員工短期離職的原因

員工短期離職的原因

一個(gè)擔任外資公司分支機構總經(jīng)理的朋友跟我說(shuō)怎么招聘的1個(gè)員工上班不到1個(gè)月就離職了;前段時(shí)間一個(gè)在小規模的私營(yíng)企業(yè)擔任銷(xiāo)售總監的朋友也談到他招聘的幾個(gè)銷(xiāo)售人員不到三個(gè)月全離職了。

為什么一個(gè)員工上崗很短就離職了?恐怕是一個(gè)不能一句話(huà)就回答的問(wèn)題。對于不同的離職員工個(gè)體，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有問(wèn)題;但對于多次出現短期離職的員工，公司的管理機制和招聘就有問(wèn)題。原因當然不能一概而論，這里結合以往經(jīng)歷的例子做僅僅做一些招聘方面的分析。

從招聘面試的角度看，短期離職可能的原因有：

1、公司招聘非常緊急倉促，可選擇的候選人比較少，降低了選人的標準;

很多時(shí)候，公司的招聘都有一定的時(shí)間壓力，一個(gè)項目必須在規定的時(shí)間的開(kāi)始，并且必須在規定的時(shí)間內完成。而很多公司在上新項目前并沒(méi)有對所存在的人力資源進(jìn)行認真的盤(pán)點(diǎn)。為了完成規定的項目，就必須在規定的時(shí)間內將人員招聘到位。在時(shí)間壓力下，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，招聘人員不自覺(jué)地降低了人員選拔的標準。這樣招聘的人可能剛就公司就存在隱患。

2、公司希望招來(lái)的人馬上能用，主要考察過(guò)往經(jīng)驗，對潛在的素質(zhì)考察不夠;

很多主管在招聘的時(shí)候習慣招聘工作馬上上手的人員，主要看這個(gè)人在相同崗位的工作經(jīng)驗。記得一個(gè)不成功的招聘例子，HR與用人部門(mén)主管意見(jiàn)有一定分歧。用人部門(mén)主管說(shuō)這個(gè)人已經(jīng)在這個(gè)崗位上工作了5年，過(guò)來(lái)馬上就上手;HR說(shuō)這個(gè)人5年中的業(yè)績(jì)表現平平，對工作的熱情比較缺乏。但用人部門(mén)從馬上能用的角度堅決要用，后來(lái)這個(gè)侯選人到崗3個(gè)月后用人部門(mén)覺(jué)得工作態(tài)度差，業(yè)績(jì)也缺乏，在試用期就淘汰了。

3、公司招聘時(shí)候對雙方的期望溝通不夠，或有演示隱藏行為;

很多時(shí)候，招聘和應聘雙方為了促成，都有一定的隱藏。應聘者迫于種種現實(shí)壓力為了得到這份工作，可能隱藏自己的真實(shí)期望，如降低對薪水的要求，說(shuō)只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，出現這樣的情況尤其要注意，除非這個(gè)應聘者對這個(gè)崗位有非常好的熱愛(ài)和興趣，否則一般人對收入的期望都是上漲的�？赡軕�聘者只是希望盡快得到一份有收入的工作。招聘方為了吸引人才，可能存在夸大公司和崗位的情況，尤其忌諱的是在招聘的時(shí)候就對應聘者做出職業(yè)發(fā)展的承諾，以后讓?xiě)�聘者擔任什么什么職位。這樣招聘進(jìn)來(lái)的員工長(cháng)期留下來(lái)的概率比較小。

4、主管招聘時(shí)發(fā)現了候選人的不足，但相信自己可以改變候選人的習慣。

曾經(jīng)在一次招聘中，HR和用人部門(mén)的主管溝通了面試過(guò)程中的細節。候選人易先生離開(kāi)原公司的細節，這個(gè)易先生所管轄的區域業(yè)績(jì)不好，上級主管將他管轄的業(yè)務(wù)機構和另外一個(gè)業(yè)務(wù)機構合并，請另外一個(gè)業(yè)務(wù)機構的負責人擔任合并后機構的負責人，易先生被調離原崗位。易先生找他的主管，講述的一個(gè)新的業(yè)務(wù)增長(cháng)方案，并希望主管繼續給他2個(gè)月時(shí)間繼續擔任區域主管來(lái)實(shí)施新的方案，一定可以提高銷(xiāo)售額。當時(shí)主管沒(méi)有答應，易先生當即向主管提出辭職，就這樣離開(kāi)了原公司。HR追問(wèn)了一句，在和主管談之前，是否想過(guò)提出辭職。易先生說(shuō)沒(méi)有，談之前只是想爭取一下實(shí)施新方案的機會(huì )。HR提出了2點(diǎn)反對錄用易先生的意見(jiàn)：一是易先生是一個(gè)非常沖動(dòng)欠成熟的人，并且職業(yè)發(fā)展定位不清晰，擔任管理角色不合適;二是易先生這段業(yè)績(jì)表現有很大差距。用人部門(mén)主管也承認易先生比較沖動(dòng)，但同時(shí)認為有激情，雖然這段表現不好，但了解過(guò)以前曾經(jīng)做的很好，并且相信自己可以改變易先生沖動(dòng)的習慣。最后錄用易先生后，3個(gè)月后易先生以有朋友找他做生意、自己需要賺錢(qián)為由很快離職了。

從這些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人員反思的地方。

從招聘的角度看，降低人員短期離職的方法有：

1、做好招聘的規劃，盡量能夠提前預計人員的需求，提前發(fā)布招聘信息，讓招聘的時(shí)間從容一些;

2、招聘除了看工作經(jīng)驗，是否更快上手外，更重要的要考察侯選人的基本素質(zhì)，價(jià)值取向，應聘動(dòng)機，個(gè)人期望和職業(yè)規劃;

3、在招聘的過(guò)程中公司盡量創(chuàng )造坦誠溝通的機會(huì )，向候選人客觀(guān)介紹公司和崗位情況以及這個(gè)工作可能面臨的挑戰和困難，尤其不能過(guò)度承諾;用有面試能力的面試官了解候選人的真實(shí)情況。

4、盡量在招聘的時(shí)候就選好人，不要太相信自己改變和培養別人的能力，尤其是培養別人態(tài)度、習慣和個(gè)性的能力。

另外，HR與用人部門(mén)主管的溝通也非常重要。HR要體現自己面試的專(zhuān)業(yè)水平，同時(shí)要站在用人部門(mén)主管的角度與用人部門(mén)溝通，更多從顧問(wèn)的角度幫助用人部門(mén)更好的識別人才，幫助用人部門(mén)主管拓展尋找人才的渠道，而不是簡(jiǎn)單的否決用人部門(mén)主管面試過(guò)的候選人。當HR的專(zhuān)業(yè)能力獲得認同后，自然就可以在招聘過(guò)程發(fā)揮更好的作用。

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