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大學(xué)畢業(yè)生主動(dòng)離職率高達88%
今年來(lái)，雖然大學(xué)生就業(yè)形勢不容樂(lè )觀(guān)，但還是有許多用人單位抱怨總是留不住人，青年員工頻繁跳槽。
之前，麥可思發(fā)布的《2010年大學(xué)生就業(yè)報告》指出，2009屆大學(xué)畢業(yè)生半年內的離職率，“211”院校是22%，非“211”本科院校是33%。2006屆大學(xué)畢業(yè)生三年內平均工作單位數，“211”院校為1.7個(gè)，非“211”本科院校為1.9個(gè)，平均每人換過(guò)將近兩次工作。其中，俗稱(chēng)“跳槽”的主動(dòng)離職竟占到了88%。而北京市曾對96家用人單位做過(guò)的一項調查也顯示，大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內跳槽率高達70%。
廣州銳旗人力資源公司總經(jīng)理楊希宏曾指出，他們對珠三角部分企業(yè)的調查發(fā)現，企業(yè)新招進(jìn)的大學(xué)生一年后留下來(lái)的竟不到20%。為此，有的企業(yè)招聘時(shí)刻意回避應屆生，一些中小企業(yè)甚至患上了“名�？謶职Y”。為此，有媒體報道，如今部分企業(yè)為防止員工跳槽，竟扣押他們的畢業(yè)證、戶(hù)口遷移證等證件。
為何當前應屆生就業(yè)后難過(guò)“三年之癢”?《2010年大學(xué)生就業(yè)報告》發(fā)現，當下畢業(yè)生跳槽更為前途而非“錢(qián)途”。在對主動(dòng)離職的原因分析中，“個(gè)人發(fā)展空間不夠”居首位，占31%，其次是“薪資福利偏低”(25%)，第三位為“想改變職業(yè)或行業(yè)”(13%)。
沈陽(yáng)某人力資源公司在2006年對沈陽(yáng)青年的一項調查也顯示，63%的青年會(huì )因“發(fā)展空間小”而考慮換工作。這一因素成為影響青年跳槽的首因。
可見(jiàn)，如今的年輕人越來(lái)越重視長(cháng)遠發(fā)展，而非眼前利益了。所謂“良禽擇木而棲”，年輕人跳槽原本是一種趨利避害的正常選擇，無(wú)可厚非，但如此頻繁的人才流動(dòng)是一個(gè)值得注意的信號。
聯(lián)合國教科文組織產(chǎn)學(xué)合作教席主持人、北京交通大學(xué)教授查建中認為，年輕人熱衷跳槽會(huì )使企業(yè)員工隊伍不穩定，不利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展和整個(gè)社會(huì )的經(jīng)濟發(fā)展。
“跳槽年輕人的數量如此之巨，一個(gè)很重要的原因是專(zhuān)業(yè)教育中產(chǎn)學(xué)脫節�！辈榻ㄖ姓f(shuō)，一方面，如今學(xué)生在校期間很少有機會(huì )接觸社會(huì )，對畢業(yè)后的就業(yè)環(huán)境不了解;另一方面，企業(yè)除了能看到學(xué)生的表面情況(如文憑、考試成績(jì))外，對學(xué)生的能力、素質(zhì)也缺乏了解。
今年6月，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院發(fā)布的《中國就業(yè)戰略報告2008-2010》指出，大學(xué)生對就業(yè)能力的認知與企業(yè)需求存在顯著(zhù)差異。具體而言，企業(yè)最看重畢業(yè)生的五個(gè)方面包括：責任心、敬業(yè)精神、口頭表達能力、學(xué)習能力和解決問(wèn)題能力;在校生對此的排位則是：解決問(wèn)題能力、外語(yǔ)能力、計劃協(xié)調能力、學(xué)習能力、計算機能力。其中，外語(yǔ)能力、計算機能力更是被企業(yè)列為“重要性最低的五項能力”。
查建中還指出，由于缺乏能力和自信，如今很多畢業(yè)生找工作時(shí)抱著(zhù)“先找一個(gè)、委曲求全”的想法，于是選擇從低做起，以期望將來(lái)彌補缺乏實(shí)踐經(jīng)驗這一弱點(diǎn)，然后再跳到較好的單位和崗位;而不少企業(yè)又因急于招人，抱著(zhù)“試一試”的心態(tài)錄用新人�！扒舐毞胶驼衅阜街g就像在進(jìn)行一場(chǎng)盲目的速配，當然難以維持長(cháng)久關(guān)系�！�
在這樣的情況下，年輕人最終發(fā)現自己“找錯了單位，進(jìn)錯了行”的情況自然在所難免，覺(jué)得企業(yè)難給自己一個(gè)很好的發(fā)展空間也成為一種必然。
不過(guò)，查建中強調，畢業(yè)生熱衷跳槽，也與眾多企業(yè)的發(fā)展模式存在問(wèn)題不無(wú)關(guān)系�！捌髽I(yè)和員工的發(fā)展前景不明朗，自然留不住人才�！辈榻ㄖ姓f(shuō)，當前許多企業(yè)缺乏創(chuàng )造性，奉行“拿來(lái)主義”的原則。同時(shí)，不少企業(yè)沒(méi)有長(cháng)遠的發(fā)展戰略規劃與人力資源政策，對員工的職業(yè)生涯缺乏規劃和培訓。這讓很多員工，特別是青年員工看不到未來(lái)。
此外，有學(xué)者認為，當前部分用人單位“論資排輩”、“不唯才是用”、“重關(guān)系輕實(shí)力”等環(huán)境，也讓很多青年員工難以專(zhuān)注于工作，甚至產(chǎn)生“不靠資歷”、“不靠關(guān)系”難以升遷、發(fā)展的觀(guān)念。
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