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目標管理學(xué)習心得體會(huì )（精選3篇）
當我們對人生或者事物有了新的思考時(shí)，馬上將其記錄下來(lái)，這樣可以幫助我們分析出現問(wèn)題的原因，從而找出解決問(wèn)題的辦法。那么你知道心得體會(huì )如何寫(xiě)嗎？下面是小編整理的目標管理學(xué)習心得體會(huì )，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
目標管理學(xué)習心得體會(huì )1
近期，公司舉辦了《目標績(jì)效管理學(xué)習》教育培訓，我有幸參加，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。
通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的知識。我知道了什么是績(jì)效管理：績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標。在這門(mén)課程的學(xué)習之中，我了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定、績(jì)效計劃、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
一、從任務(wù)管理到組織目標
目標管理的工作流程包括以下五個(gè)步驟：目標制定、目標分解、目標實(shí)施、檢查實(shí)施結果及獎懲、信息反饋及目標的修正。企業(yè)目標一定是從上至下的制定，只有有了企業(yè)的工作目標，才能有每個(gè)員工的工作目標。制定總的目標后，將目標一層一層分解到各部門(mén)，使各部門(mén)清楚工作目標。目標分解有助于明確目標責任，根據每個(gè)部門(mén)和每個(gè)人的工作目標，明確其在實(shí)現總體目標中應該做什么、協(xié)調關(guān)系是什么以及達到什么要求等。各部門(mén)才能按照規定時(shí)間來(lái)制定計劃，并提前做出判斷，遇到問(wèn)題時(shí)可能需要與哪些部門(mén)來(lái)協(xié)同配合，這樣就能在實(shí)施過(guò)程中與各部門(mén)保持良好的溝通，做好協(xié)同交流，以便更高效地實(shí)現目標。
二、從組織目標到組織職能
有效的目標管理制度也需要完善的績(jì)效管理，管理人員在目標實(shí)施過(guò)程結束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進(jìn)行比較，從而對目標的實(shí)現情況和組織成員的工作狀況進(jìn)行衡量，并總結目標管理活動(dòng)的經(jīng)驗教訓，然后以此為依據對組織成員進(jìn)行適當的獎勵、懲罰，以便在更高的起點(diǎn)上，開(kāi)始新一輪的目標管理循環(huán)。成果考評要做到合理、客觀(guān)、自我考評與上級考評相結合。這樣有助于發(fā)現上一輪目標中的有點(diǎn)與不足，哪些目標很輕松就可以完成，哪些目標完成難度過(guò)大，在新一輪的目標目標管理循環(huán)中，就可以及時(shí)借鑒進(jìn)行目標修正，制定出更符合公司現狀的目標，從而獲得良性循環(huán)。
三、個(gè)人目標與組織目標的結合
企業(yè)目標管理的實(shí)施方法，很大程度上決定了目標管理的成敗。即在做出關(guān)鍵性決定之前要知道準備工作是否充分，設定的`目標是否能被各部門(mén)接受，是否有利于現行工作的推進(jìn)等。好的目標實(shí)施勢必需要好的管理人員，各部門(mén)的領(lǐng)導在目標編制階段就應該參與進(jìn)來(lái)，這樣在實(shí)施階段才能更好地在目標指導下工作。目標管理有利于團隊協(xié)作，一個(gè)好的團隊應該擁有共同認可的明確目標、合理的分工協(xié)作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團隊中。
通過(guò)此次學(xué)習，我了解了目標管理的意義及基本方法，意識到了目標對于個(gè)人和集體的重要性。只有確定了目標，才能有具體的實(shí)施計劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒(méi)有明確的目標，談何正中靶心。目標是我們工作的動(dòng)力，是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專(zhuān)業(yè)水平、認真學(xué)習，為公司的美好未來(lái)貢獻出自己的力量。
目標管理學(xué)習心得體會(huì )2
教育的目標是讓所有學(xué)生都能挖掘潛能，全面發(fā)展，學(xué)有特長(cháng)，而每個(gè)學(xué)生的知識基礎、智力水平、個(gè)性特征又不盡相同。因為我們要相信任何學(xué)生都是“天生其才必有用”。
教育事業(yè)的長(cháng)足發(fā)展，需要以新課改精神為指導，以促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)成長(cháng)和學(xué)生全面發(fā)展為目標�！疤荽问絼�(dòng)態(tài)目標管理”是縣教育局審時(shí)度勢、高瞻遠矚、帶有戰略性質(zhì)的針對我縣教育現狀提出的教育管理新模式。我認為，大力推行教育教學(xué)梯次式動(dòng)態(tài)目標管理新模式，教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益才能有顯著(zhù)提高。
教學(xué)質(zhì)量是個(gè)綜合化的概念，衡量質(zhì)量的高低應包括教師教學(xué)、學(xué)生學(xué)習及管理質(zhì)量的指標。教學(xué)質(zhì)量又是一個(gè)漸進(jìn)的、累積的形成物，須從每個(gè)環(huán)節持續抓起。教學(xué)質(zhì)量還是靜態(tài)管理和動(dòng)態(tài)管理相結合的，更應注重動(dòng)態(tài)管理和過(guò)程管理。這是因為教學(xué)質(zhì)量管理的最終任務(wù)是保證和提高每項教學(xué)活動(dòng)和每一個(gè)教學(xué)環(huán)節的成效。
縣局制定的梯次式動(dòng)態(tài)目標管理方案評價(jià)層次和參比是將學(xué)校工作置于全縣層面實(shí)施管理評價(jià)，相比而言，我們過(guò)去的管理評價(jià)簡(jiǎn)單粗放，僅停留在表象和低層次。
過(guò)去教育存在著(zhù)這樣的弊端：
一、忽視了學(xué)生學(xué)習水平、班級整體基礎、工作崗位特點(diǎn)等，論成績(jì)，按分數“一刀切”；論工作，憑主觀(guān)作結論，無(wú)法令人信服。
二、在系統管理評價(jià)和促進(jìn)整體提高方面缺乏監控，不能充分調動(dòng)各層次、各級別學(xué)習工作的積極性和創(chuàng )造性。
三、在一個(gè)教師群體里，教師與教師之間存在差異，各人能力、心態(tài)、個(gè)性各不相同。無(wú)法用一種規范去約束每一個(gè)體的行為，更不能用一個(gè)準則去衡量每一個(gè)體的業(yè)績(jì)，也不能用一種制度來(lái)管理每一個(gè)體的各個(gè)方面。
而動(dòng)態(tài)目標管理方案卻具有以下的特點(diǎn)：
�、倏陀^(guān)性
管理評價(jià)方案的原始評價(jià)基數是班級、學(xué)科、學(xué)生之間差異的真實(shí)反映，而數據以橫的水平為標尺，縱的水平為發(fā)展，縱橫結合，將個(gè)性置于同一層面的共性中考察、通過(guò)共性統計提取出個(gè)性差異，結果完全是客觀(guān)的產(chǎn)物。這種方案的實(shí)質(zhì)，用我校教師的話(huà)說(shuō)“各種各的責任田”，即各人在各自的班級學(xué)科水平上提高。所以評價(jià)結果人人心悅誠服，先進(jìn)教師、優(yōu)秀班主任，根據統計順理產(chǎn)生，當之無(wú)愧、無(wú)可厚非。
�、诎l(fā)展性
發(fā)展性主要表現在是動(dòng)態(tài)的，就一學(xué)期而言是一個(gè)標尺，但由于個(gè)人努力不同，學(xué)生學(xué)習態(tài)度差異，而每次考試均有起伏，因為是動(dòng)態(tài)的所以是不斷提高的，就會(huì )促進(jìn)發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)教師的努力，成績(jì)不斷攀升，全員的'努力便會(huì )促進(jìn)學(xué)校整體質(zhì)量的提高，把學(xué)校中長(cháng)期發(fā)展目標分解到各人、各學(xué)科、各時(shí)段，形成全員協(xié)力，分類(lèi)提高，整體推進(jìn)的態(tài)勢。
�、巯到y性
管理評價(jià)方案體現了全面、全員、全程管理，無(wú)“法外公民”。對每一個(gè)管理對象來(lái)說(shuō)上有學(xué)校監控，旁有競爭威脅，身有目標壓力、絲毫不敢懈怠。同時(shí)評價(jià)的參考數據，把個(gè)人工作成效，學(xué)�？傮w成績(jì)和全縣成績(jì)始終結合、上下承傳、前后相連，形成立體。各人的工作始終置于全局中考察。
另外人和事、人和人互成因果、利益捆綁，如班風(fēng)影響到學(xué)風(fēng)和成績(jì)，教風(fēng)也影響到班風(fēng)和學(xué)風(fēng)。凝聚了人心、促進(jìn)了合力。
把教師分為三個(gè)梯隊，即骨干引領(lǐng)層、學(xué)科帶頭層、臨界學(xué)習層。對每個(gè)層面教師的要求不同，對骨干引領(lǐng)教師提出，立足于改革前沿，熟悉掌握教改最新動(dòng)態(tài)，每學(xué)期承擔一個(gè)市級教研課題，至少一篇教研總結或階段總結，每年一篇教學(xué)論文，每月上一節教改示范課。對學(xué)科帶頭層提出，教學(xué)質(zhì)量必須在本學(xué)科領(lǐng)先，工作態(tài)度起示范帶頭作用，每學(xué)期承擔一個(gè)縣級教研項目，一篇教研總結，兩節公開(kāi)觀(guān)摩課。對臨界學(xué)習層提出“四個(gè)一”要求，即每月學(xué)習一本教育雜志，每學(xué)期學(xué)習一本教育理論專(zhuān)著(zhù)，記一本業(yè)務(wù)學(xué)習筆記，寫(xiě)一本教學(xué)札記。這樣的管理體制真正做到了科學(xué)評估教師的工作，保護教師的積極性，激勵他們的創(chuàng )造性，正是我們所需要的敬業(yè)奉獻、創(chuàng )新進(jìn)取的教師隊伍。
以上是我學(xué)習“梯次式動(dòng)態(tài)目標”管理的一些體會(huì )。展望未來(lái)，任重道遠。我們將要與時(shí)俱進(jìn)，不斷探索和完善這一教育教學(xué)管理評價(jià)模式，使之適應未來(lái)教育形勢的發(fā)展，為培養新世紀合格人才奠定基礎。
目標管理學(xué)習心得體會(huì )3
一、目標的制定
目標管理看起來(lái)簡(jiǎn)單，但要把它有效地付諸實(shí)施，需要我們對它有詳盡的了解和認識。目標管理和其他各種決策和計劃工作一樣，如果我們擬訂目標得不到必要的指導方針，不了解決策和計劃工作的前提條件和公司的基本戰略和政策，那么我們就無(wú)法制訂出正確的目標，也就無(wú)法發(fā)揮目標管理的作用。
目標有時(shí)可能是難以確定的，特別是對于目標的主次優(yōu)先難以確定，這就要求我們必須認真理解公司的宗旨、使命，認識影響組織發(fā)展的各種因素，并依據科學(xué)的程序來(lái)確定目標。
與公司的宗旨和使命相比，我們目標一般是短期的，幾乎在所有實(shí)行目標管理的組織中，所確定的目標都是比較短期的目標。但是我們的目標必須通過(guò)公司的目標來(lái)進(jìn)行分解制定，保持于公司目標的一致，而不脫離公司目標。
目標管理要取得成效，必須保持其明確性、穩定性和有一定的靈活性，目標經(jīng)常改變，只能使目標失去原來(lái)的意義，失去一個(gè)明確的方向。但是可以根據新的認識和發(fā)現，環(huán)境的變化對目標進(jìn)行修正。這樣能使自己的目標方向更明確、更容易實(shí)現。
二、目標的實(shí)施
盡量不要說(shuō)“因為……所以沒(méi)有達到目標之類(lèi)的話(huà)”，完不成就是完不成，先承認失敗再檢討自己。說(shuō)這些話(huà)就是一種推卸責任，是一種狡辯。世上共有兩種人，一種人是在不停地“表現”，另一種人是在不停地“狡辯”，所以從現在開(kāi)始，必須慢慢地培養自己的習慣，人都是由思想到觸動(dòng)再到行為最后養成習慣的，現在亡羊補牢應該不算晚。
要負起責任，所謂自信心就是由責任開(kāi)始的，作為一名管理者就必須負起責任，要樹(shù)立信心也必須負起責任。責任是執行力的動(dòng)力。
目標要量化，要分階段，不能光看到終點(diǎn)。我想目標要分階段這個(gè)道理我很久以前就懂，但是昨天才對此有更加生動(dòng)的理解，因為其實(shí)目標真的很重要，結果固然重要，過(guò)程也重要，要每月、每周、每天、每個(gè)過(guò)程的量化，這才是目標的分階段。以前自己的目標，制定得很模糊和籠統，都是些做好什么什么工作，還有，通過(guò)昨天的課，我更深刻的了解目標管理的意義，讓我在今后的工作中，更好的完成自己的目標。
通過(guò)目標管理，使各項工作都有明確的目標和方向，避免工作的盲目性、隨意性和被動(dòng)狀態(tài)，避免形式主義和無(wú)效工作；通過(guò)目標管理的系統分析，提高計劃工作的科學(xué)性和整體協(xié)調性，充分發(fā)揮自己內在的潛力和積極性，共同實(shí)現整體目標；解決控制的兩個(gè)難點(diǎn)，即指出控制標準即是目標、控制手段即是自我控制；有助于增強全體組織成員的團結合作和組織的凝聚力。
三、目標的.總結和下一個(gè)目標
“日事日畢，日清日高”這是海爾目標管理中很經(jīng)典的語(yǔ)錄�！暗搅宋疫@，事情該結束了”，不能像美國西部的“傳水桶”一樣，把問(wèn)題傳給別人。
目標完成后要對完成情況做總結，并制定下個(gè)目標。今天的目標今天必須完成，今天完成的目標必須比昨天有質(zhì)的提高，明天的目標必須比今天更高才行。通過(guò)制定目標—實(shí)施目標—總結目標—制定下一個(gè)目標—實(shí)現公司總目標。
首先，從人生的角度來(lái)看一下目標管理。沒(méi)有目標的人生是暗淡無(wú)光的，沒(méi)有努力的方向，沒(méi)有奮斗的動(dòng)力。你不知道你要去哪里，更不知道如何去，那么哪個(gè)方向對你來(lái)說(shuō)，都沒(méi)有太大的意義。正如我在課程上強調的，人生沒(méi)有目標，就等于在夢(mèng)游！并且，沒(méi)有目標的人，將會(huì )成為別人實(shí)現目標的一種工具！
其次，從工作的角度來(lái)看一下目標管理。有目標的工作往往意味著(zhù)有壓力，意味著(zhù)你必須努力去工作�？赡苡腥藭�(huì )不太喜歡有目標的工作，但是卻沒(méi)有想到，沒(méi)有目標的工作是不會(huì )被重視的。加薪、晉升？有難度，最后就只能混日子了。根據管理學(xué)大師彼得·德魯克先生的話(huà)，不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個(gè)人的工作。由此得知，所有的工作都應該有目標，只不過(guò)有時(shí)候沒(méi)有刻意地去強調某些崗位的目標而已。
再次，從公司的角度來(lái)看一下目標管理。從公司的使命中得到一定時(shí)期內公司的總目標，然后經(jīng)過(guò)上下級人員的共同協(xié)商，將總目標分解下去到每個(gè)崗位上，每個(gè)員工身上。在分解的時(shí)候，下一層的所有目標相加必須等于或大于上一層的目標，以確保目標分解的有效性。確定了目標，就要有具體的實(shí)施計劃，就要進(jìn)行具體的目標管理。任何的目標管理都不會(huì )自動(dòng)地實(shí)現。目標，是一種結果導向，但并不是簡(jiǎn)單的重視結果，緊盯結果，更重要的關(guān)注過(guò)程，確保目標的如期實(shí)現。如培訓當中提到的目標管理理論，像20/80法則，沒(méi)有目標的箭，永遠射不準耙心，沒(méi)有抓住重點(diǎn)，你也永遠做不出好的業(yè)績(jì)；像smart原則，目標的制定必須明確具體，可衡量的，可接受的，現實(shí)可行的，并且有時(shí)間限制的。
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