公司不簽合同怎么辦

時(shí)間:2022-12-14 14:01:21 合同范文 我要投稿

公司不簽合同怎么辦

  公司不簽合同怎么辦?

公司不簽合同怎么辦

  公司不簽合同,主要是不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。我國相關(guān)法律有規定,公司自用工之日起一個(gè)月內是必須要與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的,否則就要承擔法律責任。那么,對于勞動(dòng)者而言,要是公司不簽合同的話(huà)該怎么辦?為你介紹。

  公司不簽合同怎么辦?

  根據中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例,第六條規定公司自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與公司訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,公司應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償。

  前款規定的公司向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日,截止時(shí)間為補訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。

  不簽勞動(dòng)合同的法律責任:

  a、用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,但在自用工之日起一年內訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當在此期間向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。(《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款:用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。)上述規定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日,截止時(shí)間為補訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。(《實(shí)施條例》第六條第二款)

  b、用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資外,還應當視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款:用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。)

  (《條例》第七條:用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。)

  如果公司不與勞動(dòng)者簽書(shū)面勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)者可以要求公司簽訂,并且要求公司自用工之日的第二個(gè)月起支付雙倍工資。要是公司不支付的話(huà),則勞動(dòng)者可以申請進(jìn)行勞動(dòng)仲裁,要求公司承擔相應的責任。更多相關(guān)內容,歡迎你到網(wǎng)站進(jìn)行詳細了解。

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  公司不簽勞動(dòng)合同時(shí),如何賠償勞動(dòng)者

  勞動(dòng)合同問(wèn)題一直是司法實(shí)踐中廣泛討論的問(wèn)題,也是勞動(dòng)者關(guān)心的焦點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō),勞動(dòng)關(guān)系開(kāi)始的標志就是簽訂勞動(dòng)合同,但當公司不與職工簽訂合同時(shí),職工應該如何維護自己的合法權益?本文整理了關(guān)于公司不簽勞動(dòng)合同時(shí),如何賠償勞動(dòng)者的內容,為您提供一定的參考。

  一、 未簽勞動(dòng)合同需賠雙倍工資根據《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定:“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應支付雙倍工資。若未支付,職工可申請勞動(dòng)仲裁。

  二、 若簽了合同,根據《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規定:“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同!眴T工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據《勞動(dòng)合同法》第九十條的規定:“勞動(dòng)者違反本法規定解除勞動(dòng)合同,或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任!眲趧(dòng)者辭職可能會(huì )承擔賠償責任;如果未簽合勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者可隨時(shí)解除關(guān)系,不用承擔賠償責任。這樣一來(lái)企業(yè)對勞動(dòng)者的約束力就變弱了。

  三、 未簽勞動(dòng)合同能引起無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的成立!秳趧(dòng)合同法》第十四條規定:“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。這對企業(yè)是不利的。

  四、 單位不能以試用不合格為由辭退職工!秳趧(dòng)法合同法》第三十九條的規定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此簽了合同約定了試用期,企業(yè)就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時(shí)辭退職工且不用支付經(jīng)濟補償金。而未簽勞動(dòng)合同就不存在試用期的問(wèn)題,辭退職工就必須給付經(jīng)濟補償金。

  五、 未簽勞動(dòng)合同依然不能免除為勞動(dòng)者繳納各項社保費的義務(wù)。法律規定只要勞動(dòng)關(guān)系存在,企業(yè)就應履行勞動(dòng)法規定的各項義務(wù)。若不履行,勞動(dòng)者可向勞動(dòng)監察部門(mén)投訴。

  勞動(dòng)者要注意相關(guān)的法律法規,用人單位也要及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,用勞動(dòng)合同制度依法維護自己的合法權益。本文由小編為您整理提供,歡迎咨詢(xún)參考。

  哪些情況可以簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同

  勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一般有兩種方式,即固定期限的勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。那么,哪些情況可以簽訂無(wú)限期勞動(dòng)合同?本文整理了相關(guān)內容,為您提供一定參考。

  無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

  用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

  有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同:

  (一)勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的;

  (二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的;

  (三)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動(dòng)合同的。

  用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

  勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同特別是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同時(shí),要注意以上的法律法規,維護好自己的合法權益。本文由小編為您整理提供,歡迎參考咨詢(xún)。

  試用期不簽訂勞動(dòng)合同違法嗎

  試用期合同與企業(yè)正式勞動(dòng)合同一樣,同樣具有法律效益,旨在保護和維護應聘者在工作初期,由于不熟悉和不適應,而對工作中可能產(chǎn)生的各類(lèi)隱含虛假報酬、工作內容、工作性質(zhì)等欺騙性質(zhì)信息的維權行為。那么在試用期內,要不要簽訂勞動(dòng)合同呢?試用期不簽訂勞動(dòng)合同違法嗎?請看下面專(zhuān)業(yè)律師的解答。

  《勞動(dòng)合同法》公布很久了,但一些勞動(dòng)者對于簽訂勞動(dòng)合同知識懂的太少,特別是在試用期,很多人都不知道試用期該不該簽訂勞動(dòng)合同。其實(shí),在試用期不簽訂勞動(dòng)合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動(dòng)合同的有關(guān)知識,希望對您有幫助。

  《勞動(dòng)合同法》第十條規定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。己建互勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。自你上班之日起,與用人單位建互了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。只要你在正常工作時(shí)間提供了勞動(dòng),用人單位就必須支付勞動(dòng)報酬。根據《勞動(dòng)合同法》第十一條的規定,用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報酬不明確的,新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬按照集體合同規定的標準執行;沒(méi)有集體合同或者集體合同未規定的,實(shí)行同工同酬。第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的,自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》筻l8條規定:“勞動(dòng)者被用人單位錄用后,雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期,試用期應包括在勞動(dòng)合同期限內!

  所以,在試用期內用人單位未和你簽訂勞動(dòng)合同的做法是違法的。首先,可以要求工作超過(guò)一個(gè)月的部分支付雙倍的工資。根據法律規定,單位自用工之日起即與職工建立了勞動(dòng)關(guān)系,應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。己建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。其次,自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與你訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次,對于單位不依法簽訂勞動(dòng)合同,在試用期內可以提出辭職,根據《勞動(dòng)合同法》的規定,勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解求勞動(dòng)合同。

  希望閱讀了以上內容對您了解試用期是否簽訂勞動(dòng)合同有所幫助,如果您還有疑問(wèn),歡迎免費咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)律師。

  員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同要怎么辦

  不管在什么時(shí)候,員工拒簽勞動(dòng)合同的,都將使用人單位處于雙倍工資賠償的風(fēng)險之中。本文就為大家帶來(lái)一起具體案例對《勞動(dòng)合同法》規定的“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的,視為用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”的內容進(jìn)行分析。

  應當說(shuō)這個(gè)規定對用人單位的約束作用是很大的,現在可以說(shuō)在簽訂勞動(dòng)合同問(wèn)題上,企業(yè)和員工的地位轉換了,用人單位現今都是很積極的同勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。那會(huì )不會(huì )存在員工拒不同意簽訂勞動(dòng)合同,以此向企業(yè)主張雙倍工資的情況呢?

  在司法實(shí)踐中,勞動(dòng)者提出的申請一般是有事實(shí)依據的,但也不排除一些不是事實(shí)但卻看似有理有據的情況,因為在勞動(dòng)仲裁和訴訟過(guò)程中,員工雙倍工資賠付的訴求通常都能得到勞動(dòng)仲裁委員會(huì )或者法院的支持。所以不管在什么時(shí)候,員工拒簽勞動(dòng)合同的,都將使用人單位處于雙倍工資賠償的風(fēng)險之中。這也就使得勞動(dòng)合同法施行以后,有關(guān)勞動(dòng)者以企業(yè)未與其簽訂勞動(dòng)合同為由向企業(yè)主張雙倍工資的勞動(dòng)仲裁一度成為熱點(diǎn)問(wèn)題。我們下面這個(gè)案例就是因員工不同意簽署勞動(dòng)合同卻向單位主張雙倍賠償,但最終法院判決單位給予賠償的比較典型的案例。

  【基本案情】

  韓某在寧夏大廈工程部任水暖工,勞動(dòng)合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。在勞動(dòng)合同到期后,韓某仍在寧夏大廈工作,但韓某一直拒絕簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2008年12月22日,韓某提出辭職,雙方的勞動(dòng)關(guān)系解除。后韓某向北京市東城區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁,要求寧夏大廈向其支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金2300元,未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。北京市東城區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )裁決寧夏大廈向韓某支付2008年9月的工資1104.51元,以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

  寧夏大廈不服該裁決書(shū),認為雙方?jīng)]有續簽勞動(dòng)合同主要原因系韓某拒絕,故不同意支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。被告韓某辯稱(chēng):雙方所簽勞動(dòng)合同到期后,寧夏大廈從未找他續簽過(guò)勞動(dòng)合同。寧夏大廈申請證人劉某、宋某出庭作證,證明在2008年6、7月間曾經(jīng)接到過(guò)寧夏大廈人事部的電話(huà),通知韓某所在的工程部去簽合同,并將此通知轉達給了韓某。法院認為,本案焦點(diǎn)系雙方?jīng)]有續簽勞動(dòng)合同應由誰(shuí)負責。寧夏大廈與韓某的勞動(dòng)合同到期后,韓某仍在寧夏大廈工作,雙方應當續簽書(shū)面勞動(dòng)合同。證人雖證實(shí)寧夏大廈曾通知韓某續簽勞動(dòng)合同的事實(shí),但對于韓某不予續簽的情況,寧夏大廈仍應負有提示韓某續簽的義務(wù)?芍钡2008年12月22日雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí),寧夏大廈未采取任何措施履行此義務(wù)。所以雙方?jīng)]有續簽勞動(dòng)合同的責任應由寧夏大廈承擔,其應依法支付韓某二倍工資差額。

  【案情分析】

  該案件中寧夏大廈已經(jīng)證實(shí)了曾通知韓某續簽勞動(dòng)合同的事實(shí),但法院仍然認為其沒(méi)有履行法定義務(wù),那么企業(yè)在通知勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同方面該如何做才能盡到應盡的義務(wù)呢?如果未簽書(shū)面合同的責任確在勞動(dòng)者一方,則用人單位企業(yè)不需支付雙倍工資,但是用人單位應當對此承擔舉證責任。在訴訟中無(wú)法證明的事就是沒(méi)有發(fā)生過(guò)的事。本案當中,寧夏大廈正是因為沒(méi)有能夠有效證明自身履行了法定義務(wù)而最終被判承擔賠償責任的。

  法律規定,自用工之日起一個(gè)月內,經(jīng)用人單位書(shū)面通知后,勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同,因此根據法律的相關(guān)規定用人單位應當盡到以下義務(wù):

  首先,用人單位應當以書(shū)面的形式通知勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,在當面向勞動(dòng)者送達通知被拒絕后,可以采取快遞、掛號信等可以保留憑證的方式,以備發(fā)生糾紛時(shí)作為證明之用。該通知應當明確表達要求簽訂合同的意思表示,并寫(xiě)明要求簽訂合同的截止日期,并可附勞動(dòng)合同文本或主要條款。

  其次,通知送達后勞動(dòng)者愿意簽訂勞動(dòng)合同,企業(yè)應當立即完成簽訂合同,如果勞動(dòng)者表面上同意簽訂但以合同個(gè)別條款有異議等理由拖延時(shí),用人單位應當也與勞動(dòng)者簽訂一份書(shū)面證明,寫(xiě)明要求簽訂勞動(dòng)合同的通知已經(jīng)送達,因勞動(dòng)者原因暫未簽訂勞動(dòng)合同等事宜,并讓勞動(dòng)者簽字確認。

  再次,如果勞動(dòng)者無(wú)任何理由拒不簽署勞動(dòng)合同時(shí),用人單位應當立即通知終止合同,辦理離職手續。以上的通知也應當以書(shū)面形式進(jìn)行,并以快遞等可保留憑證的方式進(jìn)行。也就是說(shuō),用工一個(gè)月后雙方未簽訂勞動(dòng)合同的,用人單位的選擇是,或者立即簽訂完成,或者繼續雙倍付薪,或者終止合同。只能選擇其一。

  所以,勞動(dòng)合同應當在一個(gè)月之內簽訂,這樣企業(yè)一方的風(fēng)險就會(huì )減小。那么什么時(shí)候是簽訂勞動(dòng)合同的最佳時(shí)間呢?

  勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立,用工前,單位有足夠的時(shí)間和籌碼與員工協(xié)商,協(xié)商不成的,取消用工即可,勞動(dòng)關(guān)系尚未建立,單位無(wú)需承擔任何的責任。如果辦理入職手續的第一件事就是簽訂勞動(dòng)合同,合同簽訂后才開(kāi)始辦理其他手續,則單位一方因不簽訂勞動(dòng)合同被要求支付雙倍工資的風(fēng)險就降為零。如果用工開(kāi)始以后才簽勞動(dòng)合同,此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)建立,萬(wàn)一雙方對合同條款存在爭執,不能達成一致,或員工故意拖延不簽,那企業(yè)就會(huì )比較被動(dòng)。單位為了不至于拖過(guò)一個(gè)月的時(shí)間限制可能不得不接受較為不利的合同約定,當然單位也可以通知終止合同。

  對于企業(yè)來(lái)講,首先應當盡快的和員工簽訂勞動(dòng)合同,員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的應當立即書(shū)面通知終止合同,辦理離職手續,及時(shí)通知才能及時(shí)止損,其他的細節事宜等合同終止后再討論也不遲,但不管怎么樣不簽訂勞動(dòng)合同的狀態(tài)企業(yè)應當嚴格按照法律規定控制在用工之日起一個(gè)月內。

  其次,百密總有一疏,如果企業(yè)因某些人工作差錯在用工過(guò)程中發(fā)現有漏簽勞動(dòng)合同的情況的,應當立即補簽,在員工同意的情況下,可將簽訂的日期補寫(xiě)為員工入職之日,以絕后患。如果一個(gè)企業(yè)有規范的管理機制,良好的工作環(huán)境,對員工也會(huì )有吸引力,當發(fā)生一些漏洞或工作失誤時(shí),員工也會(huì )理解,不會(huì )無(wú)理取鬧吹毛求疵的。

  再次,企業(yè)在用工過(guò)程中應當妥善保管員工的勞動(dòng)合同,因為每份合同的價(jià)值最高相當于11個(gè)月薪資。企業(yè)應當將勞動(dòng)合同一式三份,單位保存兩份,分別由不同的人員管理,派專(zhuān)人定期檢查勞動(dòng)合同看是否每位員工都有簽訂,并查看是否有員工合同即將到期,提前做好相應的準備工作。

  應屆畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應注意什么

  對于應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō),不熟悉勞動(dòng)合同的簽訂,那么應屆畢業(yè)生在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候應該注意什么呢?詳細的解答請跟隨小編一起閱讀下文進(jìn)行了解。

  一、大學(xué)應屆畢業(yè)生提前簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起算

  根據《勞動(dòng)合同法》第10條規定:用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實(shí)生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如,即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動(dòng)合同,其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計算。

  二、試用期是否包含在勞動(dòng)合同期限內

  試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)合同期限,F實(shí)生活中,有些用人單位往往對于試用期內的勞動(dòng)者不簽訂正式的勞動(dòng)合同,而經(jīng)常會(huì )等到勞動(dòng)者“轉正”以后,再簽訂勞動(dòng)合同。首先,用人單位的這種做法是錯誤的;其次,即使在試用期內不簽訂勞動(dòng)合同,試用期的期限仍然是計入勞動(dòng)合同期限內的。

  三、試用期期間單位是否應該給職工繳納社會(huì )保險

  單位應當為試用期內的勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險。

  根據《勞動(dòng)合同法》規定,試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。既然試用期屬于勞動(dòng)合同期限的范圍,員工就有權享受各項社會(huì )保險,即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒(méi)有在職工試用期期間繳納社會(huì )保險,可以在正式簽訂勞動(dòng)合同之后為職工補繳。

  四、單位提供什么樣的培訓才能與職工簽訂服務(wù)期條款

  可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期的培訓是有嚴格的條件的。

  1、用人單位提供專(zhuān)項培訓費用。這筆專(zhuān)項培訓費用的數額應當是比較大的,這個(gè)數額到底多高,勞動(dòng)合同法沒(méi)有規定一個(gè)具體的數額,將來(lái)可由各地方予以細化。

  2、對勞動(dòng)者進(jìn)行的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓。包括專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進(jìn)一條生產(chǎn)線(xiàn)、一個(gè)項目,必須有能夠操作的人,為此,把勞動(dòng)者送到國外去培訓,回來(lái)以后干這個(gè)活,這個(gè)培訓就是本條所指的培訓。

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