批評員工其實(shí)也是一門(mén)藝術(shù)

批評員工其實(shí)也是一門(mén)藝術(shù)

　　有時(shí)候在屁股上踢一腳比在后背上拍一下更有效。

　　如何批評員工？即使你是一位經(jīng)驗豐富的高管，你可能也經(jīng)常會(huì )發(fā)現你很難告訴其他人他們哪里需要改進(jìn)。表?yè)P好的表現很容易，每個(gè)人都喜歡受到恭維。但是當在屁股上踢一腳看起來(lái)比在后背上拍一下更合適的時(shí)候，你要做什么呢？以下是有效地做到這一點(diǎn)的方法：

　　1.把批評作為一種反饋形式。

　　“批評”這個(gè)術(shù)語(yǔ)盡管準確，但是卻帶有負面的意思。相比之下“反饋”這一術(shù)語(yǔ)則暗示著(zhù)雙方參與——一種雙方給予和獲得，在這種給予和獲得中雙方都學(xué)習并且成長(cháng)。反饋是共同成長(cháng)的機會(huì )。你通過(guò)獲得反饋學(xué)習，而且你也通過(guò)給出反饋學(xué)習。當你根據反饋的情況重新定位你的批評的時(shí)候，你和你的員工都會(huì )感覺(jué)到更輕松更容易接受。

　　2.在不斷發(fā)展的基礎上提出批評。

　　很多老板會(huì )推遲對員工的批評，直到等到做員工年度績(jì)效評估的時(shí)候才提出批評。這種做法是無(wú)效的，因為員工們將會(huì )非常關(guān)注錢(qián)的問(wèn)題，他或她將無(wú)法專(zhuān)注于個(gè)人成長(cháng)。記�。涸u估是關(guān)于薪水的；批評（尤其是反饋）是關(guān)于培養員工的。這需要注意員工們的行為，對員工們進(jìn)行換位思考，欣賞他或她的經(jīng)驗，并且幫助員工進(jìn)入學(xué)習模式。

　　3.時(shí)不時(shí)地給出少量批評。

　　如果你積累問(wèn)題不解決，等到“合適的時(shí)機”再提出問(wèn)題，那么很能員工會(huì )不知所措。批評最好是實(shí)時(shí)給出或者在事情發(fā)生后立刻給出。不要等到問(wèn)題進(jìn)一步惡化的時(shí)候再提出批評。提出批評的最佳時(shí)機就是當某人有積極的進(jìn)步但仍然有提高的空間的時(shí)候。根據實(shí)踐和經(jīng)驗總結出來(lái)的法則：用七個(gè)誠實(shí)的贊譽(yù)來(lái)抵消每一個(gè)批評。

　　4.以問(wèn)問(wèn)題為開(kāi)始。

　　你的目標不是（或者）不應該是說(shuō)服員工們以你會(huì )采取的方式去做事情。相反，更深入地挖掘，找到問(wèn)題的具體根源。問(wèn)問(wèn)題，如：“你為什么以這樣的方式處理這樣的情況？”“我們以怎樣的方式本可以把事情做得更好？”以及“你認為可以使用什么方法去改進(jìn)？”等等。這樣的問(wèn)題引導員工們去發(fā)現他們自己的解決方案和他們自己的見(jiàn)解。

　　5.傾聽(tīng)、承認并且學(xué)習。

　　你可能認為你明白正在發(fā)生的事情以及某事為什么發(fā)生了，但是你也可能很容易理解錯誤。當你傾聽(tīng)員工的話(huà)并且承認他或她所說(shuō)的事情時(shí)，你就學(xué)會(huì )了從員工的角度去了解世界。這會(huì )讓你進(jìn)一步理解員工們的動(dòng)機和愿望，反過(guò)來(lái)這也會(huì )幫助你更好地了解如何幫助他或她改變他或她的行為。

　　6.討論行為而不是個(gè)人。

　　永遠不要說(shuō)像“你真不靠譜！本周你已經(jīng)遲到三次了！”這樣的話(huà)。相反，討論令人煩惱的行為，比如說(shuō)像“你通常都很準時(shí)，但是這周你已經(jīng)遲到三次了，發(fā)生了什么事情？”這樣的問(wèn)題。同樣，當你想要改變一個(gè)行為的時(shí)候，不要把它作為個(gè)性問(wèn)題來(lái)討論。問(wèn)“怎樣做能讓你自己變得更靠譜？”是一個(gè)死胡同。更可能有效的是像“確保你更多時(shí)候準時(shí)你能做什么？”這樣的問(wèn)題。

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