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員工月度績(jì)效考核方案4篇
員工月度績(jì)效考核方案1
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平,有效實(shí)施公司運營(yíng)戰略規則,客觀(guān)、準確地評價(jià)公司各管理崗位和各職能部門(mén)員工的工作績(jì)效,使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動(dòng)、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規劃有所依據;
1.2為公司制定相應的政策提供客觀(guān)依據,同時(shí)促進(jìn)公司各項管理工作的開(kāi)展,確保公司總體目標的實(shí)現.
二、考核范圍
2.1公司各職能部門(mén)管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內:
2.2.1、試用期內,尚未轉正員工
2.2.2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、兼職、特約人員
三、考核原則
3.1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標,和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據;
3.2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序:
4.1、員工自評:按照“考核權限表”,員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估
4.2、直接主管復評:直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
4.3、間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結果評估,并最后認定。
五、考評依據
5.1部門(mén)績(jì)效分數:《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》(總裁董事長(cháng)助理,總經(jīng)理助理提供)
5.2員工考核分數:《部門(mén)員工月度績(jì)效考核評分表》(各部門(mén)提供)
六、考核時(shí)限
6.1每月12日前,總裁辦綜合評定集團各職能部門(mén)各項工作完成的質(zhì)量與效率,給出公司當月各職能部門(mén)的《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》;
6.2每月15日前,各部門(mén)負責人提報本部門(mén)內所有人員《月度績(jì)效考核評分表》;自評、復評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認后,報至人力資源部績(jì)效考核處;
6.3每月20日前,績(jì)效考核部處理員工申訴事宜,并匯總對公司職能部門(mén)全員的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行統計整理;
6.4每月22日前,績(jì)效考核部將統計匯總后的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行報批;
6.5每月24日前,將報批簽字后的《月度績(jì)效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專(zhuān)員處;
6.6每月28日前,進(jìn)行考核結果的月度分析,為下一階段績(jì)效考核提供改進(jìn)建議及考核結果應用提供依據;
七、考核方法
7.1、公司實(shí)行兩級考核制,即先對部門(mén)進(jìn)行考核,再對員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級比例控制:
八、考評結果應用
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績(jì)匯總后,即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實(shí)得績(jì)效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績(jì)考評的.績(jì)效工資基數Z。當月實(shí)得績(jì)效工資Z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估,全年月度品績(jì)考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。
8.3、連續三個(gè)月實(shí)得績(jì)效工資為零的,視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規定和要求配合工作,違反規定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按公司獎懲制度相關(guān)規定懲處
九、考核細則
9.1公司將根據績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況,進(jìn)行方案的適當調整。
9.2新招聘人員在試用期內不參與考核;
9.3考核期內工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員,異動(dòng)當月按工作天數多的崗位所在部門(mén)進(jìn)行考核;
9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工,不參與考核。
十、考核申訴
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后,如有異議,可先向部門(mén)主管提出申訴,由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調;如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議,可向人力資源部提出申訴,由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
員工月度績(jì)效考核方案2
原則:有獎?dòng)辛P,獎不封頂;員工月度考核獎罰,場(chǎng)長(cháng)年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn),具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主,成本指標為輔,兼顧經(jīng)濟效益。
原理:生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關(guān),豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了,經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤指標,生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過(guò)大不可預測,利潤指標往往難以?xún)冬F。
一.生產(chǎn)指標
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿(mǎn)負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長(cháng)育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長(cháng)育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿(mǎn)負荷配種計劃90%,每增減一頭獎、罰50元 分娩率:實(shí)產(chǎn)胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數:每增減一頭獎、罰10元
產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率:每增減一頭獎、罰10元轉出重:每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長(cháng)育成(肥)舍 生長(cháng)育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
三.獎罰金分配比例
各組飼養員一人份,各組組長(cháng)(含主配)2人份,生產(chǎn)線(xiàn)主管(一條獨立的生產(chǎn)線(xiàn)設科級或科助級主管一名,萬(wàn)頭規模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(cháng)兼)是所轄生產(chǎn)線(xiàn)員工平均線(xiàn)的3倍,人工授精站員工人工實(shí)驗室員工是配種妊娠舍員工平均線(xiàn)的1.5倍。
四.結算兌現辦法
每月結算,與工資同時(shí)兌現。該獎罰與每月績(jì)效工資掛鉤,獎金可突破績(jì)效工資上限,罰款限為績(jì)效工資額。
結算時(shí)涉及其它指標參數時(shí),參照事業(yè)部制定的各項指標。
由場(chǎng)長(cháng)組織、財會(huì )室負責、生產(chǎn)科配合統計結算。說(shuō)明:
豬場(chǎng)員工適合于以班組(車(chē)間)為單位的`生產(chǎn)指標承包獎罰形式來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jì)考核。
豬場(chǎng)生產(chǎn)線(xiàn)員工只負責某一階段性工作,可以做月度獎罰考核。
豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門(mén)員工考核辦法
按上述方案實(shí)施,業(yè)績(jì)最好的生產(chǎn)線(xiàn)員工可能拿到的最高獎金(績(jì)效工資)約為:普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長(cháng)級(車(chē)間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產(chǎn)線(xiàn)主管或生產(chǎn)科長(cháng)6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。
員工月度績(jì)效考核方案3
一、目的
為了更好地體現“一起成長(cháng)、共同提升”的人才管理政策,營(yíng)造人性化的管理氛圍,鼓勵員工全身心的投入工作,實(shí)現自我。特擬定本方案。
二、評選原則
1 優(yōu)秀員工人選應以各部門(mén)基層員工為主、管理層員工為輔;
2 優(yōu)秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同;
3 評選過(guò)程中應注重對員工業(yè)績(jì)的收集和驗證;
4 評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通,對有保密要求的事宜不能外泄。
三、成立優(yōu)秀員工評定小組
1 成立評定小組是確保評選活動(dòng)在公司管理層控制之下進(jìn)行的必要保障;同時(shí)由于評定小組由管理層各級領(lǐng)導組成,能夠使評選獲得各方認可、客觀(guān)和公平的工作氛圍。
2 優(yōu)秀員工評定委員會(huì )的組成:
a) 公司領(lǐng)導1至2人
b) 各部門(mén)負責人
3 委員會(huì )的職責:
a) 召開(kāi)優(yōu)秀員工評定會(huì )議,擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜;
b) 評定各提名人選的績(jì)效情況并給出結論。
四、評價(jià)個(gè)人月度績(jì)效和質(zhì)量狀況
1 個(gè)人績(jì)效和質(zhì)量狀況是評選優(yōu)秀員工的.基礎。
2 評價(jià)個(gè)人績(jì)效和質(zhì)量狀況的流程:
a) 每天統計各員工的工作時(shí)效與質(zhì)量情況并上報財務(wù)部,財務(wù)部每月跟據各部門(mén)統計之數據進(jìn)行匯總并計算出個(gè)人工作績(jì)效與質(zhì)量情況。
b)根據評價(jià)方權重比率統計個(gè)人得分,排出次序;
c) 總經(jīng)理審批。
五、根據績(jì)效狀況分布申報名額
1 根據績(jì)效與質(zhì)量狀況評定前10名人員;
2 按1:10比例申報優(yōu)秀員工人選(即根據公司總人數/10得出的四舍五入的整數選取)
六、確定優(yōu)秀員工人選參考因素
1 向心力(對公司的向心力)和親和力(團隊意識);
七、特別推薦與申報
1 下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選:
總經(jīng)理、部門(mén)主管
八、匯總提名人選名單并公示
總經(jīng)辦對推薦和選取的人選進(jìn)行資格審核,確定名單,發(fā)布公告進(jìn)行公示。
員工月度績(jì)效考核方案4
一、績(jì)效考核的目的
、笨(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。
、部(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
、晨(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
、搽A段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
、敝袑痈刹靠(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始,至下月日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始,至下月日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始,月日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績(jì)效考核內容
、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热
領(lǐng)導能力
部屬培育
士氣
目標達成
責任感
自我啟發(fā)
、矄T工的績(jì)效考核內容
一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;
、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行;
、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的`表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%)
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%)
、祩(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
、备(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。
、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
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