試用期合同合集5篇
隨著(zhù)法律觀(guān)念的深入人心，合同的法律效力與日俱增，合同是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)非常重要的因素。擬定合同的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編收集整理的試用期合同5篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
試用期合同 篇1
試用期解除合同的規定：
勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)者可以在試用期內隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而用人單位必須是在試用期內證明職工不符合錄用條件，并在試用期內做出解除勞動(dòng)合同的決定，才能與職工解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位在試用期內欲解雇不合格的職工的時(shí)候，一定要在試用期內對其進(jìn)行考核、并做出解除勞動(dòng)合同的決定，否則，就必須承擔繼續履行勞動(dòng)合同的義務(wù)。
新法新規：《勞動(dòng)合同法》對于試用期的規定，比《勞動(dòng)法》的相關(guān)規定主要增加了試用期的期限、試用期內工資標準、試用期內解除勞動(dòng)合同的條件以及違法約定試用期的法律責任問(wèn)題。今后，用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同、約定試用期時(shí)需執行新的標準，而且試用期內的工資不得低于合同約定工資或者本單位同崗位最低檔工資的80%，否則，就是無(wú)效條款，要承擔相應的法律責任。同時(shí)，用人單位在試用期內欲與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的話(huà)，必須在試用期內證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，并且向勞動(dòng)者說(shuō)明原因，否則，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
試用期解除勞動(dòng)合同有哪些法定情形?
陳文，在一家國有企業(yè)做了多年車(chē)工，去年年底跳槽到了一家新公司，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，約定：合同期限為3年，其中試用期3個(gè)月(自1月1日起至4月1日止)。并約定，試用期內公司有權對陳文進(jìn)行考核，產(chǎn)品達不到三級為不合格。4月1日，技術(shù)考核組對陳文的工作進(jìn)行了考核，4月2號，技術(shù)考核組得出考核結論：陳文加工的零件精度不合格，陳文的技術(shù)水平不夠三級。4月12日，公司做出決定：由于陳文不具備三級車(chē)工的技術(shù)水平，不符合公司的錄用條件，公司根據勞動(dòng)法第25條勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規定，解除與陳文的勞動(dòng)合同。陳文對此決定不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)爭議仲裁，要求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )裁決公司解除勞動(dòng)合同的行為無(wú)效，公司須繼續履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )支持了陳文的主張，裁決公司須繼續履行勞動(dòng)合同。公司領(lǐng)導不明白，為何不能與在試用內證明不符合錄用條件的職工解除勞動(dòng)合同?
【義賢專(zhuān)家律師評析】
試用期，又叫適應期，在這個(gè)期間內，用人單位和勞動(dòng)者可以互相考察，以決定是否繼續建立勞動(dòng)關(guān)系。在約定的試用期內勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，并且不承擔違約責任，而用人單位則必須在試用期內證明職工不符合錄用條件，并在試用期內做出解除勞動(dòng)合同的決定，才能與職工解除勞動(dòng)合同。
本案中，公司是在試用期內的最后一天，對陳文進(jìn)行的考核，考核結果是在試用期滿(mǎn)后的第一天得出的，解除勞動(dòng)合同的決定是在試用期滿(mǎn)后才做出的�？梢钥闯�，公司盡管是在試用期內進(jìn)行的考核，但通過(guò)考核證明陳文不符合錄用條件(技術(shù)水平不夠三級)的結論，卻是在試用期滿(mǎn)后才得出的。這說(shuō)明證明陳文不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期后。因此，公司此時(shí)已不能以不符合錄用條件為理由，來(lái)解除與陳文的勞動(dòng)合同了。另外，勞動(dòng)部(@義賢律師)在有關(guān)文件中也規定：對試用期內不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。因此，公司解除勞動(dòng)合同的行為是違法的'。
解除勞動(dòng)合同的情形
《勞動(dòng)合同法》第39條第(一)項規定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位試用期解除合同不能隨意為之，必須符合法律規定的條件。否則，則屬于違法解除勞動(dòng)合同，須支付經(jīng)濟賠償金。具體而言，試用期解除勞動(dòng)合同須符合以下要件：
1、用人單位有合法具體明確的錄用條件
要對錄用條件事先進(jìn)行明確界定。錄用條件一定要合法、明確、具體，可操作。首先，切忌出現違反法律強制性規定的錄用條件，如乙肝歧視，對女性設定婚育方面的條件。其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說(shuō)符合崗位要求，就不能僅僅說(shuō)符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來(lái)。第三，錄用條件應該是共性和個(gè)性的結合。所謂共性即大部分企業(yè)和崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實(shí)守信，在應聘的時(shí)候如實(shí)告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂個(gè)性即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應證書(shū)，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對崗位職責的描述等等。錄用條件的共性可以通過(guò)規章制度進(jìn)行明確。錄用條件的個(gè)性可以通過(guò)招聘公告、勞動(dòng)合同等等和規章制度結合起來(lái)進(jìn)行明確。
2、錄用說(shuō)明書(shū)要事先公示或告知
公示，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來(lái)說(shuō)，就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種：(1)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(2)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形;(3)規章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細約定，并將該規章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示。比如作為勞動(dòng)合同的附件。
3、不符合錄用條件須有證據證明
不錄用不能跟著(zhù)感覺(jué)，得建立在公正、客觀(guān)的基礎之上。用人單位如果認為勞動(dòng)者不符合錄用條件并解除勞動(dòng)合同的,有舉證義務(wù)。即用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞動(dòng)者,并根據錄用條件對勞動(dòng)者進(jìn)行了考核;有相應證據證明勞動(dòng)者不能達到錄用條件;已將考核結果告知了勞動(dòng)者;將勞動(dòng)者不符合錄用條件、與其解除勞動(dòng)合同的決定送達了勞動(dòng)者等。由于勞動(dòng)法對用人單位解除勞動(dòng)合同作出了嚴格責任的規定,因此企業(yè)人力資源管理部門(mén)必須嚴格依法辦事,把工作做細, 盡量做到滴水不漏。
證據的取得和固定離不開(kāi)完善和嚴格貫徹考核制度。應當對新員工結合錄用條件進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤考察。在考核過(guò)程中,有硬性指標的可作量化的考核,無(wú)法量化考核的可進(jìn)行考評,作出評語(yǔ)。
4、不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同須在試用期內
用人單位必須在試用期內就對勞動(dòng)者進(jìn)行錄用條件考核,并在試用期結束前作出留用或解除的決定并送達勞動(dòng)者。實(shí)踐當中，有的用人單位在試用期結束后才對員工進(jìn)行考核或者在試用期結束后才將解除決定送達。這種做法，等于自棄權利。即使公司有充分的證據證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。
試用期合同 篇2
試用期解除的時(shí)限
如果勞動(dòng)者被證明真的不符合錄用條件，單位應在試用期最后一天勞動(dòng)者下班以前通知勞動(dòng)者，過(guò)了這個(gè)時(shí)間，應認為勞動(dòng)者已經(jīng)試用合格，轉正為正式員工。
未提前通知解除勞動(dòng)合同的替代金
根據《上海市勞動(dòng)合同條例》第三十二條的規定，用人單位解除合同未按規定提前30日通知勞動(dòng)者的，自通知之日起30日內，用人單位應當對勞動(dòng)者承擔勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，主要為支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資。
用人單位：做好試用期考核管理
錄用條件必須告知：
依據有關(guān)法律的規定，用人單位在試用期內解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同關(guān)系的前提條件是，“不符合錄用條件”。但是，這個(gè)“錄用條件”必須是用人單位已經(jīng)告知給勞動(dòng)者的，不能“暗箱操作”、“內部控制”。否則，勞動(dòng)者可以不了解該規定否定用人單位的解除理由。
一般，如果用人單位未特別告知勞動(dòng)者錄用條件的，也可以依招聘廣告的內容為錄用條件。
試用期考核管理
試用期考核的.方式是多種多樣的，因各公司而異。有的用人單位可能會(huì )為進(jìn)入試用期的勞動(dòng)者設定指導帶教人，由帶教人給新進(jìn)員工安排試用期工作計劃，并最終打分或寫(xiě)評語(yǔ)。
也有的公司會(huì )集中安排試用期的新員工進(jìn)行培訓，并通過(guò)有組織的筆試或日�？�(jì)效評估等方式對試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核。還有的公司會(huì )綜合新員工的指導人的評估及所在部門(mén)的績(jì)效評估來(lái)體現，以及新員工的內部外部各類(lèi)客戶(hù)的綜合評價(jià)與反饋體，形成最終的考核成績(jì)。無(wú)論最終的考核成績(jì)是一個(gè)簡(jiǎn)單的分數，或一個(gè)復雜的綜合考核結果，或是上級或指導人的評語(yǔ)。用人單位都有法定的義務(wù)對試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核，并應保留相應文件。
解除勞動(dòng)關(guān)系的送達義務(wù)
無(wú)論是否在試用期內解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位都有將解除文書(shū)送達勞動(dòng)者的義務(wù)。同時(shí)，這一義務(wù)在試用期內尤其需要注意，即必須是在法定時(shí)限內。
總之，由于勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同解除中對用人單位設置的嚴格責任義務(wù)，用人單位需要特別注意自己的行為規范。
試用期合同 篇3
試用期要簽合同嗎，法律是怎么規定的：
一、 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內，需要簽訂勞動(dòng)合同。自08年1月新《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施后，法律強制規定，用人單位應當與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同。否則將受到法律的制裁。
二、 對于勞動(dòng)者不簽合同的情況，《中華人民共和國勞動(dòng)合同實(shí)施條例 》第五條規定：自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的'勞動(dòng)報酬。
三、 如果企業(yè)因為員工不愿簽合同，便不與員工簽訂勞動(dòng)合同，結果是不但終止勞動(dòng)關(guān)系，還將支付員工經(jīng)濟補償金�！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同實(shí)施條例 》第六條對此做了明確規定。(用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償。)
以上便是對試用期是否簽訂合同的解答，希望能對您有所幫助。
試用期合同 篇4
甲方：
乙方：
身份證號：
根據國家和本地勞動(dòng)管理規定和本公司員工聘用辦法，雙方在平等、自愿的基礎上，經(jīng)協(xié)商一致同意簽訂本試用合同。
一、試用合同期限：
自 年 月 日至 年 月 日上，有效期為 個(gè)月。
二、試用崗位根據甲方的工作安排，聘請乙方在 工作崗位。
三、試用崗位根據雙方事先之約定，甲方聘用乙方的月薪為 元，該項報酬包括所有補貼在內。
四、甲方的基本權利與義務(wù)：
1、甲方的權利。
有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度；有權對乙方違法亂紀和違反公司規定的行為進(jìn)行處罰；對試用員工不能勝任工作或不符合錄用條件，有權提前解除本合同。
2.甲方的義務(wù)。
為乙方創(chuàng )造良好的工作環(huán)境和條件；按本合同支付給乙方薪金。對試用期乙方因工傷亡，由甲方負擔賠償。
五、乙方的基本權利和義務(wù)：
1、乙方的權利。
享有國家法律法規賦予的一切公民權利；享有當地政府規定的就業(yè)保障的權利；享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權利；對試用狀況不滿(mǎn)意，請求辭職的權利。
2、乙方的義務(wù)。
遵守國家法律法規、當地政府規定的`公民義務(wù)；遵守公司各項規章制度、員工手冊、行為規范的義務(wù)；維護公司的聲譽(yù)、利益的義務(wù)。
六、甲方的其他權利、義務(wù)：
試用期滿(mǎn)，經(jīng)以現乙方不符合錄用條件，甲方有權不再簽訂正式勞動(dòng)合同；對員工有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動(dòng)合同；試用期乙方的醫療費用由甲方承擔 %（90%），乙方承擔 （10%）；試用期甲方一般不為乙方辦理各項保險手續，如乙方被正式錄用，可補辦有關(guān)險種，從試用期起算；試用期，乙方請長(cháng)病假10天、事假超過(guò)7天者，試用合同自行解除。
七、乙方的其他權利、義務(wù)：
試用期滿(mǎn)，有權決定是否簽訂正式勞動(dòng)合同；乙方有突出表現，可以要求甲方獎勵；具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利；反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、一般情況下，試用期間乙方崗位不得變更。若需變更，須事先征求乙方的同意。
九、本合同如有未盡事宜，雙方本著(zhù)友好協(xié)商原處理。
十、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。
甲方： 乙方：
法定代表人： 簽字：
簽約日期： 年 月 日
試用期合同 篇5
并非人人都可以約定試用期。
《勞動(dòng)合同法》對試用期的期限、次數、報酬、法律責任進(jìn)行了明確的規定，從規范上結束了長(cháng)期以來(lái)用人單位以試用之名行廉價(jià)用工、任意解聘之實(shí)的局面。但是，對于確實(shí)需要一定期限來(lái)考察勞動(dòng)者是否勝任崗位的用人單位，試用期仍然是幫助企業(yè)對勞動(dòng)者進(jìn)行全面考察，淘汰不合要求的應聘者的一道保護屏障。避免了企業(yè)在面試、筆試等有限的手段和時(shí)間里匆忙選擇。不過(guò)，試用期不是對每個(gè)人都適用的，當企業(yè)聘用以下人員時(shí)，就不能約定試用期。
(1)已經(jīng)過(guò)本企業(yè)試用期的員工不能再次安排試用期。
已經(jīng)過(guò)本企業(yè)試用期的`員工，無(wú)論是續簽、重簽勞動(dòng)合同，還是轉崗、換崗、升職，甚而以各種原因離開(kāi)本企業(yè)后再次加入，只要是同一個(gè)人，同一家企業(yè)，就不能再次約定試用期。
(2)形式上是本企業(yè)第一次簽訂勞動(dòng)合同，而實(shí)質(zhì)上工齡在法律上被認定連續的勞動(dòng)者不能再次安排試用期。
志愿兵轉業(yè)、義務(wù)兵退伍后，無(wú)論分配到何單位、從事何種工作，均不實(shí)行學(xué)徒期、熟練期、試用期的待遇。各個(gè)地方政府也大多有類(lèi)似的規定。
因此，退伍兵的就業(yè)安置是不能約定試用期的。但是，退伍軍人的就業(yè)安置政策是專(zhuān)門(mén)針對城鎮戶(hù)口的退伍軍人在由政府安置工作時(shí)制定，而農村退伍軍人適用軍地兩用人才開(kāi)發(fā)的規定，不適用就業(yè)安置政策。
(4)其他不適用試用期的情形。
根據《勞動(dòng)合同法》的規定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的以及非全日制用工，不得約定試用期。這些是原來(lái)的法律沒(méi)有的規定。+
【操作要訣】
第一，堅守“試用一次”。
且口使員工的崗位發(fā)生跨度極大的變化，只要是已經(jīng)符合轉正條件，即所謂的正式員工，用人單位都不能再次設置試用期。
第二，以調崗和考核加強“正式”期限之內的“試用”約束。
應對如本案例這類(lèi)情形需要調整員工工作崗位的，首先，用人單位應當及時(shí)變更勞動(dòng)合同；其次，按照新崗位的職位要求和考核標準來(lái)約束員工，當員工考核不合格時(shí)，可以對其調崗或培訓。當員工再次出現不符合職位要求時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。即使不在試用期內，也可以以此手段達到強化考核、靈活進(jìn)出的目的。
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