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對勞動(dòng)仲裁的反省
十年HR職業(yè)生涯，在勞資關(guān)系的處理上一直非常順利，偶爾小小摩擦也總能輕松化解。但這次的一起勞動(dòng)仲裁卻引發(fā)我深刻的反省。具體如下：
起因：張XX在公司市場(chǎng)部門(mén)擔任客服工作，在2012年的綜合考評中，業(yè)績(jì)和素質(zhì)評價(jià)均位于公司后20%。部門(mén)提出要對其勸退處理，HR開(kāi)始介入，發(fā)現張XX在2011年度的綜合考評中，業(yè)績(jì)和素質(zhì)評價(jià)均位于公司中間60%，2012年四個(gè)季度每個(gè)季度的績(jì)效考核結果也都不差。為什么年度考核出現如此偏差?HR深究后發(fā)現，張XX的上司劉XX是個(gè)好好先生，張XX因工作懶散、屢屢不能達到工作要求，劉XX已長(cháng)達半年基本把張XX閑在那里了，也就是張XX每天都準時(shí)打卡上班卻并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性工作，張XX季度考核結果不差是因為每個(gè)季度考核是由被考評人張XX自己評價(jià)的。今年公司要求各部門(mén)瘦身，才讓公司的”南郭先生“張XX浮出水面。 在這種情況下，HR通過(guò)其上網(wǎng)記錄等搜集了一系列違紀證據后，與張XX協(xié)商解除。但張XX拒絕協(xié)商，要求必須按照2N(10個(gè)月)賠償，公司不同意，從而引發(fā)仲裁。
反�。阂�、用人雖在部門(mén)，張XX在公司長(cháng)達4年多，一直在充當”南郭先生“，而HR卻渾然不知。HR該如何參與業(yè)務(wù)部門(mén)用人的監督?
二、像劉XX這樣不負責任的主管，因事件引發(fā)才發(fā)現不勝任。HR該如何對干部進(jìn)行管理?
三、在張XX處理的過(guò)程中，張XX自始至終振振有詞，認為自己絲毫沒(méi)耽誤工作，公司卻無(wú)任何事實(shí)證據。不敢讓他做事，他不做事，自然沒(méi)有任何錯誤。HR該如何對業(yè)務(wù)部門(mén)指導，同時(shí)又避免陷入勞動(dòng)法普法的漩渦?
四、在制度上、流程上如何去規范，才能最大限度減少公司賠償金的支付?
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