從員工離職中改進(jìn)公司政策與制度

從員工離職中改進(jìn)公司政策與制度

了解了雇員跳槽的一般原因和企業(yè)人事變動(dòng)成本后，你現在應該對雇員的離職有一個(gè)正確的認識。不要害怕去探究雇員辭職的真正原因，只有找到貴公司人事變動(dòng)的具體原因后，你才能消除這些問(wèn)題，減少人事變動(dòng)的代價(jià)。同時(shí)改進(jìn)運作，提高效率。通過(guò)一次離職談話(huà)，你能夠從那些即將離職的雇員那里獲得最徹底、最坦白而且是最準確的信息。這種談話(huà)的目的是尋求員工辭職的真正原因，從而在公司政策和管理制度上作出改進(jìn)。

首先決定你是否應接受辭呈 一旦收集到雇員要辭職的信息，你就應該重新審查一下該雇員的工作表現，討論一下這個(gè)人為什么要辭職，決定是否應該盡力挽留這個(gè)人，如果可能的話(huà)，確定一下能夠采取什么措施以防止類(lèi)似的事情再度發(fā)生。安排離職談話(huà) 離職談話(huà)的時(shí)間安排取決于你的目的。如果你的目的是為了留住這個(gè)雇員，那么談話(huà)進(jìn)行的越快，你成功的機會(huì )也將更高;如果是為了收集詳細具體的信息，那么最好將離職談話(huà)安排在這個(gè)雇員工作的最后階段，但要在這個(gè)人拿到最后的工資之前;如果目的是為了獲取客觀(guān)、公正、不帶偏見(jiàn)的信息，你想通過(guò)了解這些信息來(lái)防止目前在職員工的辭職，那么這種離職談話(huà)應該在他辭職三個(gè)月后舉行。決定由誰(shuí)來(lái)主持離職談話(huà) 離職談話(huà)中，一個(gè)滿(mǎn)腹牢騷嚷著(zhù)要辭職的雇員，卻要和一個(gè)全身心地投入于這種環(huán)境中的主管交談，兩者誰(shuí)都不會(huì )坦白直言。因此，一次好的離職談話(huà)不應僅僅是離職者與主管之間的強制性會(huì )談。這個(gè)主持人應該是個(gè)雇員能夠公開(kāi)、坦誠對待的人，是個(gè)雇員認為公正不偏的人。一般情況下，辭職雇員能夠和組織中較高級別的人開(kāi)誠布公地交談，并詳細說(shuō)出辭職不干的真正原因。如果組織中一時(shí)找不到合適的主持人，你可以考慮請一個(gè)客觀(guān)的、能夠明辨是非的外部代表或咨詢(xún)者。主持離職談話(huà) 主持離職談話(huà)應注意以下幾點(diǎn)問(wèn)題：1、嚴格保密 主持者應該向辭職的雇員表明確保保守秘密。2、探究辭職原因 主持者應該努力去發(fā)現該雇員辭職的真正原因。3、確定該雇員對本公司的感情 主持者可通過(guò)員工滿(mǎn)意度量表來(lái)測定。4、注意主管與雇員間的相互關(guān)系 主持者應該去調查雇員與主管之間的關(guān)系以確定各種問(wèn)題和不滿(mǎn)是否都讓主管知道了。5、離職談話(huà)中要問(wèn)的問(wèn)題 主持者應該事先設計一套合適的問(wèn)題表，確保主持談話(huà)有問(wèn)題可問(wèn)。6、談話(huà)問(wèn)卷 一些組織不宜采取面對面的離職談話(huà)，則可以給已辭職的雇員發(fā)一封信，在表達你的遺憾心情的同時(shí)，請該雇員完成一份秘密的書(shū)面問(wèn)卷。

對于一個(gè)離職雇員做完探究離職原因和主持離職談話(huà)后，你接下來(lái)應該做的是分析離職談話(huà)的結果。你應該將所有離職談話(huà)中獲取的信息在一季度、半年或一年的基礎上列成表，這種匯總能夠使你客觀(guān)地看待你的公司人事變動(dòng)。最后，根據分析的結果和掌握的信息對人你的人事管理做出相應合理的調整。好的人事管理需要時(shí)間、想法、努力、甚至一些金錢(qián)，從離職員工中吸取教訓吧，雖然是從失敗中學(xué)習，但只要你努力做了，你一定會(huì )得到意想不到的回報，請記住，人力資源戰略高于其他戰略，并將會(huì )對你公司的聲譽(yù)、生產(chǎn)力、增長(cháng)及利潤產(chǎn)生最直接的影響。 

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