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國有汽車(chē)企業(yè)的未來(lái)驅動(dòng)力論文
摘要:績(jì)效管理是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節，一個(gè)完整規范的績(jì)效管理系統可以強化企業(yè)執行力，提高組織效率以及員工個(gè)人和組織整體績(jì)效。因而在當今日趨激烈的商業(yè)競爭中，超越技術(shù)主義的牽絆，舞動(dòng)績(jì)效管理的“飛輪”將成為國有汽車(chē)企業(yè)取得長(cháng)足進(jìn)步的關(guān)鍵。
關(guān)鍵詞:績(jì)效管理；人才資源；國有汽車(chē)企業(yè)
一、背景
21世紀人才資源被稱(chēng)為稀缺資源，國有汽車(chē)企業(yè)面臨著(zhù)求人難，留人更難的發(fā)展瓶頸。作為技術(shù)資金密集型行業(yè)，該國有汽車(chē)企業(yè)地處西南地區，與發(fā)達地區相比沒(méi)有區域優(yōu)勢，經(jīng)濟文化信息相對落后，如何進(jìn)行績(jì)效管理改革，建立科學(xué)合理的考核體系和激勵制度，激發(fā)員工的責任心和創(chuàng )新精神，達到人盡其才的效果，成為該企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。
二、該企業(yè)績(jì)效管理體系所存在問(wèn)題如下:
1.概念混淆:績(jì)效管理就是進(jìn)行績(jì)效評估
績(jì)效評估是績(jì)效管理不可或缺的部分，但并不是全部。前者是人力資源部門(mén)進(jìn)行的一年一次的活動(dòng)，而后者則是由管理者帶動(dòng)的貫穿全年的業(yè)務(wù)活動(dòng)。該國有企業(yè)雖也設立了績(jì)效管理體系以調動(dòng)員工的積極性，但確切地說(shuō)是個(gè)績(jì)效評價(jià)體系，因為它只涉及對員工優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)卻不包括對前端理念的貫徹以及戰略方向的考慮。
2.忽略軟環(huán)境的影響
(1)盡管該企業(yè)也重視對企業(yè)本土文化的培養，但卻過(guò)分追求統一，重形式輕內容，由于企業(yè)文化得不到廣大員工的肯定，因而整體上缺少凝聚力和向心力。(2)以人為本的管理觀(guān)念薄弱，沒(méi)有把員工的意愿和公司的總體目標相結合，對員工個(gè)性尊重不夠，使員工對公司運營(yíng)狀況及理念模糊。(3)沒(méi)有引入先進(jìn)的員工培訓開(kāi)發(fā)系統，缺乏針對員工個(gè)人的職業(yè)生涯規劃的輔導。
3.績(jì)效考核流程(如圖所示)中的疏漏
績(jì)效計劃——績(jì)效實(shí)施——評估績(jì)效——反饋績(jì)效——績(jì)效改進(jìn)
(1)沒(méi)有進(jìn)行員工需求分析，缺乏對各個(gè)職位準確描述，信息沒(méi)有達到共享，導致員工未能全面參與到公司的目標計劃。(2)評估體系的指標設立過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有進(jìn)行量化，雖然采取了360反饋法，關(guān)鍵績(jì)效指標法(KPI法)，經(jīng)驗總結法等，但是重執行，輕計劃，實(shí)施力度與針對性不夠。(3)對評估者缺乏監督體制，公開(kāi)透明度不夠。(4)反饋與改進(jìn)作為最后一個(gè)環(huán)節常被忽略其重要意義，反饋面談缺乏技巧，沒(méi)有籌劃績(jì)效中不足的解決方案以改進(jìn)績(jì)效
4.績(jì)效管理改革的設計
(1)績(jì)效計劃。其主要依據是工作目標和工作職責，并隨著(zhù)工作的開(kāi)展不斷調整工作計劃。應該形成一種持續性的計劃，指導，評定和獎勵體制，削弱其中任何一個(gè)環(huán)節的工作都將破壞整個(gè)體系的統一完善性。
(2)績(jì)效實(shí)施。由高層管理人員牽頭，自上而下地實(shí)施，與公司戰略?huà)煦^并，使員工了解自己的目標與公司發(fā)展目標的關(guān)聯(lián)性。
(3)績(jì)效指標的設計。①遵循科學(xué)性，系統優(yōu)化，通用可比，實(shí)用性的原則。②需要針對不同的評估目的，評估主體，評估時(shí)期，評估角度，以及指標對象反映的不同程度而恰當的分配與確定不同的權重。③針對各崗位設立不同關(guān)鍵績(jì)效指標，并確定具有操作性，可解釋被評估者的80%以上的工作目標。④引入一些強調團隊合作精神或者企業(yè)組織文化的績(jì)效指標，加強企業(yè)文化建設，增強員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。
(4)績(jì)效評估體系的建立。①考評原則包括結果的與行為相結合，外評與內評相結合，透明，公開(kāi)。②考評內容為進(jìn)行工作總結，然后員工自我評價(jià)，其次分類(lèi)考評，如:分為崗位技能，工作態(tài)度和工作成果等三方面，再是上級直接評語(yǔ)，與下級的有效溝通。③考評的結果由人力資源部門(mén)進(jìn)行統計分析，有助于其更科學(xué)的制定和實(shí)施各項績(jì)效管理政策
(5)績(jì)效反饋。目的在于使主管了解員工的績(jì)效和要求進(jìn)行激勵和指導，而員工根據主管人員的評價(jià)和期望，不斷修正提高。正確的績(jì)效反饋要強調具體行為，對事不對人，并把握數學(xué)調整，表格報告反饋，目標參照性績(jì)效評估分數等簡(jiǎn)潔的反饋調整方法
(6)績(jì)效工資(merit pay)。①有利于工資向績(jì)效優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節省工資成本。②但是績(jì)效一旦與薪酬掛鉤，就必須保證績(jì)效管理系統的可靠性。測量手段必須客觀(guān)公正，且得到員工的認可，否則將會(huì )引發(fā)勞資爭議問(wèn)題。
(7)員工的培訓與開(kāi)發(fā)。①加大培訓制度的投入力度，豐富培訓方式和內容，協(xié)調培訓時(shí)間與工作時(shí)間。②企業(yè)根
據自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為其擬訂個(gè)人職業(yè)發(fā)展計劃，為廣大員工提供足夠的個(gè)人發(fā)展空間
三、結論
綜上所述，在企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的過(guò)程中，績(jì)效管理是聯(lián)系企業(yè)戰略與執行的橋梁，其最終目的是致力于提高員工的績(jì)效水平和管理員工績(jì)效管理的能力。處于新的市場(chǎng)格局下的國有汽車(chē)企業(yè)，要走出傳統的經(jīng)營(yíng)模式，建立具有競爭機制的現代企業(yè)制度迫切需要一套科學(xué)，實(shí)用，高效的人力資源績(jì)效管理體系，為其在市場(chǎng)競爭中增強競爭力，從而贏(yíng)得市場(chǎng)奠定基礎。
參考文獻:
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[2]華茂通咨詢(xún):現代企業(yè)人力資源解決方案.
[3]魯百年:企業(yè)的績(jì)效管理與激勵體制.
[4]徐東:國有企業(yè)人力資源績(jì)效考核設計.
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[6]劉燕:核心員工的人力資源績(jì)效管理.
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