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未休年假怎么補償
加班、調休、沒(méi)時(shí)間休年假怎么辦?身在職場(chǎng)，如何保障自己的合法權益?下面小編為大家整理了沒(méi)有休年假的情況下可獲得的補償，歡迎閱讀!
未休年假怎么補償
�、俨恍菽昙倏色@三倍工資
用人單位未安排員工休滿(mǎn)應休年假的，對勞動(dòng)者應休未休的年假天數，單位應當按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補償(200%部分)。
不足一整天的，不支付。
未休年假工資報酬申請仲裁時(shí)效為一年。
�、谄髽I(yè)調崗不能太“任性”
用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中，未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，合理地調整勞動(dòng)者工作崗位，屬于用人單位自主用工行為。
但判斷合理性應參考以下因素：用人單位經(jīng)營(yíng)必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動(dòng)人所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無(wú)不利變更。
�、奂影噘M不能只計“基本工資”
對于很多職工來(lái)說(shuō)，加班是家常便飯，那么究竟該如何計算加班費基數呢?
《解答》明確，勞動(dòng)者加班費計算基數，應按照法定工作時(shí)間內，勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)應得工資確定。
具體情況包括：
1、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定了加班費計算基數的，以約定為準;
2、沒(méi)有明確約定工資數額的，以實(shí)際發(fā)放的工資標準作為計算加班費計算基數;
3、不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數;
4、如勞動(dòng)者的當月工資與當月獎金發(fā)放日期不一致的，應將這兩部分合計作為加班費計算基數;
5、確定員工日均工資和小時(shí)平均工資時(shí)，以每月工作時(shí)間為21.75天和174小時(shí)進(jìn)行折算;
6、按季度或年度實(shí)行綜合計算工時(shí)工作制的用人單位，應將綜合周期內的月平均工資作為加班費計算基數。
�、軉挝徊唤o上社保須賠償
勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同前一年內，存在因用人單位過(guò)錯未為勞動(dòng)者建立社保賬戶(hù)或雖建立了社保賬戶(hù)但繳納險種不全情形的'，勞動(dòng)者可要求解除合同并要求經(jīng)濟補償。
存在繳納年限不足、繳費基數低等問(wèn)題的，勞動(dòng)者也可以通過(guò)用人單位補繳或社保管理部門(mén)強制征繳�！安唤簧绫＜s定”于法無(wú)據。
�、輵刚呷缛粽f(shuō)謊可解聘
勞動(dòng)者違反誠實(shí)信用原則，對勞動(dòng)合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實(shí)的，包括提供虛假學(xué)歷證書(shū)、假身份證等個(gè)人重要證件;對履歷、知識、健康等個(gè)人情況說(shuō)明與事實(shí)有重大出入的，不符合錄用條件，用人單位可解除勞動(dòng)合同。
�、掊e過(guò)簽無(wú)固定期合同不支持變更
符合與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件，但已經(jīng)和用人單位簽訂了固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，如果要求變更為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不予支持。
但有證據證明用人單位存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形的除外。
�、邌T工提前解約優(yōu)待收回
如果勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的期限，提前解除合同，而用人單位除向勞動(dòng)者支付正常勞動(dòng)報酬外，還特別給予勞動(dòng)者特殊待遇，用人單位可以就勞動(dòng)者未履行合同對應部分，拒絕給予特殊待遇，已經(jīng)預先給付的，用人單位可以按照相應比例要求返還。
也許有人有話(huà)說(shuō)了：休年假喊了那么多年，到現在我還一次都沒(méi)休過(guò)呢!確實(shí)，政策規定是好的，但很多時(shí)候，在實(shí)際中并不是人人都享受到了這些權益。
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