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殼牌中國的職業(yè)女性發(fā)展觀(guān)點(diǎn)
在殼牌全球，女性員工所占比例各不相同，大部分會(huì )與當地女性從業(yè)者的比例相吻合。比如在中東，女性從業(yè)者的比例非常低，在中國則比較高。
“目前，殼牌中國的女性員工數已超過(guò)30%.”殼牌中國人力資源副總裁王晶說(shuō)。更令王晶驕傲的是，這30%并不只是底層員工，從高管直至基層人員，比例都超過(guò)或接近30%.
在采訪(fǎng)中發(fā)現，女性員工職業(yè)發(fā)展的障礙、女性生理特征等都是殼牌集團的研究?jì)热�，形成了自主特色的職業(yè)女性發(fā)展觀(guān)。此外，殼牌還專(zhuān)門(mén)開(kāi)設女性職業(yè)發(fā)展課程培訓，通過(guò)一系列舉措，為女性員工創(chuàng )造了公正平等的競爭環(huán)境。
女性員工的優(yōu)勢與挑戰
王晶認為，對于成功的職業(yè)經(jīng)理人，不管男女，他們都具有一些共性特質(zhì)，比如堅持、認真、渴望成功等主觀(guān)意愿較強烈，人品和個(gè)人能力都很出眾，以及善于捕捉機遇。
那么與男性相比，女性員工的優(yōu)勢體現在哪些地方呢？王晶指出了三點(diǎn)差異。
其一，女性員工的選擇面更寬泛。囿于社會(huì )的壓力，很多男性在工作與生活的平衡問(wèn)題上，會(huì )給自己規劃的職業(yè)道路設置更多的限制，選擇面較為狹隘。然而，當一個(gè)人處于緊繃狀態(tài)的時(shí)候，越想爭取的東西就越難獲得。相反，女性在這方面更有優(yōu)勢，她們的心態(tài)更為放松，不患得患失，做事情時(shí)反而能夠水到渠成。
其二，女性更擅于在同一時(shí)間段內處理多項工作，而男性則常常專(zhuān)注于某一件事，直至徹底解決。
其三，女性更為敏感、細致，在很多職業(yè)范圍內，女性領(lǐng)導更有同情心，會(huì )關(guān)懷員工。不需要伶牙俐齒或是“張牙舞爪”，也能很穩妥地達到預期目的。
“不過(guò)，包括殼牌在內，女性員工在職業(yè)發(fā)展中也會(huì )面臨不少挑戰和障礙�！蓖蹙дf(shuō)。
一是自我設障。王晶指出，女性員工要問(wèn)問(wèn)自己是否人為地設置了一些莫須有的羈絆。比如倘若她和她的老公都有事業(yè)，這時(shí)，她是否認為應做出犧牲的一定是自己？工作和生活之間必須有一個(gè)要犧牲？
二是社會(huì )偏見(jiàn)。有些偏見(jiàn)是顯性的，比如女性在創(chuàng )業(yè)時(shí)，她的公公婆婆可能會(huì )抱怨道：“你一個(gè)女人家整天在外面瘋瘋癲癲做什么？既不管孩子也不照顧老公，根本沒(méi)盡到做女人的本分�！庇行┢�(jiàn)則是隱性的，平時(shí)大家不易察覺(jué)。比如以男性為主導的公司環(huán)境，一般會(huì )融入很多男性的文化，無(wú)形之中做的事情可能也是對女性的歧視。
王晶舉例道，如果男人在桌子上擺著(zhù)一張老婆和孩子的照片，大部分人第一眼看到了，可能會(huì )贊嘆說(shuō)：“哇！這個(gè)男人真棒，除了工作，他還很有愛(ài)心�！钡绻粋�(gè)女人的桌子上擺著(zhù)她老公和孩子的照片，可能很多人會(huì )不由自主地聯(lián)想道：“你看，她工作的時(shí)候還想著(zhù)老公和孩子�！痹俦热�，攀巖、極限挑戰等大部分促進(jìn)團隊建設的游戲，基本也是以男性為主�！坝行┮詾槟信伎梢宰龅氖虑�，其實(shí)都抹殺了團隊建設中的性別差異，并沒(méi)有照顧到女性的心理需求�！蓖蹙П硎�，正是這些顯性和隱性的偏見(jiàn)，讓職業(yè)女性在企業(yè)或更大的組織中居于不利的位置。
三是生理方面的不同。女性不可避免地會(huì )有“三期”（保胎期、產(chǎn)期、哺乳期）問(wèn)題。在高度競爭的社會(huì )，基于人工成本考慮，公司老板可能會(huì )覺(jué)得在女性員工身上花費這些成本不值得。因而，女性在不知不覺(jué)間就處于競爭的劣勢。
此外，殼牌研究發(fā)現，男性與女性處理問(wèn)題的思維方式也不同�？茖W(xué)家研究也已表明，當把同一個(gè)問(wèn)題交給男人和女人來(lái)解決，看他們的大腦哪些區域最活躍時(shí)，你會(huì )發(fā)現，男性某一區域非�；钴S，剩下的其它區域是“不動(dòng)”的，而女性大腦的不同區域均很活躍。這也解釋了為什么女性能在同一時(shí)間處理很多事情，而男性更喜歡專(zhuān)注。
配置“女性職業(yè)發(fā)展”課程
對于上述這些女性的優(yōu)勢、發(fā)展潛力和障礙，殼牌針對不同層面的女性員工專(zhuān)門(mén)設置了“女性職業(yè)發(fā)展”培訓課程，以促進(jìn)公司人才的多元化發(fā)展。
“我也曾參加過(guò)這個(gè)課程培訓�！蓖蹙Ы榻B說(shuō)，它正是從科學(xué)的角度來(lái)看待男女性別的差異及其對職業(yè)發(fā)展帶來(lái)的瓶頸，鼓勵女性員工有意識地去認識自己、發(fā)掘自己。
開(kāi)設女性職業(yè)發(fā)展課程的培訓具有以下這樣一些重要意義。
第一，提高女性自己對女性文化的認識。從文化特征來(lái)看，男性在公司治理與考核時(shí)，通常會(huì )以非常明確的目標去思考問(wèn)題，而女性更注重過(guò)程，對目標、輸贏(yíng)的關(guān)注度相對較少，更看重你來(lái)我往的關(guān)系�！八�，我們第一步就是要讓各級員工都意識到女性和男性的異同點(diǎn)。在男性主導的環(huán)境中，她應如何看待他人，如何改變行為和影響力�！蓖蹙дf(shuō)，“第二步，要讓女性自己明白，對不同的員工要用什么風(fēng)格去對待，以促進(jìn)自己工作實(shí)效性的增強�！�
第二，提高女性自己對一些偏見(jiàn)的認識。比如在對辦公室政治、是否要建立自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò )、如何提升自己的品牌、冒險等方面，女性自身也有偏見(jiàn)。以冒險為例，男性的心態(tài)是愿意冒險，女性則求穩，不主張冒險。當冒險失敗時(shí)，男性更多的會(huì )從外部環(huán)境尋找原因，并有信心重新開(kāi)始，而女性則會(huì )把錯誤歸于自己�！耙虼�，我們要做的就是，教會(huì )她們什么是冒險，如何面對失敗，如何面對公司政治等，幫助女性打開(kāi)瓶頸�！蓖蹙дf(shuō)。
據王晶介紹，早在幾年前，殼牌就開(kāi)始面向領(lǐng)導層做了大規模的教育，通過(guò)這些培訓，讓高層管理者們重視女性員工的文化特質(zhì)，了解女性員工的特點(diǎn)，使其在管理時(shí)注意剔除自己對女性的偏見(jiàn)。
升級“九大行星”領(lǐng)導力準則
在殼牌，除了針對女性的職業(yè)發(fā)展課程培訓，公司還十分注重女性領(lǐng)導力的提升，提出了“九大行星”領(lǐng)導力準則。
殼牌認為，職業(yè)女性成功的標準并不統一，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智�！皬念I(lǐng)導力角度看，我們更注重領(lǐng)導的行為模式是什么，不大強調能力�！蓖蹙е赋�，只有能力是當不好領(lǐng)導的，優(yōu)秀的領(lǐng)導還需要具備人品、個(gè)人魅力等。殼牌的“九大行星”領(lǐng)導力準則，就是以行動(dòng)為中心而設計的領(lǐng)導力模型。包括女性員工在內，每個(gè)人可以采取這些行動(dòng)，釋放自己的潛能，在自己的工作崗位上取得非凡的成績(jì)。
王晶指出，通過(guò)界定有效的行為要求來(lái)培養和塑造領(lǐng)導力并不僅限管理層，人人都可以這么做。并且，隨著(zhù)時(shí)代和戰略的變化，殼牌領(lǐng)導力的模型并不是一成不變�！澳壳�，我們已設計出了全新的領(lǐng)導力行為框架�！�
據王晶介紹，這個(gè)升級版的領(lǐng)導力模型主要包括四個(gè)象限內容。第一象限核心是人品（Authenticity），就是能否言行一致，待人真誠，德高望重；第二象限核心內容是績(jì)效（Performance），指能否追求更好的業(yè)績(jì)表現；第三象限是增生（Growth），守業(yè)不能保證公司基業(yè)長(cháng)青，而需要持續的創(chuàng )新；第四象限是合作（Collaboration），指能否與員工、同僚、老板等不同緯度的利益相關(guān)者團結起來(lái)，創(chuàng )造一個(gè)共同的目標。
“這是我們新出臺的四個(gè)行為標準。它是殼牌全球在不同國家、不同文化、不同背景、不同職能部門(mén)下，每個(gè)員工都要遵循的領(lǐng)導力法則�！蓖蹙дf(shuō)。
生活與工作的平衡
殼牌研究還發(fā)現，女性職業(yè)發(fā)展的另一大障礙是如何打開(kāi)自身限制，平衡好工作和生活的關(guān)系�！爱敪h(huán)境發(fā)生變化時(shí)，職業(yè)女性的心態(tài)通常分為兩種：受害者心態(tài)與積極心態(tài)。此外，工作和生活并不總是矛盾的，也有共贏(yíng)的可能�！蓖蹙дf(shuō)。
據王晶介紹，在幫助女性平衡工作與生活方面，殼牌中國提供了一系列的有效舉措。
創(chuàng )建女性員工社群（WomenNetwork）
這是一個(gè)溝通平臺，讓女性分享在工作和生活上的困難、經(jīng)驗，相互幫助，促使女性群體在殼牌更好地成長(cháng)。
制定靈活的工作政策
比如設立彈性工作時(shí)間、非全職工作安排等政策；給予男性產(chǎn)假時(shí)間，為女性營(yíng)造更友善的家庭環(huán)境。
設立哺育室（NursingRoom）
這便于剛結束產(chǎn)假的女性員工哺乳。
實(shí)際上，殼牌在選人、評估、提拔時(shí)，也會(huì )盡量摒除性別文化帶來(lái)的歧視。比如招聘，對男性和女性的人才比例需求是各占50%，基本不看性別，而是更看重能力。
王晶認為，對職業(yè)女性而言，她們自身也要起到主導作用。也就是說(shuō)，她自己到底想要什么，如何處理自己的職業(yè)生涯與業(yè)余生涯，都需要她們自己來(lái)抉擇。
“我不太贊成女性員工當全職媽媽?zhuān)驗槟菢�，她們接觸外界的視野和機會(huì )逐漸變小，對孩子來(lái)說(shuō)并不是好事。她可以選擇和老人一起住，或者雇保姆，這樣，她就有自己的時(shí)間去做自己的事業(yè)�！蓖蹙н�指出，當職業(yè)女性成為一名公司領(lǐng)導時(shí)，首要的出發(fā)點(diǎn)就是不能再以她個(gè)人的價(jià)值觀(guān)來(lái)判斷周?chē)娜�。多關(guān)照別人，并把這些東西用于工作中，會(huì )使她們變成通情達理的領(lǐng)導者，成為更容易激勵員工的好領(lǐng)導。
事實(shí)上，殼牌中國30%的女性員工比例，在全球都是領(lǐng)先的�！拔覀兿Ｍ谌虻念I(lǐng)導層中，這個(gè)比例至少應當超過(guò)20%.”王晶解釋道，從組織行為學(xué)來(lái)講，如果代表少數群體文化的人數達不到20%，那么，該群體對原先固有的文化是不會(huì )造成任何影響的。所以，要在充滿(mǎn)雄性競爭的文化里生存，女性必須表現出某些男性的特質(zhì)才行。通過(guò)20%這一指標的設定，可以提高女性高管人群的比例，讓公司人才真正變得多元化。
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