有關(guān)績(jì)效考核方案模板6篇
為保障事情或工作順利開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？以下是小編整理的績(jì)效考核方案6篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核方案 篇1
一、考核目的：
為改善網(wǎng)吧經(jīng)營(yíng)環(huán)境，增強網(wǎng)吧員工服務(wù)意識，規范員工工作行為，提高網(wǎng)吧綜合效益，特制定此考核方案。 二、考核對象：
網(wǎng)吧全體正式員工：店長(cháng)、領(lǐng)班、收銀員、網(wǎng)管。（試用期員工無(wú)考核工資） 三、考核方式：周考核，月考核，季考核
�。ㄒ唬┲芸己耍好恐芤粚ι弦恢芄ぷ鬟M(jìn)行考核打分，并注明打分理由。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長(cháng)考核打分，領(lǐng)班由店長(cháng)考核打分，店長(cháng)由部門(mén)經(jīng)理考核打分。周二之前上報行政部考核專(zhuān)員。
考核結果：店長(cháng)根據店內考核結果授予考核排名第一的員工 “周優(yōu)秀員工”稱(chēng)號。
（二）月考核
1、領(lǐng)班、網(wǎng)管、收銀的.月考核分＝周考核平均分×80%＋運營(yíng)部經(jīng)理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。
考核結果：店長(cháng)根據店內考核結果授予月考核排名第一的員工（不含領(lǐng)班）“月優(yōu)秀員工”稱(chēng)號。
2、店長(cháng)月考核分由上級打分（周平均分）、巡查打分兩部分組成：上級打分由運營(yíng)部經(jīng)理對各店長(cháng)本月的工作情況打分，相關(guān)數據由財務(wù)部提供。每月行政部需組織人員對各門(mén)店進(jìn)行至少一次巡查，并給予巡查分，多次巡查的取平均分。
店長(cháng)月考核分＝上級打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；
3、星級評定標準：每月進(jìn)行星級評定：75分以下——1星級；75（含）~85分——2星級；85（含）~90分——3星級；90（含）~95分——4星級；95分（含）以上——5星級。
不定期抽查考核的公平合理性。
店長(cháng)、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達65分須延期待定或撤職。 試用期員工不參與評定。
（三）季度考核
1、收銀員參與彩虹獎評定，詳見(jiàn)《頂尚彩虹獎評定實(shí)施方案》。
2、網(wǎng)管每季度自愿報名參加網(wǎng)吧計算機相關(guān)技能知識考試，并評等級，分初、中、高三級。詳見(jiàn)《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計算機應用技術(shù)培訓實(shí)施方案》。
績(jì)效考核方案 篇2
為增強部門(mén)工作效率，保證部門(mén)目標的順利達成，調動(dòng)部門(mén)員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核對象
工程部?jì)鹊乃泻贤瑔T工。
二、考核內容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：每月。
�。ǘ┛己丝�(jì)效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績(jì)效系數，再據此確定部門(mén)的績(jì)效發(fā)放標準。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當季度工作完成情況及綜合表現；部門(mén)的進(jìn)度。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門(mén)考核領(lǐng)導小組最終評定。
1、部門(mén)員工的考核：首先員工自評，再由部門(mén)負責人進(jìn)行考核;
2、部門(mén)考核：部門(mén)負責人對部門(mén)先行進(jìn)行考評；
3、考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門(mén)及員工進(jìn)行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導小組進(jìn)行最終考核。
�。ㄎ澹┛己肆鞒蹋�
1、制定工作計劃：
�。�1）項目負責人制定每月工作計劃以部門(mén)的《年度計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導審核。
�。�2）計劃的.變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。
2、作考核
�。�1）考核領(lǐng)導小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導小組執行。
�。┛己丝�(jì)效工資的發(fā)放：
1、部門(mén)考核小組評定各員工考核成績(jì)，并根據本季度總公司的考核結果與各部門(mén)的考核結果確定個(gè)人當月績(jì)效工資總額。
2、部門(mén)從以上的個(gè)人當月績(jì)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門(mén)副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參與分配；
3、統人員對部門(mén)季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統計匯總，確定本季度的個(gè)人績(jì)效工資發(fā)放標準。
�。ㄆ撸┛己祟I(lǐng)導小組的組成及職責
考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導，蘇署聰任組長(cháng)，易謙藝、張長(cháng)云任副組長(cháng)，陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責為評定部門(mén)各員工的月考核成績(jì)并審核每月部門(mén)員工20%績(jì)效工資的發(fā)放安排。
三、考核的實(shí)施
�。ㄒ唬⿲Σ块T(mén)的考核；
1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
主要工作完成情況；項目個(gè)數；代建產(chǎn)值；立項、招標、開(kāi)工等節點(diǎn)控制；質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時(shí)間；工程結算報審；財務(wù)決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門(mén)內部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績(jì)效考核體系，代建項目個(gè)數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。
2、考核實(shí)施辦法：
對部門(mén)員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據個(gè)人的季度工作計劃完成情況評定個(gè)人季度考核成績(jì)，再根據部門(mén)各成員的考核成績(jì)對20%的個(gè)人績(jì)效工資進(jìn)行統籌分配。
此外，員工季度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
四、考核執行程序
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考核、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評（詳見(jiàn)附件2）、考核領(lǐng)導小組評定評定兩個(gè)部分組成。
�。�1）員工填寫(xiě)《年度計劃分解表》，交部門(mén)負責人考核；
�。�2）部門(mén)負責人考核完畢后，交考核領(lǐng)導小組評定；
�。�3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前（遇節假日順延），各部門(mén)將員工考核表交考核領(lǐng)導小組評定。
�。ㄈ┙Y果反饋
�。�1）每月5日前（遇節假日順延），公司考核領(lǐng)導小組完成《員工月份考核匯總表》（詳見(jiàn)附件1）并送辦公室；
�。�2）根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
六、其他事項
�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。
�。ǘ┍巨k法自20xx年6月起執行。
�。ㄈ┍尽掇k法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇3
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jì)效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績(jì)效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jì)效方案、**中心績(jì)效方案、**中心績(jì)效方案、臨時(shí)人員管理規定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門(mén)的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷(xiāo)售部門(mén)店長(cháng)、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jì)效方案執行。
【績(jì)效考核的目的和作用】
四、發(fā)現員工的不足，改善部門(mén)和員工的工作績(jì)效;
五、對員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開(kāi)發(fā)員工潛力等提供有力的依據。
【績(jì)效考核原則】
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認后執行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會(huì )進(jìn)行申訴。
【績(jì)效考核時(shí)間】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績(jì)效; 6月底考核(4—6)月份績(jì)效;
9月底考核(7—9)月份績(jì)效; 12月底考核(10—12)月份績(jì)效。
十、年度考核：每年的1月份進(jìn)行年度考核，年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績(jì)的匯總及各部門(mén)成績(jì)排序等，年度考核結果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據。
【績(jì)效考核結果的應用】
十一、季度考核結果的運用：
季度效益獎設置：在公司銷(xiāo)售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門(mén)人員效益獎金。并根據年終銷(xiāo)售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見(jiàn)公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：
1、各職能部門(mén)按固定比例分配獎金(具體見(jiàn)下表)，獎金分配原則為：?jiǎn)T工基數為* 、骨干基數為*、主管基數為* 、經(jīng)理基數為* 、總監(副總)基數為* 。
2、部門(mén)實(shí)際領(lǐng)取獎金額根據部門(mén)的季度考評得分情況發(fā)放。若部門(mén)主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門(mén)獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門(mén)獎金。部門(mén)人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎金額，根據個(gè)人季度考評得分情況進(jìn)行分配。
3、部門(mén)人員配置：由公司統一控制。
4、各部門(mén)獎金占比：根據各部門(mén)考核期間的實(shí)際人員配置，分配各部門(mén)考核期間的獎金占比。
十二、年度績(jì)效考核結果的運用：
年度績(jì)效考核總成績(jì)主要以每季度考核結束后獲得的年績(jì)效總分值來(lái)確定。年度績(jì)效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒(méi)有年終獎，同時(shí)不具備年度調薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷(xiāo)售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門(mén)的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門(mén)的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。
年終獎發(fā)放：視年終部門(mén)人員配置情況,補發(fā)預留部分。
十三、調崗：
調崗分兩種情況：
正常調崗：本著(zhù)把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績(jì)效考核結果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調崗：?jiǎn)T工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫(xiě)《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進(jìn)行培訓。員工勞動(dòng)報酬、工作內容、工作職責、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經(jīng)上述調崗或培訓后，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動(dòng)合同。
十四、調整工資：
公司可根據績(jì)效考核結果結合公司近期經(jīng)營(yíng)狀況、員工的實(shí)際工作表現及勞動(dòng)力市場(chǎng)相應職位的相關(guān)數據等綜合情況，對員工工資進(jìn)行調整(包括上調或下調)。
1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績(jì)效考核結果決定。
2.工資下調：對于不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無(wú)故克扣員工工資�！安粍偃喂ぷ骷氨憩F較差”包括但不限于考核結果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績(jì)指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動(dòng)紀律等情形。
考核結果運用匯總
十五、具體辦法細則
【績(jì)效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：
1、根據工作性質(zhì)與貢獻點(diǎn)的不同分以下類(lèi)別對不同崗位任職人員進(jìn)行考核：
管理類(lèi)：公司所有管理人員，包括部門(mén)主管及以上人員。
支持服務(wù)類(lèi)：客服，行政，人力資源，財務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設計。
銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)：參見(jiàn)年度各銷(xiāo)售中心績(jì)效考核方案執行
2、考核將從結果以及執行過(guò)程兩方面進(jìn)行，根據職位性質(zhì)的不同，設定不同的分值權重�？己诵问椒株P(guān)鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：
(1) 關(guān)鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進(jìn)行考核)
(2) 執行過(guò)程。(工作行為、能力提升、成本意識等)
(3) 態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)
3、考核量表分關(guān)鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。
(1)關(guān)鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門(mén)主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可;
(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績(jì)效指標考核、關(guān)鍵行為指標考核兩大項：
關(guān)鍵績(jì)效指標考核指標設定主要側重于工作結果，依據是部門(mén)總體目標和任職者崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。
關(guān)鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設計，主要側重于工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價(jià)人平時(shí)的工作表現評分。
團隊協(xié)作互評是考核部門(mén)與或員工與相關(guān)聯(lián)部門(mén)的工作配合情況，根據被考核者平時(shí)的工作行為表現來(lái)評定得分。
(3)員工自評表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標與行為指標合并，員工根據本人取得的工作業(yè)績(jì)及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績(jì)效考核成績(jì)核算中，只作為員工對本人工作績(jì)效及工作表現的自我評定。
(4)考核申訴表(HR-012)：?jiǎn)T工就考核結果有異議時(shí)可以向考核評委會(huì )提出申訴，并填寫(xiě)此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會(huì )討論給出考核最終意見(jiàn)。
4、內容與程序
(1) 公司將在績(jì)效考核實(shí)施前成立績(jì)效考核評委會(huì )。
a.績(jì)效考核評委會(huì )由公司高層領(lǐng)導組成，考評委員會(huì )具體人員在考核前公布。
b.績(jì)效考核評委會(huì )職責為：
對績(jì)效指標的設定有最終審核權;對所有績(jì)效考核結果的公正性、客觀(guān)性進(jìn)行監督和最后審核;
必要信息的收集與提供; 員工申訴的.解答;
(2)考核流程及考核維度說(shuō)明
a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設定備案表,由部門(mén)負責人組織部門(mén)內考核特定組進(jìn)行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績(jì)效考評委員會(huì )成員對指標進(jìn)行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門(mén)負責人進(jìn)行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標考核指標確認表》。
b.每個(gè)季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會(huì )發(fā)送績(jì)效考核通知，并發(fā)送相應績(jì)效考核表格給各部門(mén)負責人。各部門(mén)負責人組織部門(mén)內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，并將結果在2個(gè)工作日內返回到人力資源部�？己司S度見(jiàn)下表：
【績(jì)效考核量表】 (詳見(jiàn)附表) 人力資源部對所有考核成績(jì)進(jìn)行匯總后，組織績(jì)效考核評委會(huì )對考核成績(jì)進(jìn)行審核，對不夠客觀(guān)或有疑問(wèn)的分數與評價(jià)人溝通后有權進(jìn)行必要的調整。
關(guān)鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門(mén)負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)
自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績(jì)效面談?dòng)涗洷?HR-013)
【績(jì)效面談】
1、 績(jì)效考核的主要目的之一是改善員工的工作績(jì)效，考核結束后部門(mén)負責人應與被考評人員進(jìn)行績(jì)效面談。
2、 績(jì)效面談的內容有：
(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。
(2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進(jìn)計劃，跟蹤改進(jìn)結果。
(3)對員工自我評定成績(jì)與上級和互評分數相差較大人員進(jìn)行面談，找出員工自我肯定過(guò)高或過(guò)低的原因，給予指導。
(4)考核過(guò)程既是干部對員工進(jìn)行評估的過(guò)程，亦是員工與干部充分溝通交流的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中員工可以獲得指導、改進(jìn)意見(jiàn)，干部的管理工作及與各部門(mén)的協(xié)調工作更趨完善。
(5)通過(guò)面談，實(shí)現績(jì)效考核結果的正確運用。
【客觀(guān)原因導致績(jì)效變化的處理】
1、 由于客觀(guān)原因如市場(chǎng)整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內能提前預見(jiàn)的，應提前對關(guān)鍵考核指標指標進(jìn)行相應調整，并經(jīng)考評委員會(huì )審核通過(guò)，按修改后的指標指行。
2、 在季度末出現市場(chǎng)等客觀(guān)原因，致使原定關(guān)鍵考核指標無(wú)法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標由指標制定負責人寫(xiě)明情況，經(jīng)考評委員會(huì )臨時(shí)商議確定相應統一核算比例執行。
【其它】
十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發(fā)放所需電子表格。所有考評結果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價(jià)人員對原表負有保密責任和義務(wù)。
十七、考評結果公開(kāi)范圍：
1、 對被考核本人公開(kāi)其各項考核成績(jì);
2、 對部門(mén)負責人分別公開(kāi)本部門(mén)員工的考核成績(jì);
3、 對全體員工公布95分以上員工名單。
十八、本績(jì)效考核辦法及實(shí)施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績(jì)效考核辦法及實(shí)施細則自發(fā)布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒布的績(jì)效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。
績(jì)效考核方案 篇4
1.業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2.銷(xiāo)售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現。 (4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表
考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1.在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
2.報告的`質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通 靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績(jì)考核指標
X當月公司營(yíng)業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2.行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1.業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出
績(jì)效考核方案 篇5
每個(gè)企業(yè)在執行績(jì)效考核制度時(shí)都是不同的，那么績(jì)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績(jì)效考核管理方案，歡迎瀏覽。
績(jì)效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的：
�。�1）幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jì)效管理專(zhuān)家，提高他們的績(jì)效管理技能和執行力。
�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。
�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jì)效文化。
績(jì)效考核管理委員會(huì )：
主席：
委員：
考核范圍：副總經(jīng)理、大區經(jīng)理、各管理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。
績(jì)效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度。
�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。
�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。
注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開(kāi)，在確定考核結果時(shí)應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。
一、月度計劃執行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時(shí)間）及責任到人，以方便個(gè)人績(jì)效的考核。月度計劃制定包括兩個(gè)項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績(jì)指標制定。
1、計劃內容應包括如下：
A、事務(wù)性計劃中事項內容
�、�、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計劃
�。嵊媱澰聝燃用松贪l(fā)展情況
�。鈴V告投放宣傳計劃
�。銓始用松讨С郑▍f(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等）
�、�、計劃月內直營(yíng)店管理情況
�。崮繕藸I(yíng)業(yè)額及提高方法
�。忾T(mén)店促銷(xiāo)計劃
�。汩T(mén)店管理改進(jìn)提高措施
�、�、加盟市場(chǎng)維護計劃
�。崾袌�(chǎng)管理及巡店計劃
�。饧用松膛嘤栭_(kāi)會(huì )溝通計劃
�。闶袌�(chǎng)信息及競爭對手調查收集
�、�、員工隊伍管理及培訓計劃
�。崛藛T培訓計劃
�。庑逻M(jìn)人員補充拓展培訓計劃
�。慵用松虇T工培訓
�、�、財務(wù)、庫管計劃
�、�、權益金收繳情況
�、�、其他
B、任務(wù)業(yè)績(jì)指標，是指所在單位通過(guò)努力可以達到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標，其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實(shí)施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時(shí)間
在計劃制定時(shí)應寫(xiě)明完成時(shí)間，以便公司本部對計劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對責任人進(jìn)行考核。
注意：完成時(shí)間不能統一寫(xiě)到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門(mén)協(xié)調配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě)，并分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績(jì)效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績(jì)效的綜合體現，同樣也是計算績(jì)效工資的主要依據。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說(shuō)明。
各管理中心（部門(mén)）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實(shí)施。
首先制訂本部績(jì)效計劃。其次，制訂各管理中心績(jì)效計劃，第三，制訂員工績(jì)效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標編制績(jì)效計劃，形成員工績(jì)效計劃，并簽字確認。
附：表一《月度計劃執行反饋表》
部門(mén)（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執行，做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時(shí)間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫(xiě))和直線(xiàn)上級評估，確認完成情況。
任務(wù)指標計劃表在當月結束后依據財務(wù)數據，計算當月完成情況。
直線(xiàn)管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績(jì)效工資
職能部門(mén)
月度工資=基本工資+績(jì)效工資*績(jì)效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼
本部?jì)雀鞴芾碇行募凹用诉B鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導部經(jīng)理：
月度工資=基本工資*事務(wù)性計劃完成情況權重和+績(jì)效工資*任務(wù)指標完成情況權重和+福利補貼
副經(jīng)理（助理）=基本工資+績(jì)效工資*績(jì)效系數
其績(jì)效系數由直屬經(jīng)理根據其在團隊績(jì)效中的貢獻率來(lái)評定，但其績(jì)效系數不能超過(guò)其所在團隊績(jì)效系數，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監督，并解釋說(shuō)明。
第三步、進(jìn)行績(jì)效考核面談溝通
直線(xiàn)上級領(lǐng)導應通過(guò)溝通和激勵使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來(lái)。除了目標設定外，更重要的是績(jì)效輔導。應通過(guò)有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績(jì)效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時(shí)或得持續的績(jì)效改進(jìn)。
附：表三《績(jì)效面談溝通記錄表》
第四步、建立績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案
�。�1）通過(guò)績(jì)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jì)效過(guò)程，提出有用的建議，提高其績(jì)效能力。
�。�2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個(gè)部署的表現，以便于有針對性的`進(jìn)行指導。
�。�3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個(gè)考核過(guò)程更加公平公正。
�。�4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓等結合起來(lái)，充分起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。
績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績(jì)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jì)的憑證，人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
�。�1）、自述性指采用自述的方式向績(jì)效管理委員會(huì )陳述在這一時(shí)期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績(jì)等。
�。�2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時(shí)期內的德、能、勤、績(jì)等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。
�。�3）報告性指向績(jì)效考核管理委員會(huì )報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時(shí)期內所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。
通過(guò)述職人的報告，績(jì)效考核委員會(huì )根據月度績(jì)效業(yè)績(jì)檔案、述職報告評估做出綜合績(jì)效評估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。
以季度考核評估、述職評估績(jì)效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：
�、贆嘀鼐翟�50%以下的做（免職）處理
�、跈嘀鼐翟�50%—70%之間的做職位降級處理
�、蹤嘀鼐翟�71%—80%之間的做工資降級處理
�、軝嘀鼐翟�81%—110%之間的做不變。
�、輽嘀鼐翟�110%—130%之間的工資級別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結果同樣列入績(jì)效業(yè)績(jì)檔案，累計到年度綜合業(yè)績(jì)評估。
具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業(yè)績(jì)考核
年度績(jì)效綜合業(yè)績(jì)考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jì)任務(wù)完成情況、下年度發(fā)展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。
績(jì)效考核方案 篇6
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。
1目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)員工履行職責情況及實(shí)際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng )造熱情，保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標和階段工作目標，通過(guò)逐級分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門(mén)工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對員工進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：，對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成�？荚u結果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
4.2各部門(mén)長(cháng)負責本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法(部門(mén)整體工作目標完成情況)對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3部門(mén)考核：以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容，月終由部門(mén)長(cháng)向考核小組匯報，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門(mén)長(cháng)根據各崗位特點(diǎn)制定考評細則，參考附表三。部門(mén)負責人直接考核人數超過(guò)8人的'，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門(mén)績(jì)效考核見(jiàn)附表一。
6.2部門(mén)負責人考核內容：工作目標與關(guān)鍵指標考核結果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)相乘，得當月績(jì)效分配系數，見(jiàn)附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門(mén)針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門(mén)員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門(mén)長(cháng)提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門(mén)負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門(mén)考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門(mén)長(cháng)每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門(mén)月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門(mén)負責人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11.1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額，由部門(mén)負責人負責本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。
11.2績(jì)效系數 績(jì)效考核結果轉化為績(jì)效系數，實(shí)現其調節工資分配的功能。部門(mén)績(jì)效系數和個(gè)人績(jì)效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門(mén)長(cháng)的個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門(mén)工資計算方法
部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績(jì)效工資總額) ×部門(mén)績(jì)效系數=∑部門(mén)員工工資
11.4部門(mén)負責人工資計算方法
部門(mén)長(cháng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×個(gè)人績(jì)效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)
( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jì)效工資 )
12相關(guān)文件
q/bw. 管理人員績(jì)效管理辦法
13記錄文件
績(jì)效考核表(部門(mén))
績(jì)效考核表(員工)
績(jì)效考核表(部門(mén)負責人)
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