成與實(shí)際銷(xiāo)售額絕對聯(lián)系緊密，營(yíng)銷(xiāo)人員因其業(yè)績(jì)不同而收入差距很大。這使得業(yè)績(jì)良好的營(yíng)銷(xiāo)人員因收入已能滿(mǎn)足其需要而不愿付出加倍的努力進(jìn)一步拓展市場(chǎng)，或者即使不努力進(jìn)行市場(chǎng)開(kāi)拓僅僅維持現有銷(xiāo)量亦能獲得較高收入;業(yè)績(jì)較差的營(yíng)銷(xiāo)人員因收入太低而很快離開(kāi)公司，或者因為歷史原因市場(chǎng)基礎長(cháng)期不行，新調任的區域經(jīng)理/營(yíng)銷(xiāo)人員即使花費極大的努力取得翻番的銷(xiāo)售額，也因為歷史基數較小難以獲得相應的提成，同時(shí)實(shí)際操作中因區域經(jīng)理個(gè)人主管意志隨便抬高或者壓低分配系數痕跡太明顯，制度本身存在明顯的合理。
根據集團領(lǐng)導前幾天相關(guān)薪酬制度調整草案，其中針對縣級市場(chǎng)中管理兩個(gè)或兩個(gè)以上縣城的營(yíng)銷(xiāo)人員僅以年度銷(xiāo)售額最高的計算而不累加計算，存在明顯的不合理之處。一方面現在安徽區域存在規模銷(xiāo)量的縣城市場(chǎng)不到10個(gè)，在這種制度下縣級市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員業(yè)績(jì)提成明顯縮水，必然帶來(lái)嚴重的抵觸情緒;另一方面隨著(zhù)高爐家酒渠道扁平化的加速推進(jìn)，縣城市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)尤其重要，無(wú)疑需要更多優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人員來(lái)對縣級市場(chǎng)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，這時(shí)候更需要鼓勵現在及潛在優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人員對薄弱縣級市場(chǎng)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，若僅按照最高銷(xiāo)售額進(jìn)行提成，將導致這些優(yōu)秀、有思路的營(yíng)銷(xiāo)人員放棄這種沒(méi)有結果的投入和付出，更何況現在銷(xiāo)售公司人力資源遠遠不夠各縣城市場(chǎng)地毯式派駐營(yíng)銷(xiāo)人員。
銷(xiāo)售公司在實(shí)施新的薪酬制度時(shí)，要結合2009年度起開(kāi)始實(shí)行的銷(xiāo)售預算制度，通過(guò)結合銷(xiāo)售預算將薪酬制度的適應性原則和平等性原則有效統一。
②、新的年度績(jì)效提成制度草案：
銷(xiāo)售總公司根據各地區歷年的銷(xiāo)售記錄和與該地區銷(xiāo)售經(jīng)理共同確定的市場(chǎng)進(jìn)行預測，下達銷(xiāo)售預算;各地區銷(xiāo)售經(jīng)理將預算的銷(xiāo)售額分解，設定本地區銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售定額;銷(xiāo)售人員按銷(xiāo)售定額的A%領(lǐng)取定額提成，按實(shí)際完成銷(xiāo)售額的B%領(lǐng)取達標提成;如果超定額完成銷(xiāo)售，則可領(lǐng)取超額部分的C%作為超額獎金。新的銷(xiāo)售提成制度就可以按照下列分段函數進(jìn)行測算：
年度績(jì)效提成=年度銷(xiāo)售提成+年度利潤提成;
年度銷(xiāo)售額提成=A‰×區域年度銷(xiāo)售定額+B‰×區域實(shí)際完成額;
(實(shí)際完成額≤年度銷(xiāo)售定額)
年度銷(xiāo)售額提成= A‰×區域年度銷(xiāo)售定額+B‰×區域實(shí)際完成額+C‰×(實(shí)際完成額-年度銷(xiāo)售定額);
(實(shí)際完成額>年度銷(xiāo)售定額)
年度利潤提成額=區域年度利潤×D‰;
區域年度利潤=銷(xiāo)售收入-成本-費用-稅金。
同時(shí)為防止營(yíng)銷(xiāo)人員在此薪酬制度下依賴(lài)于抬高年度銷(xiāo)售定額獲取較高收入或者不努力工作，在各地級市和銷(xiāo)售大區建立銷(xiāo)售排行榜，對地級市最后一名營(yíng)銷(xiāo)人員、大區最后一名未完成定額的營(yíng)銷(xiāo)人員按實(shí)際完成銷(xiāo)售額占銷(xiāo)售定額的比例發(fā)放底薪，同時(shí)仍按實(shí)際完成銷(xiāo)售額的B‰發(fā)放提成。同時(shí)銷(xiāo)售公司年度對最后五名營(yíng)銷(xiāo)人員、兩名區域經(jīng)理/特派業(yè)務(wù)員未完成銷(xiāo)售定額的人員進(jìn)行辭退。相應提成辦法可表示為：
年度銷(xiāo)售提成=(A‰×年度銷(xiāo)售定額)×實(shí)際完成額/年度銷(xiāo)售定額+B‰×實(shí)際完成額(實(shí)際完成額<年度銷(xiāo)售定額)=A‰×區域實(shí)際完成額+B‰×區域實(shí)際完成額。
注：大區經(jīng)理、區域經(jīng)理等銷(xiāo)售提成、利潤提成系數【A、B、C、D系數在0-1之間且A+B≤1. 】
不同層級提成系數各不一致，通過(guò)區域規模銷(xiāo)量/利潤及預算進(jìn)行調節;
由資源管理部負責測算具體系數并報集團批準后采用。
四、銷(xiāo)售公司其它補充獎勵辦法：
①季度獎金：
對季度內各單月及季度累計總銷(xiāo)量100%完成的前3名，分別給予區域經(jīng)理/特派業(yè)務(wù)員/營(yíng)銷(xiāo)人員獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;
②半年度獎金：
對半年內各單月及半年度內累計總銷(xiāo)量100%完成的前3名，分別給予獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;
③年度銷(xiāo)量120%以上獎金：
年度總銷(xiāo)量完成率在120%(含120%)以上的市場(chǎng)，分別給予獎勵XXXXXXXXXXX。
④特別貢獻獎：
年度總銷(xiāo)量完成率前三名的市場(chǎng)，分別給予責任人獎勵現金獎，第一名獎金10000元，第二名獎金6000元，第三名獎金4000元。
⑤其它單項獎勵：
在組織建設、市場(chǎng)管理、新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和年度總銷(xiāo)量等四項指標方面，完成情況突出的給予相應現金獎勵。
⑥直銷(xiāo)公司大客戶(hù)部業(yè)績(jì)提成獎勵：
直銷(xiāo)公司大客戶(hù)部業(yè)績(jì)提成在現有(基本工資十提成)的基礎上根據完成的銷(xiāo)售額與保底銷(xiāo)量定之間的差距進(jìn)行調
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