試用期員工的流失不可小視

試用期員工的流失不可小視

我之前在一家IT行業(yè)的公司做招聘，在初期階段公司人員主要以技術(shù)人員為主，在發(fā)展階段需求漸漸轉向運營(yíng)人員。

由于公司是在初創(chuàng )階段，公司業(yè)務(wù)也在不斷擴展，隨著(zhù)業(yè)務(wù)范圍的擴大，涉及任務(wù)的增多，所以人員必定在擴大。但是，發(fā)現一個(gè)不好的現象，雖然我部沒(méi)日沒(méi)夜的不斷在招人，但是隨著(zhù)人不斷增加，也有一部分人做了幾天、一兩個(gè)月左右，甚至有些都將要過(guò)試用期了反而不干了，雖然試用期內受雇方有權利隨時(shí)“解約“（提出離職），但是作為企業(yè)的HR，從公司角度考慮，并不希望員工那么短的時(shí)間就走人。一方面招募成本不說(shuō)，主要是花的精力也比較大。

有同仁也經(jīng)常碰到類(lèi)似的問(wèn)題，大道理大家都明白，包括：企業(yè)文化、領(lǐng)導魅力、企業(yè)的競爭力、工資問(wèn)題等等之類(lèi)的問(wèn)題。那么如果排除這些因素，還有什么辦法可以降低試用期的離職率呢？

首先，我們需要找到原因及問(wèn)題所在。

1、很明顯是由于之前負責招聘的人員，在招聘時(shí)與員工的溝通信息失真導致。企業(yè)雖然是針對目前公司所缺的人員，進(jìn)行的針對性招聘，但是企業(yè)沒(méi)明白員工來(lái)企業(yè)需要得到什么，另外，員工沒(méi)弄明白企業(yè)所給的是不是自己想要的，對于公司的文化、工資等等雖然有一定的關(guān)系。但是我認為關(guān)鍵問(wèn)題還是出在招聘環(huán)節上。一定要做好追蹤服務(wù)。招聘專(zhuān)員并非是跑人才市場(chǎng)領(lǐng)些求職信就完事的，做試用期內員工的工作也是招聘的一部分。

2、員工的流失原因很大程度上是企業(yè)的原因.一個(gè)新員工剛剛入職,多半是在觀(guān)察,此時(shí)處于企業(yè)、個(gè)人雙方都在觀(guān)察的階段，但總體上講企業(yè)處于強勢地位，個(gè)人處于弱勢地位，因為一個(gè)企業(yè)是不會(huì )因為一個(gè)員工去改變的，更多的時(shí)候一個(gè)員工平穩渡過(guò)試用期很大程度不是取決于工作能力，而是對環(huán)境的適應能力。

3、員工離職不全是公司的原因，當然也有離職員工自己的因素。如果他覺(jué)得在公司里工作沒(méi)有達到他期望的目標，或相距甚遠，無(wú)論怎樣，他也會(huì )離開(kāi)的，因為他們不滿(mǎn)意于公司。

其次，找出解決方法。每個(gè)職位設置責任人，進(jìn)行后續跟進(jìn)。

1、在招聘時(shí)一定要誠實(shí)，不能有太過(guò)分的允諾。招聘時(shí)要加入一些適合自己公司的招聘及面試方法。如：我當時(shí)就加入了“體驗式”的面試方法，使用現實(shí)工作預覽，把公司現狀、工作環(huán)境、人際氛圍做個(gè)簡(jiǎn)單介紹，避免因新員工期望過(guò)高產(chǎn)生落差而離職。（招聘主管、經(jīng)理）

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