單方解除勞動(dòng)合同
單方解除勞動(dòng)合同1
甲方： 地址： 法定代表人：
乙方： 地址： 法定代表人：
鑒于：
(1) 年 月 日，乙方與 簽訂了房屋租賃合同，租賃合同有效期自 年 月 日至 年 月 日。
(2) 年 月 日，甲方與 簽訂了房屋買(mǎi)賣(mài)合同，甲方成為房屋產(chǎn)權人，并同意代替 繼續履行與乙方的租賃合同中約定的義務(wù)�，F由于甲方經(jīng)營(yíng)需要，雙方經(jīng)過(guò)友好協(xié)商，達成如下一致意見(jiàn)共同恪守： 1. 自本協(xié)議簽署之日起解除雙方的房屋租賃關(guān)系，原租賃合同對雙方不再具有約束力。
2. 本協(xié)議簽署當天，甲方應全額退還乙方的'房屋租賃合同履約保證金(以下稱(chēng)保證金)共人民幣 元(￥ )，并一次性支付給乙方相當于一倍保證金的補償金，即人民幣 元(￥ )。
3. 乙方收到甲方退還的保證金及補償金三天內應及時(shí)向甲方開(kāi)具收據。
4. 乙方在簽署本協(xié)議時(shí)應全額償還尚未向甲方支付的房屋租金(未滿(mǎn)整期租金的按天折算)。
5. 雙方均同意在該終止協(xié)議簽訂后放棄在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)，通過(guò)任何方式以原租賃關(guān)系為由向另一方提出違約賠償要求的權利。
6. 因本協(xié)議所引起的或與本協(xié)議有關(guān)的爭議，雙方應友好解決;協(xié)商不成的，雙方均有權向租賃房屋所在地的人民法院提起訴訟。違約方應承擔守約方因處理本協(xié)議項下糾紛所產(chǎn)生的一切損失(包括但不限于律師費、差旅費)。
7. 本協(xié)議未盡事項，雙方可另行協(xié)商并簽訂補充協(xié)議，有關(guān)的補充協(xié)議與本協(xié)議不可分割，具有同等的法律效力。
8. 本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自雙方簽字、蓋章之日起生效。
甲方： 乙方： 授權代表： 授權代表：
年 月 日 年 月 日
單方解除勞動(dòng)合同2
甲方：
乙方：
甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就乙方要求提前解除勞動(dòng)合同等事宜達成如下協(xié)議，雙方共同遵守：
一、雙方勞動(dòng)合同約定期限為20xx年月日至20xx年月日止，現乙方根據《本省勞動(dòng)合同條例》第33條第一款的規定，以個(gè)人原因為由要求提前解除勞動(dòng)合同，甲方表示同意;雙方確認勞動(dòng)關(guān)系于 年 月 日提前解除。
二、在甲乙雙方協(xié)商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的'勞動(dòng)合同中約定的違約金等權利的要求，同時(shí)乙方也放棄向甲方主張解除勞動(dòng)合同補償金等所有權利;本協(xié)議生效后，雙方再無(wú)任何糾葛。
三、本協(xié)議即雙方簽章好生效，協(xié)議文本一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
四、雙方確認：本協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結果，其內容是雙方真實(shí)意思表示，合法有效，雙方共同遵守。
甲方： 乙方：
日期： 日期：
單方解除勞動(dòng)合同3
甲方：
乙方：
甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就乙方要求提前解除勞動(dòng)合同等事宜達成如下協(xié)議，雙方共同遵守：
一、雙方勞動(dòng)合同約定期限為 年 月 日至 年 月 日止，現乙方根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第18條的規定，以個(gè)人原因為由要求提前解除勞動(dòng)合同，甲方表示同意;雙方確認勞動(dòng)關(guān)系于 年 月 日提前解除。
二、在甲乙雙方協(xié)商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的.勞動(dòng)合同中約定的違約金等權利的要求，同時(shí)乙方也放棄向甲方主張解除勞動(dòng)合同補償金等所有權利;本協(xié)議生效后，雙方再無(wú)任何糾葛。
三、本協(xié)議即雙方簽章好生效，協(xié)議文本一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
四、雙方確認：本協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結果，其內容是雙方真實(shí)意思表示，合法有效，雙方共同遵守。
甲方： 乙方：
日期： 日期：
單方解除勞動(dòng)合同4
依據《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）款的規定：嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
這里有兩個(gè)地方需要注意的：
一是單位規章制度程序必須符合法律的規定；
二是此條規定的用人單位解除合同，應理解成是企業(yè)單方的權利，即企業(yè)可以單方面解除合同，只要公司把自己應該做相關(guān)手續做足了，員工是否回來(lái)辦理離職并不影響合同的解除。
單位解除勞動(dòng)合同范本
甲方：_________有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)甲方）
乙方：_________（以下簡(jiǎn)稱(chēng)乙方）
甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動(dòng)合同，現甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除勞動(dòng)合同書(shū)樣本如下：
1.自 年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同，雙方的`權利義務(wù)隨之終止；
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟補償金、提前通知解除勞動(dòng)合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫(xiě)）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫(xiě)），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實(shí)際支付乙方人民幣元（大寫(xiě)）
3.甲方為乙方繳納四金（包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金）至年月日止。
4.甲方根據相關(guān)勞動(dòng)法規和規定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續；
5.乙方應當于本協(xié)議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動(dòng)合同書(shū)樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動(dòng)合同專(zhuān)用章后生效；
甲方（蓋章）_________有限公司乙方（簽字或蓋章）_________
法定代表人或授權委托人
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年 月 日 年 月 日
單方解除勞動(dòng)合同5
（一）用人單位單方解除勞動(dòng)合同的概念與特征
勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動(dòng)合同當事人一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。［1］用人單位單方解除勞動(dòng)合同是指在具有法律規定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除勞動(dòng)合同的權利，無(wú)需勞動(dòng)合同雙方協(xié)商達成一致意見(jiàn)而解除合同或用人單位在不具備法定條件下違法單方解除合同。［2］
（二）用人單位解除勞動(dòng)合同的條件
我國《勞動(dòng)法》第25、26、27 條和《勞動(dòng)合同法》第39、40、41條分別規定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的三種情形：過(guò)失性解除、非過(guò)失性解除、經(jīng)濟性裁員。
1、過(guò)失性解除
過(guò)失性解除也稱(chēng)即時(shí)解除，是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過(guò)錯的情況下，不必事先通知就可以解除勞動(dòng)合同，同時(shí)也不需要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金。勞動(dòng)合同法第39條規定了用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的六種情形。包括：（1）在試用期被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位規章制度的；（3）嚴重失職， 營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損失的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第26條第1款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）被依法追究刑事責任的。
2、非過(guò)失性解除
非過(guò)失性解除，也稱(chēng)非過(guò)失性解雇、無(wú)過(guò)失性辭退、預告辭退，是指由于與勞動(dòng)合同履行有關(guān)的一些特殊情況的發(fā)生，雙方的.勞動(dòng)合同目的己經(jīng)無(wú)法實(shí)現，雖然勞動(dòng)者并沒(méi)有過(guò)失，但是用人單位仍可以解除勞動(dòng)合同。［3］在出現這些特殊情況時(shí)，法律允許用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，但用人單位應提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。主要包括以下三種情形：（1）勞動(dòng)者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工
作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
3、經(jīng)濟性裁員
所謂經(jīng)濟性裁員，是指“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現勞動(dòng)力過(guò)剩，通過(guò)一次性辭退部分勞動(dòng)者以改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段”。［4］《勞動(dòng)合同法》第41條詳細規定了經(jīng)濟性裁員的程序、情形以及限制：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法的規定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；（3）企業(yè)轉產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
二、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度存在的主要問(wèn)題
目前我國用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度主要存在以下幾方面問(wèn)題：
1、立法技術(shù)存在漏洞。在關(guān)于試用期用人單位解除勞動(dòng)合同的規定上，《勞動(dòng)合同法》第21條規定：在試用期有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。從本條的規定來(lái)看，是將第42條第三項的情形排除在外，也將第41條規定的情形排除在外，換句話(huà)說(shuō)就是在試用期內，如果重大變化剛好是發(fā)生在試用期內，用人單位是不能解除勞動(dòng)合同的，但是，如果重大變化發(fā)生在正式期內則能解除其勞動(dòng)合同。同種情況發(fā)生在正式期能解除勞動(dòng)合同，而在雙方處于互相考察階段的試用期反而不能依據該項來(lái)解除合同，顯得于理不合、本末倒置。
2、考核標準不明確。試用期內，被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，限制過(guò)于模糊，與客觀(guān)實(shí)際不相稱(chēng)。勞動(dòng)者符不符合錄用條件，沒(méi)有一個(gè)客觀(guān)的評判標準，主觀(guān)性很強。
3、解雇程序嚴重缺失，預告期的規定過(guò)于機械，工會(huì )作用難以彰顯。（1）過(guò)失解除缺乏程序性立法。我國勞動(dòng)法對于過(guò)失性解雇并沒(méi)有規定必要的程序，用人單位無(wú)需預先通知勞動(dòng)者，并向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，也沒(méi)有給予勞動(dòng)者合理的申辯機會(huì )。（2）無(wú)過(guò)失性解除中關(guān)于解雇預告期的規定過(guò)于機械。對于用人單位行使無(wú)過(guò)失解除權，現行法規定了30天的預告期。這顯然過(guò)于機械，對不同年齡、不同工作年限的勞動(dòng)者同一適用，不利于法的實(shí)質(zhì)正義的實(shí)現。
4、沒(méi)有規定禁止雇主解雇雇員的事由�！秳趧�(dòng)合同法》第42條規定六種事由用人單位是不能解除勞動(dòng)合同的，在限制用人單位解除勞動(dòng)合同的事由上雖有所增加，但是勞動(dòng)合同法卻沒(méi)有規定雇主不得解除雇員的情形。
三、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的完善建議
正如前文所述，我國用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度存在許多亟待解決的問(wèn)題，這些問(wèn)題如果不能得到有效的解決，不僅無(wú)法充分保障勞動(dòng)者的合法權益，而且會(huì )極大地阻礙我國經(jīng)濟的健康、快速、穩定發(fā)展。因此，筆者認為，針對前文存在的問(wèn)題，依解除事由的不同可以從不同方面對我國用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度進(jìn)行完善。
單方解除勞動(dòng)合同6
在具備法律規定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除權，無(wú)須雙方協(xié)商達成一致意見(jiàn)。主要包括過(guò)錯性辭退、非過(guò)錯性辭退、經(jīng)濟性裁員三種情形。
1、過(guò)錯性辭退
(1) 概要
即在勞動(dòng)者有過(guò)錯性情形時(shí)，用人單位有權單方解除勞動(dòng)合同。
過(guò)錯性解除勞動(dòng)合同在程序上沒(méi)有嚴格限制。
用人單位無(wú)須支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。
若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動(dòng)者須支付違約金。
(2)適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴重違反用人單位的規章制度的;
嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
被依法追究刑事責任的。
2、非過(guò)錯性辭退
(1)概要
即勞動(dòng)者本人無(wú)過(guò)錯，但由于主客觀(guān)原因致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動(dòng)合同。
非過(guò)錯性解除勞動(dòng)合同在程序上具有嚴格的限制。
具體是指：用人單位應提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同;用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動(dòng)者上1個(gè)月的工資標準確定。
用人單位應當支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。
(2)適用類(lèi)型
勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
(注意以上每個(gè)條件之間的先后順序關(guān)系)
3、經(jīng)濟性裁員
(1)概要
經(jīng)濟性裁員，是指用人單位為降低勞動(dòng)成本，改善經(jīng)營(yíng)管理，因經(jīng)濟或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數10%以上的勞動(dòng)者。
經(jīng)濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時(shí)必須遵守規定。
經(jīng)濟性裁員，用人單位應當支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金。
(2)適用情形
依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
(3)裁員時(shí)應優(yōu)先留用的人員
與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;
家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
(4)裁員后重新招錄的限制
用人單位依法裁減人員時(shí)，在6個(gè)月內重新招用人員的`，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
(5)經(jīng)濟性裁員的例外
即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過(guò)錯性辭退和第41條經(jīng)濟性裁員的規定單方解除勞動(dòng)合同：
從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;
在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
在本單位連續工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足5年的;
法律、行政法規規定的其他情形。
解除勞動(dòng)合同爭議的處理方法
解除勞動(dòng)合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動(dòng)合同糾紛？小編為大家整理了勞動(dòng)合同糾紛的相關(guān)內容，請閱讀下面的文章了解。
解除勞動(dòng)合同爭議
勞動(dòng)爭議處理機關(guān)在處理此類(lèi)糾紛時(shí)應明確：
�、俳獬齽趧�(dòng)合同是否為合法有效，適用勞動(dòng)法規是否得當，認定事實(shí)是否有偏差，是否有根據。
�、趯趧�(dòng)合同的解除與行政處分區分開(kāi)來(lái)，有些行政處分可以解除勞動(dòng)合同，而有些行政處分則不能解除勞動(dòng)合同。
�、圻^(guò)失違紀一般不應解除勞動(dòng)合同;違紀事實(shí)未查清的不能適用解除勞動(dòng)合同的規定;初次輕微違紀未進(jìn)行教育的，不適用解除勞動(dòng)合同規定。
�、馨盐者`約與解除勞動(dòng)合同的界限，解除勞動(dòng)合同是因為用人單位或勞動(dòng)者違約在先引起的，違約在先是解除勞動(dòng)合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動(dòng)合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動(dòng)合同則是非法的。
處理方式
1、由勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行協(xié)商和解。這里的用人單位包括用人單位設立的工會(huì )或者用人單位設立的勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )。
2、由勞動(dòng)者向用人單位所在街道或者政府部門(mén)指定的調解機構，例如街道下屬的司法所或勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請勞動(dòng)爭議調解。
3、依法向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)者在申請勞動(dòng)仲裁時(shí)，應當明確幾個(gè)問(wèn)題：首先，案件由哪個(gè)仲裁機構或者哪級仲裁機構負責處理，也就是我們通常所說(shuō)的管轄問(wèn)題。以南京市為例，一般來(lái)說(shuō)，用人單位是在區級工商部門(mén)設立登記的，勞動(dòng)者與該用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件應當由單位所在地的區級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )管轄;如若用人單位是在市級或省級工商部門(mén)設立登記或者是中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)的，勞動(dòng)者與該用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件應當由市級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )管轄;目前，江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )僅負責受理部分部署企業(yè)的勞動(dòng)爭議糾紛案件。其次，申請勞動(dòng)仲裁需要書(shū)寫(xiě)《勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)》，寫(xiě)明申請人及被申請人的相關(guān)自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯(lián)系電話(huà)，被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯(lián)系電話(huà))，仲裁請求以及事實(shí)與理由并提供相關(guān)可以支持自己請求的證據。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁機構一份，被申請人一份。
4、依法向勞動(dòng)監察部門(mén)舉報和投訴。因目前南京市將勞動(dòng)者可以主張的勞動(dòng)權益依據職責劃分分別交由兩個(gè)部門(mén)(仲裁和監察)處理，導致勞動(dòng)者為了維護自己的勞動(dòng)權益必須同時(shí)向兩個(gè)部門(mén)尋求解決和處理。因此，當勞動(dòng)者主張未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資以及補繳社會(huì )保險時(shí)，應當向勞動(dòng)監察部門(mén)進(jìn)行舉報和投訴。由哪個(gè)或哪級勞動(dòng)監察部門(mén)處理與上述勞動(dòng)仲裁機構的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動(dòng)監察部門(mén)應當自受理舉報或投訴之日起60日內處理完畢。
單方解除勞動(dòng)合同7
甲方（用人單位）：
乙方（勞動(dòng)者）：，身份證號碼： 。
甲、乙雙方于年月 日簽訂【為期年】的勞動(dòng)合同，現雙方協(xié)商一致提前解除雙方之間的勞動(dòng)合同。經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動(dòng)合同的有關(guān)事項達成如下協(xié)議。
一、雙方一致同意于 年月 日解除勞動(dòng)合同，雙方的'勞動(dòng)權利義務(wù)終止。
二、甲方支付乙方款項人民幣元（大寫(xiě)人民幣 ），該款項包括但不限于因甲乙雙方勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的工資、補償金、賠償金、加班費、其他勞動(dòng)報酬及福利，該筆款項支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動(dòng)爭議。
三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動(dòng)爭議有關(guān)的補償金、賠償金及任何其他索賠、費用。
四、乙方應在本協(xié)議簽字后二個(gè)工作日內與甲方有關(guān)部門(mén)（原所在部門(mén)、財務(wù)、行政等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務(wù)交接等事項（見(jiàn)《離職審批表》）。
五、勞動(dòng)合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內容）的義務(wù)，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金 元。
六、乙方辦理完各項交接之后，甲方向乙方提供解除勞動(dòng)合同證明。
七、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式四份，甲方執三份，乙方執一份，具備同等效力。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
年 月 日
單方解除勞動(dòng)合同8
一、 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概述
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀(guān)情況的變化或某種法定事由的出現，由勞動(dòng)者一方提前終止勞動(dòng)合同的行為。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無(wú)需對方當事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權力。單方解除權性質(zhì)上為形成權，即不須有對方當事人同意便可發(fā)生法律效力的權利。
我國《勞動(dòng)合同法》第37條，38條對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了詳細的規定，勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同，除通過(guò)與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權以及第38條最后一款無(wú)需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者行使一般解除權，單方解除勞動(dòng)合同無(wú)需其他任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，以使用人單位進(jìn)行必要的準備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。勞動(dòng)者的辭職權，亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權利的一項具體化權利，是《勞動(dòng)合同法》規定的勞動(dòng)者的一項基本權利�！秳趧�(dòng)合同法》第37條規定是對勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權利的肯定和具體化。此規定為勞動(dòng)者行使自主選擇的權利提供了法律依據�！秳趧�(dòng)合同法》規定勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權的積極意義在于：
（一）保護勞動(dòng)者的合法權益
勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動(dòng)合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準，對于勞動(dòng)者的限制多于權利。因此，勞動(dòng)法從充分保護勞動(dòng)者的合法權益的角度出發(fā)，規定勞動(dòng)者的單方解除權，有力保護了勞動(dòng)者行使權利的現實(shí)性和可能性。
（二）促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)
它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現最大價(jià)值。勞動(dòng)者出于興趣、愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)，待遇等考慮，認定現有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會(huì )受到很大的影響，也需要實(shí)現新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)地調整資源的組合方式，為實(shí)現新的更優(yōu)的組合提供了可能。
（三）在程序上限制了解除權的濫用，維護了合法的效力，保障了用人單位的合法權利
《勞動(dòng)合同法》第37條的規定在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權利的同時(shí)，施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權的行使，這樣便兼顧了兩個(gè)目標，即維護合同效力與維護合同自由。并且，一定程度上給用人單位足夠的時(shí)間，以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動(dòng)者的離開(kāi)而嚴重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中所存在的問(wèn)題
我國勞動(dòng)合同法雖然對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了規定，但是在實(shí)踐中也存在著(zhù)不少的問(wèn)題。如勞動(dòng)者的預告解除問(wèn)題，勞資雙方關(guān)于授權不平等引發(fā)的問(wèn)題，違約責任問(wèn)題等，這些問(wèn)題給勞動(dòng)者和用人單位都帶來(lái)了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問(wèn)題維護雙方的合法權益就顯得尤為重要。
（一）勞動(dòng)者的預告解除問(wèn)題
第一，預告期限問(wèn)題
按照第37條的.規定，勞動(dòng)者的預告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議，這是因為在社會(huì )發(fā)展到知識經(jīng)濟的時(shí)代，勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動(dòng)者，可以說(shuō)三十日這個(gè)預告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn)，用人單位對勞動(dòng)者提出的辭職請求只能無(wú)條件接受，無(wú)形中給用人單位帶來(lái)了損失，而勞動(dòng)者卻可以隨時(shí)離開(kāi)。
第二，預告期限內勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題
在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點(diǎn)就是在預告期限的起算問(wèn)題以及預告期限內勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題上�，F在勞動(dòng)者形式期預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報告后即離開(kāi)用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿(mǎn)后才向用人單位提出辦理相應的離職手續，這就給預告期限內的勞動(dòng)合同的效力帶來(lái)了極大的影響。根據勞動(dòng)合同法的規定，提前預告是勞動(dòng)者的義務(wù)，在法定期限屆滿(mǎn)前，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在著(zhù)勞動(dòng)合同的關(guān)系，勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同約定繼續履行勞動(dòng)義務(wù)。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，而給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙。
第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動(dòng)合同作為對勞動(dòng)者單方解除的抗辯
勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者單方面解除權的前提是保護勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第37條的規定行使單方面解除權時(shí)，用人單位以書(shū)面方式通知勞動(dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯依據，勞動(dòng)合同應當視為解除。這一點(diǎn)勞動(dòng)部在立法說(shuō)明中已經(jīng)加以了充分的說(shuō)明，但司法實(shí)踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。
（二）關(guān)于授權不平等引發(fā)的難題
世界各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規定，都有一個(gè)相同的內容：即單方面提前通知解除權只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當的法定事由發(fā)可解除。我國《勞動(dòng)合同法》第37條、38條并沒(méi)有明確指出究竟是實(shí)用于哪種勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者對所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權而單方解除�！秳趧�(dòng)合同法》第39條規定用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當事由，否則就要承擔法律責任和經(jīng)濟補償。許多勞動(dòng)爭議案件都明顯反映出這種授權不平等，必然會(huì )導致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。
依《勞動(dòng)合同法》第37條的規定，履行提前30日預告程序勞動(dòng)者可單方面解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)幾乎沒(méi)有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內可隨意解除合同，用人單位始終面臨著(zhù)勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規定有30日的預告期限，但現代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)會(huì )使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權無(wú)區別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì )導致因一般解除權授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對勞動(dòng)者的培訓投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內勞動(dòng)合同具有法律效力。但現實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動(dòng)者卻沒(méi)有約束力。
（三）關(guān)于違約責任問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第90條規定了勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責任。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限于經(jīng)濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟補償標準的2倍是否充分合理？舉例，假設一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無(wú)固定期限合同，勞動(dòng)者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時(shí)雇主的賠償標準僅為2個(gè)月的工資（1個(gè)月工資的2倍），勞動(dòng)者損失的四年甚至更長(cháng)的工資和其他損失都無(wú)法得到賠償，這種賠償標準對勞動(dòng)者極為不公！在合同法解除合同的場(chǎng)合，經(jīng)濟補償的重要意義在于補償勞動(dòng)者工作期間的貢獻，因此，應根據其工作年限，計算經(jīng)濟補償金額；而在違法解除合同場(chǎng)合，賠償的目的是彌補勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其他損失，而不是已工作期
間的貢獻，二者機理完全不同�！秳趧�(dòng)合同法》規定的這種責任機制，除了法理基礎和立法技術(shù)的嚴重缺陷，也遠遠無(wú)法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。
（四）勞動(dòng)者行使特別解除權無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同通知形式的規范問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第38條對于即時(shí)辭職的通知形式并未作明確規定，可以是口頭的，也可以是書(shū)面的。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位，所以通知的形式很重要。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時(shí)調整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，防止因即時(shí)辭職造成損失，引發(fā)爭議�？陬^通知雖然也是通知形式，但不規范，容易產(chǎn)生誤解和分歧，應對通知形式作出明確界定，以規范即時(shí)辭職行為。
在現實(shí)中，由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規范導致很多問(wèn)題，許多勞動(dòng)爭議都是因為通知形式的不規范而引起的。應當對即時(shí)辭職的形式作出明確規范，避免因形式的不規范而引發(fā)不必要的紛爭。
三、完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同幾點(diǎn)建議
（一）區分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì)，規定不同預告期
《勞動(dòng)合同法》37條對勞動(dòng)者的工作性質(zhì)不加區分，而統一地賦予了所有勞動(dòng)者行使權的30日的預告期，而現實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動(dòng)者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者辭職，用人單位很快就可以找到接替人選，而一些重要崗位上的勞動(dòng)者跳槽，卻很難在30日內找到替代者。對不同性質(zhì)的勞動(dòng)者行使解除權，法律應當區別對待。如果一個(gè)高級人才的流失可能會(huì )導致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失，那就應該適當延長(cháng)其預告期，以使用人單位有充足的時(shí)間來(lái)尋找替代者，減少對用人單位造成的沖擊和損失。
（二）司法實(shí)踐應確認一般解除權的“棄權條款”的效力歸于無(wú)效。
由于《勞動(dòng)合同法》第37條賦予勞動(dòng)者單方面預告解除權，這給用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的相對穩定帶來(lái)了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認放棄無(wú)條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動(dòng)合同的約定條款對《勞動(dòng)合同法》第37條規定的勞動(dòng)者的無(wú)條件解除權進(jìn)行限制的目的。這種做法在司法實(shí)踐中也引發(fā)了不少問(wèn)題，一種觀(guān)點(diǎn)認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實(shí)意思表示，勞動(dòng)者放棄其權利并無(wú)不當，故如果勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)者放棄無(wú)條件解除權以后不得依據《勞動(dòng)合同法》第37條的規定行使預告解除權。而另一種觀(guān)點(diǎn)則認為依據《勞動(dòng)合同法》第37條而來(lái)的無(wú)條件解除權是勞動(dòng)者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動(dòng)合同中有約定也因其違反法律而無(wú)效。在目前的就業(yè)形勢下，絕大多數的普通勞動(dòng)者相對于用人單位來(lái)說(shuō)是處于弱勢地位，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)基礎上處于被動(dòng)地位，從衡平勞動(dòng)者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無(wú)效。
（三）區分不同勞動(dòng)合同類(lèi)型，規定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制條件。
世界各國勞動(dòng)立法中關(guān)于勞動(dòng)者的提前解除權只適用于不固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于有明確期限的勞動(dòng)合同，約定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我國《勞動(dòng)合同法》第37條并無(wú)此限制，勞動(dòng)者的單方解除權無(wú)區別地適用于一切勞動(dòng)合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來(lái)說(shuō)，期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動(dòng)者所預見(jiàn)的。確定期限的勞動(dòng)合同的約定，明確了雙方當時(shí)人在此期間內必須全身心投入，共同創(chuàng )造最大價(jià)值，但勞動(dòng)者享有了毫無(wú)限制的單方解除權后必然會(huì )影響其投入，這對企業(yè)無(wú)疑是不公平的，因此，有必要對有明確期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權加以限制，具體來(lái)講，可以進(jìn)行如下設計：區分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對于固定期限勞動(dòng)合同規定如果合同未到期，不論是勞動(dòng)者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；而不固定期限合同中，勞動(dòng)者可以按法律規定的條件和程序隨時(shí)解除合同。
（四）適當授予用人單位以單方解除權
我國《勞動(dòng)合同法》把無(wú)條件的一半解除權只授予勞動(dòng)者，而沒(méi)有相應的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)合同法》第三十九條，第四十條規定的法定正當事由，否則即構成違法解除勞動(dòng)合同而承擔相應的法律責任。這樣立法的目的在于嚴格用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩定。在目前我國社會(huì )保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀(guān)念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權，嚴格限定其解除權的范圍，對于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權和維護社會(huì )穩定至關(guān)重要。但隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益時(shí)相輔相成的，勞動(dòng)立法應以同時(shí)保護勞動(dòng)者利益和用人單位利益為價(jià)值取向。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于弱勢地位，因而勞動(dòng)法對其進(jìn)行重點(diǎn)保護。但重點(diǎn)保護應建立在平衡、平等、公平和正義的基礎之上。隨著(zhù)各方面條件的逐漸成熟，在提供一定經(jīng)濟補償的前提下，將無(wú)條件一般解除權平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動(dòng)立法潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等基礎上健康發(fā)展。
單方解除勞動(dòng)合同9
用人單位解除勞動(dòng)合同的有三種情況：
(1)即時(shí)解除《勞動(dòng)合同法》第39條規定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
(2)預告解除用人單位應當提前30天采用書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人方可解除合同。
《勞動(dòng)合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的`客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
(3)裁員解除《勞動(dòng)合同法》第41條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
用人單位在解除合同時(shí)的程序應注意，工會(huì )要發(fā)揮作用。
《勞動(dòng)合同法》第43條規定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應當事先將理由通知工會(huì )。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì )有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會(huì )的意見(jiàn)，并將處理結果書(shū)面通知工會(huì )。
為了加強對勞動(dòng)者的保護，我國法律規定單位想要單方面解除勞動(dòng)合同必須在具備上述三種情況之一時(shí)才可以。否則的話(huà)，單位就是非法解除勞動(dòng)合同，是要受到相應的處罰。
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