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勞動(dòng)合同效力高于企業(yè)規章制度
袁某是某外資企業(yè)高薪錄用的高級技工，勞動(dòng)合同約定工作崗位為生產(chǎn)設備部經(jīng)理;合同的變更須經(jīng)雙方協(xié)商一致。袁某提出要在勞動(dòng)合同中加上“未經(jīng)乙方(袁某)同意，甲方(公司)在合同期內不得任意調動(dòng)合同約定的工作崗位”的條款，公司對此條款沒(méi)有異議，雙方便在合同上簽字。
一年后，公司在對袁某進(jìn)行年度考核時(shí)發(fā)現袁某雖然技術(shù)過(guò)硬，但是不擅長(cháng)管理，聯(lián)系到平時(shí)也經(jīng)常有員工反映袁某在人際交往溝通方面有所欠缺，公司覺(jué)得袁某不太適合部門(mén)經(jīng)理的職位。于是，在未與袁某協(xié)商的情況下，公司根據《員工手冊》的有關(guān)規定，將其崗位變更為生產(chǎn)設備部主管。公司將決定通知書(shū)發(fā)給袁某，要求他簽字確認。袁某向公司提出，根據雙方勞動(dòng)合同的約定，公司調動(dòng)其工作崗位應經(jīng)得他本人的同意，現在公司擅自單方面調動(dòng)崗位，屬于無(wú)效行為。袁某要求公司履行合同約定，恢復其部門(mén)經(jīng)理的崗位。公司則認為，袁某進(jìn)公司時(shí)接受過(guò)《員工手冊》內容的培訓，而且也簽字表示遵守《員工手冊》的規定，現在公司根據《員工手冊》的規定變更其崗位完全屬于合法。
一面是勞動(dòng)合同約定的條款，一面是簽字認可的員工手冊，當兩者發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)合同和《員工手冊》哪一個(gè)效
力更大?
實(shí)踐中，用人單位合法制定的《員工手冊》等一些規章制度經(jīng)常視為勞動(dòng)合同的附件，在勞動(dòng)合同中通常會(huì )約定“《員工手冊》及其他規章制度是本合同不可分割的一部分……” 等條款。然而，企業(yè)合法的規章制度雖然可以視為勞動(dòng)合同的附件，但是它并不能變更或者代替合同中雙方已經(jīng)明確約定的內容�！秵T工手冊》等規章制度只是對勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定或者約定不具體不明確的內容起到一個(gè)補充作用。
最高院《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持�！弊罡咴旱乃痉ń忉尳鉀Q了勞動(dòng)合同與企業(yè)規章制度之間法律優(yōu)先權的問(wèn)題。顯然，勞動(dòng)合同的效力高于企業(yè)規章制度。
實(shí)踐中，有些規章制度的內容經(jīng)過(guò)幾次修訂后比勞動(dòng)合同的約定更具合理性，遵照規章制度執行顯使企業(yè)管理更加順暢。此時(shí)，當《員工手冊》等規章制度的內容與勞動(dòng)合同內容有沖突或不一致時(shí)，如果用人單位需要勞動(dòng)者遵照規章制度內容執行，應當先征得勞動(dòng)者本人的同意。如果勞動(dòng)者同意按照規章制度執行，也應當不要忘了協(xié)商變更勞動(dòng)合同的內容，以免今后發(fā)生不必要的爭議。
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