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離職面談時(shí)需要注意的事項
離職面談時(shí)需要注意的事項有哪些，我們來(lái)了解一下，歡迎大家閱讀參考。
離職面談時(shí)需要注意的事項【1】
成功的離職面談主要依賴(lài)于以下這些因素：
一、選擇最佳的面談時(shí)機
恰當的時(shí)間做恰當的事情，HR只有把握好面談時(shí)機才能收到預期效果，離職面談應利用以下兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與離職員工進(jìn)行交流。
第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)是得到員工離職信息時(shí)，因為這個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于使事情鬧僵以至沒(méi)有回旋余地;第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決并辦理完離職手續之后，因為此時(shí)離職員工已無(wú)任何顧忌所以最容易講出心中的真話(huà)。
二、營(yíng)造寬松的客觀(guān)環(huán)境
在進(jìn)行離職面談時(shí)，首先要注意面談的時(shí)間和地點(diǎn)的選擇。由于離職面談的特殊性，面談地點(diǎn)應該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，畢竟這不像普通的員工談話(huà)，另一方面也能避免面談過(guò)程中被打斷和干擾，好的訪(fǎng)談環(huán)境有利于讓離職員工在無(wú)拘無(wú)束地情況下自由地談?wù)搯?wèn)題。
例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂(lè )的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時(shí)間可以根據交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因為這不是例行公事，而是一次與離職員工毫無(wú)約束完全敞開(kāi)的友好交流。
三、充分運用技巧、積極地傾聽(tīng)
盡管客觀(guān)環(huán)境應該是寬松和無(wú)約束的，但這并不代表離職面談只是普通的日常交流，實(shí)際上離職面談也是有技巧可言的。HR在交談中應注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐一發(fā)問(wèn)，更主要的是要積極地傾聽(tīng)。如果有不清楚的地方，還要仔細詢(xún)問(wèn)，同時(shí)也要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時(shí)間。
HR應該在事先把握離職真實(shí)原因的基礎上，充分了解面談對象的性格特征，從細節之處捕捉面談對象當時(shí)的心理狀態(tài)，并預期其將產(chǎn)生的反應，以此選擇合適的面談切入方式，并有效避免面談過(guò)程中出現冷場(chǎng)、情緒激化、失控并導致面談不能繼續和面談失敗的情形發(fā)生。HR可以先幫面談對象倒杯水，以此營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系。
同時(shí)，在面談的過(guò)程當中，還應隨時(shí)察言觀(guān)色，設法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲�(xiàn)上，專(zhuān)注傾聽(tīng)其所抱怨的人或事。當被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛的情形，HR應及時(shí)地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。面談?wù)叩慕巧珣撌嵌嗦?tīng)，做離職者的傾聽(tīng)者，適當提出問(wèn)題即可;少說(shuō)，及時(shí)做良性或補救性的溝通，必要時(shí)給予指導和幫助。
如果離職者是懷著(zhù)對企業(yè)怨恨的心理而離開(kāi)的，可能會(huì )牢騷滿(mǎn)肚，對此，面談?wù)咭M量聽(tīng)他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)盡可能詢(xún)問(wèn)令他不滿(mǎn)的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞，并盡量消除其中的誤會(huì )，因為減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個(gè)“敵人”。
四、選擇合適的交流主題，充分體現人文關(guān)懷
在面談時(shí)HR還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工的利益直接相關(guān)，如對跳槽性質(zhì)的員工進(jìn)行面談應重點(diǎn)了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個(gè)人發(fā)展、學(xué)習及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團隊的氛圍、績(jì)效的評價(jià)狀況、當前職位工作內容等不滿(mǎn)。但無(wú)論如何面談要以企業(yè)尊重其個(gè)人人格和離職決定為基調，通過(guò)離職面談?chuàng )嵛�、挽留價(jià)值員工，提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產(chǎn)權等。
因此，在對跳槽員工進(jìn)行面談時(shí)，除了要設置較為輕松的面談環(huán)境以外，更應將重心放在對員工的人文關(guān)懷，了解員工日后的職業(yè)發(fā)展計劃等方面。例如，讓員工填寫(xiě)離職原因、離開(kāi)公司后的打算、對公司管理的建議和看法、價(jià)值追求，以及傳達企業(yè)對員工的評價(jià)和職業(yè)發(fā)展規劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關(guān)懷進(jìn)行得更為徹底。
五、離職面談的程序
離職面談可以參照以下程序來(lái)進(jìn)行：
1、面談的準備工作
1)了解離職者的基本情況。包括姓名年齡部門(mén)職稱(chēng)到職時(shí)間等;
2)根據離職者的情況，準備面談的話(huà)題;
3)安排面談的時(shí)間、地點(diǎn)、布置環(huán)境，力求讓接受面談?wù)咴谝环N輕松的狀態(tài)下把真實(shí)的想法表達清楚。
2、面談的過(guò)程安排
1)請面談?wù)呷胱�，以握手、點(diǎn)頭、微笑等開(kāi)場(chǎng);
2)自我介紹，表明身份，簡(jiǎn)要闡述本次面談的話(huà)題和目的;
例如：您好，我是人力資源部XXX，今天約您過(guò)來(lái)主要是想與您談一下關(guān)于您離職的情況，以便于我們做好以后的工作，今天面談的結果我會(huì )為您保密，不會(huì )對您造成任何不良影響。
3)提出問(wèn)題，范圍盡量要廣，給對方充分的空間表達;
例如：您方不方便談一下都是哪幾個(gè)方面促使您做出這個(gè)決定呢?而不是說(shuō)：您覺(jué)得這里的工資讓您滿(mǎn)意嗎?
4)深入了解情況，如果對方不拒絕的話(huà);
例如：如果對方說(shuō)公司管理制度不完善，那么不妨問(wèn)一下：您覺(jué)得哪些方面需要改進(jìn)呢?
5)面談過(guò)程中要注意對方的情緒變化，站在外方的角度考慮，提問(wèn)的過(guò)程中體現出公司對員工的關(guān)懷;
6)尊重對方，盡量避免提出涉及離職人員個(gè)人隱私的問(wèn)題;
7)面談結束，感謝對方配合，以握手等方式客氣地送對方離開(kāi)，并祝對方有一個(gè)美好的前途。
3、做好面談?dòng)涗?/p>
面談前征求對方意見(jiàn)，如果對方同意做記錄，應當于面談過(guò)程中及時(shí)做好記錄。如果對方覺(jué)得“白紙黑字”，擔心不良后果，造成面談時(shí)態(tài)度拘緊，不能傾談，就應當向對方表示歉意，用心聽(tīng)對方談話(huà)要點(diǎn)，于面談后第一時(shí)間記錄下與該離職人員的面談情況。
4、整理面談?dòng)涗�、總結規律、提出建議
1)面談結束后，及時(shí)對面談?dòng)涗涀龀稣�，總結出該離職者的原因及規律。提出分析報告，交經(jīng)理審核并保存資料。
2)總結自己在此次面談中的得失，發(fā)揚優(yōu)勢，改正不足，以期下次面談做得更好。
六、離職面談的后續工作
HR在結束了離職面談之后，并不意味著(zhù)整個(gè)離職管理工作就告完畢。根據離職面談反饋分析的結果采取相應行動(dòng)才是至關(guān)重要的，因為將面談反饋轉化為改進(jìn)企業(yè)管理工作的行動(dòng)才是離職面談的終極目的，同時(shí)也是驗證和維護此項工作流程重要性及實(shí)施效果的重要因素。
1、檢驗離職面談信息真偽
HR可以把員工在離職面談中所反映出來(lái)的一些有價(jià)值的信息或企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個(gè)人基本資料、培訓及考核記錄進(jìn)行求證。比如，根據考核的記錄注意到該員工沒(méi)有某項技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說(shuō)的薪水待遇偏低。另外還可以通過(guò)與其他在職員工的談話(huà)來(lái)驗證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實(shí)真偽。
2、提煉信息輸出報表
人力資源部門(mén)應該以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數據進(jìn)行細致分析，提煉出導致員工流失的關(guān)鍵要素，測算出流失成本，并綜合成離職原因分析統計報表，通過(guò)分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領(lǐng)導參考決策。
3、采取相應改進(jìn)措施
離職面談的最終目的還是為了減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應的改進(jìn)措施才是離職面談的真正價(jià)值之所在。比如，若通過(guò)離職面談發(fā)現大多數員工對工作條件、環(huán)境等都非常滿(mǎn)意，對其直接主管也無(wú)異議，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿(mǎn)足他們的基本生活開(kāi)銷(xiāo)，此時(shí)提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。又如，很多員工對績(jì)效考核不滿(mǎn)，致使員工離職，人力資源部門(mén)就得重新審視考核指標及權重、考核方式等。再如，應該得到某項培訓的員工始終未得到培訓而導致離職，這時(shí)就要考慮做好培訓需求分析等。
員工離職意味著(zhù)他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開(kāi)始。此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進(jìn)行全面客觀(guān)的總結、評價(jià)，對其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對離職員工來(lái)說(shuō)將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個(gè)人發(fā)展負責任的表現。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來(lái)心理波動(dòng)。企業(yè)絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。
HR和員工面談時(shí)的注意事項【2】
一個(gè)好的企業(yè)要時(shí)刻關(guān)注員工的心理狀態(tài)，作為HR免不了要與員工進(jìn)行面談。那么，對于做員工關(guān)系的HR，這方面的擔子也因此越來(lái)越大了，今天我們一起討論一下關(guān)于員工訪(fǎng)談的話(huà)題。大多數人認為人力資源部的日常工作就是員工招聘、培訓、考核以及基本的員工關(guān)系管理等內容。然而，做為員工關(guān)系管理工作的一個(gè)組成部分的“員工訪(fǎng)談”，有多少人力資源工作者能真正意識到它在公司管理工作中的重要性呢?
關(guān)于員工訪(fǎng)談的工作，應該是要引起所有HR從業(yè)者的注意的，定期的完善的員工訪(fǎng)談管理機制的建立，是幫助我們做好員工關(guān)系和員工職業(yè)生涯管理以及預防企業(yè)管理政策性失誤的重要的途徑和工具。根據它的訪(fǎng)談內容和針對性的不同，我們區分為兩類(lèi)：即平時(shí)訪(fǎng)談和必要時(shí)訪(fǎng)談。
平時(shí)訪(fǎng)談：主要是指人力資源部門(mén)根據工作計劃安排的定期的日常員工訪(fǎng)談。對于平時(shí)訪(fǎng)談，我們主要是為了達到以下的三個(gè)目的：
1、及時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)和家庭背景狀況，便于日常的員工管理
員工訪(fǎng)談可以使管理層在第一時(shí)間了解員工近期的思想動(dòng)態(tài)和背景狀況，比如員工對現任工作的滿(mǎn)意度、員工對公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認同度、職業(yè)提升需求和個(gè)人發(fā)展潛力等，這些都有利于我們制定詳細的、適合企業(yè)發(fā)展需要的員工管理工作計劃和員工職業(yè)生涯管理計劃;此外，在訪(fǎng)談中還可以了解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等，這些信息可以幫助我們在制定員工管理工作計劃的時(shí)候更趨于人性化和合理化。
2、發(fā)現公司管理當中出現的日常失誤
一般情況下，企業(yè)在日常管理工作中，很難避免失誤的發(fā)生。而通過(guò)日常的員工訪(fǎng)談，我們可以及時(shí)的發(fā)現企業(yè)的一些政策性的失誤，以避免出現更大的損失。換句話(huà)說(shuō)就是：?jiǎn)T工訪(fǎng)談也是企業(yè)在管理工作中自身檢查的一個(gè)重要工具。
3、發(fā)現員工中的優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工
日常的員工訪(fǎng)談還有一個(gè)最大的好處和作用，那就是為企業(yè)發(fā)現優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工，而這些優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工正是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中為企業(yè)創(chuàng )造利潤最多的那部分人。按照2/8原則，他們就是那些屬于20%里的人，正是他們，創(chuàng )造了企業(yè)80%的利潤。
必要時(shí)訪(fǎng)談：主要指員工出現高離職率、員工工作態(tài)度懈怠、人心渙散等危及企業(yè)發(fā)展的情況時(shí)所做的危機訪(fǎng)談。關(guān)于必要時(shí)訪(fǎng)談，我們主要是為了達到以下目的：
1、調查了解導致員工離職的真正原因，最大限度降低損失
通過(guò)對員工的危機訪(fǎng)談，我們可以發(fā)掘導致員工離職和人心渙散的真正原因，這些原因也許是員工自身的問(wèn)題，也可能是企業(yè)管理中的失誤造成的(大多數情況下的員工離職是企業(yè)管理中的失誤行為造成的)。通過(guò)訪(fǎng)談和了解，我們可以及時(shí)的作出相應的調整和對策，最大限度的減少員工離職給企業(yè)帶來(lái)的損失。
2、穩定員工浮躁心態(tài)，幫助企業(yè)度過(guò)轉折期
有些企業(yè)也許正處在公司改制轉型的重要改革轉折階段，這個(gè)時(shí)期的員工最容易出現彷徨、浮躁的心態(tài)，他們對公司的前景感到茫然，對企業(yè)的改革舉措沒(méi)有信心。所以，這一時(shí)期的訪(fǎng)談工作尤為重要。通過(guò)人力資源部門(mén)的訪(fǎng)談，把一些企業(yè)改革后的發(fā)展方向和未來(lái)前景介紹給員工，安撫他們的彷徨浮躁心態(tài)，加強全體員工的工作信心和提升企業(yè)的整體團隊凝聚力，使企業(yè)的各項改革工作得以順利進(jìn)行。
總而言之，不管企業(yè)發(fā)展到任何一個(gè)時(shí)期和階段，“員工訪(fǎng)談”都是人力資源部門(mén)所要做的一項非常重要的工作。平時(shí)的訪(fǎng)談可以使我們更好的處理好員工與企業(yè)之間的關(guān)系，使企業(yè)向著(zhù)更和諧的方向發(fā)展;而必要時(shí)的訪(fǎng)談，也就是危機訪(fǎng)談，可以使企業(yè)更好的規避員工出現大規模離職的風(fēng)險，最大限度的降低企業(yè)的損失，同時(shí)也可以在特定的情況下激發(fā)員工的團隊凝聚力，使企業(yè)順利的度過(guò)艱難的改革時(shí)期。
離職面談：?jiǎn)T工主動(dòng)離職和員工被動(dòng)離職【3】
員工主動(dòng)離職的內容：
1、請員工談個(gè)人做出離職決定的原因和想法;
2、對個(gè)人職業(yè)發(fā)展的規劃設想;
3、了解員工對公司、部門(mén)、上司和同事的評價(jià);
4、代表公司談對了解的情況和對事實(shí)的看法;
5、希望做進(jìn)一步的勸留努力;
6、就員工本人關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行解答和提供咨詢(xún)。
員工被動(dòng)離職的面談內容：
1、告之員工公司的辭退決定和辭退理由;
2、告之員工具體的辭退方案;
3、涉及合同認定的情況、工資支付、福利享用等條款;
4、聽(tīng)取員工的辯解，適時(shí)地加以引導;
5、對員工關(guān)心的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題進(jìn)行政策解答和咨詢(xún);
6、向員工提供相應的政策幫助;
7、就員工本人關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行解答和提供咨詢(xún)。
有效的離職面談的注意事項：“六要”和“六不要”
六要：
1、要盡量詢(xún)問(wèn)開(kāi)放性的問(wèn)題;
2、要積極傾聽(tīng)、仔細詢(xún)問(wèn)相結合;
3、要打消對方因面談導致的后顧之憂(yōu);
4、要以朋友的心態(tài)站在對方的角度面談;
5、要適當附和以消除對方的敵對心理;
6、當你有能力解決問(wèn)題時(shí)要讓對方相信。
六不要：
1、不要揭其傷疤;
2、不要施加壓力;
3、不要唐突地介入問(wèn)題;
4、不要進(jìn)行說(shuō)教或訓斥;
5、不要做出不切實(shí)際的承諾;
6、不要把個(gè)人感情帶入面談中。
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