大牌經(jīng)理離職的共同點(diǎn)

大牌經(jīng)理離職的共同點(diǎn)

作為人力資源管理者，在看到大牌經(jīng)理的離職后，可以歸納出幾個(gè)共點(diǎn)：

一、財富收入的差異。同樣的工作、同樣的付出、同樣的機會(huì )、同樣的壓力，薪水的高低就恰恰的說(shuō)明一個(gè)人的能力高低。換位思考，我的收入越高，那么我的能力越能得到證明，公司對我的信任與機會(huì )也 就越大，相反我的付出就更值得贊賞。

二、技術(shù)的更新�，F在的社會(huì )更新?lián)Q代的很快，一樣的技術(shù)可以被很多人復制，那么作為職業(yè)經(jīng)理，成功永遠都屬于過(guò)去，面對公司想要的超越，面對自己升職與晉級的壓力，很多職業(yè)經(jīng)理都渴望學(xué)習更多的技術(shù)來(lái)超越，但是他們又發(fā)現，在現有的平臺上面，很難獲得新的知識，于是他們想更高的知識領(lǐng)域進(jìn)發(fā)，從而促使很多人離職。

三、個(gè)人野心的膨脹。當一個(gè)職業(yè)經(jīng)理在掌握東家的核心技術(shù)并清楚如何正確運做，加之自身在行業(yè)內的號召力與人際關(guān)系，很多人都想到自謀創(chuàng )業(yè)。

四、工作中的落差。很多職業(yè)經(jīng)理都是在企業(yè)發(fā)展初期、甚至創(chuàng )業(yè)期，發(fā)揮自己的所有的能力幫助公司成長(cháng)，但是當公司成功后，格局便改變了。因為公司需要再突破，那么他需要更好的輔助和能力，而原有的職業(yè)經(jīng)理不符合這些，那么這種落差很容易導致他們的離職。

在看到這些大牌經(jīng)理離職時(shí)，作為人力資源管理者面對的更多的是普通員工的離職與放棄，那么當我們碰到他們的離職時(shí)我們怎么解決?

一、水漲船高。公司要善于發(fā)現員工的成長(cháng)，更不能忽略他們的成長(cháng)。一個(gè)積極向上的人，公司要及時(shí)調整他們的工資，讓他們感覺(jué)到，公司一直很尊重他的努力，更信任他可以作出更多的努力，而給予更多的工資，是鞭策他們最好的方式。

二、尊重知識。公司內部要營(yíng)造一種學(xué)習的氛圍，要使愿意學(xué)習的員工可以在公司得到他需要的知識，要使不愿意學(xué)習的員工感覺(jué)到，知識落后的壓力。同時(shí)，在員工的成長(cháng)背后，也要讓他們能擔當更大的責任，學(xué)以至用。

三、凝聚力。公司的元老是和老總曾經(jīng)浴血奮戰的勇士，他們是老總的心腹和支撐，在工作中，老總要更多的去凝聚他們，能讓他們感覺(jué)到這種強大的凝聚力，增加親和力和透明度是很好的辦法，不要做孤膽英雄。

四、晉升機會(huì )。培養一個(gè)新人所花費的人力、物力、財力是提高老員工的三倍。所以，要給予老員工學(xué)習和晉升的機會(huì )，相信這些忠誠盡職的元老會(huì )更比新員工珍惜這些。