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員工多離職是組織管理出了問(wèn)題
員工離職造成的企業(yè)損失，除了有形的業(yè)績(jì)、工作成果與效率外，知識與技能的轉移、人脈關(guān)系的喪失更是難以估計，如果再加計招聘所耗費的時(shí)間及培訓人員的費用;人員離職的成本十分可觀(guān)，尤其是關(guān)鍵人才或是主管的異動(dòng)，更有可能會(huì )”動(dòng)搖國本”，影響企業(yè)的存續發(fā)展。
企業(yè)在招聘不易的現況中，留才是當務(wù)之急，從人才離開(kāi)的時(shí)機與原因，可以發(fā)掘企業(yè)管理的問(wèn)題，以下分析供讀者參考：
一、 領(lǐng)完績(jì)效獎金是離職高峰
獎金及績(jì)效與企業(yè)營(yíng)運直接相關(guān)，如果員工愈領(lǐng)愈少，不免有另覓東家的想法，合理的薪資及獎酬也與企業(yè)主的理念及公平考核有關(guān)，若是經(jīng)常發(fā)生員工領(lǐng)完錢(qián)就走人的現象，企業(yè)營(yíng)運、考核及經(jīng)營(yíng)者的用人風(fēng)格將是檢討的重點(diǎn)!
二、 考核/晉/調薪造成人事動(dòng)蕩
人力資源的最高指導原則是”公平/公正/公開(kāi)”，但是一般企業(yè)要能做到十分困難，在KPI的設定及考核工具的選擇及執行上，經(jīng)常是不公平的起源，因而衍生的晉升/調薪等結果，經(jīng)常會(huì )造成組織的風(fēng)暴，也極易形成劣幣驅逐良幣的現象，企業(yè)不可不慎。
三、 特定工作完成后，也會(huì )是員工離職時(shí)機
組織任務(wù)的執行，如果決策錯誤、分工不均、溝通困難、賞罰不公都會(huì )造成人員異動(dòng)，尤是優(yōu)秀、負責任的員工，會(huì )選擇在工作告一段落后去職，這絕對是企業(yè)的重大損失，”決策錯誤比貪污可怕”、”上班族離職排名第一的原因是：工作無(wú)法推動(dòng)”，如果企業(yè)主管不能營(yíng)造一個(gè)合理的工作環(huán)境，好的員工一定會(huì )掛冠求去。
四、 原主管離職及新主管上任，人員穩定備受考驗
在界業(yè)經(jīng)常發(fā)生主管帶著(zhù)整批人跳槽的現象，同時(shí)也屢屢聽(tīng)聞新主管逼退舊員工，引進(jìn)自己人的狀況;這些情形都會(huì )對企業(yè)造成嚴重的擊，也突顯企業(yè)組織的問(wèn)題，組織安定是營(yíng)運的基礎，如果主管異動(dòng)造成部門(mén)運作失靈，絕對是組織管理及員工向心力出了大問(wèn)題。
五、 公司營(yíng)運下滑或個(gè)人工作挫敗導致人員離職
“不賺錢(qián)是企業(yè)最大的罪惡”，因為營(yíng)運問(wèn)題會(huì )肇致人才的流失，這是產(chǎn)業(yè)界十分普遍的現象，只要是企業(yè)營(yíng)運失利，組織通常是兵敗如山倒、樹(shù)倒猢猻散，所以營(yíng)運狀況是影響員工留任的重要因素;此外，員工在工作任務(wù)上的挫敗，也會(huì )興起不如歸去的念頭，企業(yè)的危機處理及建立容許失敗的企業(yè)文化，將會(huì )有助于人員的穩定。
六、 年關(guān)轉職潮上演人才爭奪戰
企業(yè)在年關(guān)總會(huì )釋出獎金及營(yíng)運的利多，為的就是穩定人心，企業(yè)人資單位更是神經(jīng)繃緊，就怕過(guò)了一個(gè)年，人才跑光光，留才是企業(yè)的重大議題，如果不能在平日就規劃完善的留才措施，一旦在過(guò)年轉職旺季，人才大量流失，將會(huì )威脅組織營(yíng)運。
七、 員工個(gè)人因素造成離職
搬遷、結婚、生育、出國進(jìn)修及家庭因素，都可能導致員工離職，許多屬于不可抗力的原因，組織無(wú)從預防。然而如果這些原因形成了工作執行的障礙，就顯示工作交接、輪調及接班人規劃未能落實(shí)，企業(yè)組織因應個(gè)人因素的離職現象，除了設法讓工作的銜接順暢外，如果員工基于對企業(yè)的歸屬感與向心力，愿意提早告知企業(yè)，以利因應及工作的交接，就會(huì )降低工作失控的風(fēng)險，更可避免離職員工”留一手”的狀況!
公司經(jīng)常面對員工離職的狀況，離職是一種現象，隱藏在背后的管理缺失才是值得正視的問(wèn)題，如果只是把”重視人才”掛在嘴邊，而忽略了問(wèn)題改善，人才將成為企業(yè)的過(guò)客，組織也無(wú)法產(chǎn)生長(cháng)期穩定的績(jì)效!
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