心理因素視角下企業(yè)管理研究論文

心理因素視角下企業(yè)管理研究論文

　　一、心理因素對企業(yè)管理造成的影響

　　1、心理因素對企業(yè)執行力的影響。必須完善針對目標執行者的遴選，培訓，激勵和考核等措施的監控機制。針對因集體作業(yè)的“責任分散”心理所造成的“社會(huì )浪費”現象，采取對集體和個(gè)人作業(yè)績(jì)效同時(shí)監測的方法，從而喚起責任感提高集體作業(yè)的執行力。

　　2、心理因素對企業(yè)文化的影響。上世紀八十年代末，艾德佳沙因（EdgarH．Schein）從三個(gè)層次剖析了企業(yè)文化的框架：第一層：人工制品，即“外顯文化產(chǎn)品”和“表象層的文化”；第二層：信仰與價(jià)值——組織的戰略，目標和哲學(xué)；第三層；隱性的假設與價(jià)值。企業(yè)文化的關(guān)鍵在于組織成員的共同觀(guān)念和心理因素，在組織內部“理所當然”的得以共享，并隨著(zhù)組織發(fā)展而發(fā)展，只有當三個(gè)層面構成相對獨立又呈現一致的狀態(tài)時(shí)，才能真正建立企業(yè)文化，而管理者和員工的心理因素則是企業(yè)文化建立和發(fā)展的重要因素。

　　3、心理因素在管理者與員工溝通中的重要作用。溝通是管理過(guò)程中最為生動(dòng)和最難以把握的要素之一，因為溝通本身就是人與人之間發(fā)生的，而溝通中心理因素是決定著(zhù)溝通是否有效的關(guān)鍵因素。例如對會(huì )談式溝通來(lái)說(shuō)，能規定會(huì )談什么時(shí)候開(kāi)始嗎？能規定雙方何時(shí)進(jìn)入會(huì )談的房間嗎？能規定他們何時(shí)進(jìn)行會(huì )談嗎？溝通不是直線(xiàn)式的，而是一種循環(huán)。溝通過(guò)程要比單線(xiàn)式的解釋復雜得多。因此真正的溝通不是單向的信息流動(dòng)，也不是像打乒乓球那樣是一種機械的給予與反饋，而是在雙方同時(shí)扮演發(fā)出者和接受者的信息循環(huán)運動(dòng)。從信息流動(dòng)的角度來(lái)看，溝通包含行動(dòng)模型，互動(dòng)模型，交易模型三種類(lèi)型。行動(dòng)模型對接受者是忽視的，互動(dòng)模型對溝通的連續性過(guò)程缺乏足夠的重視，所以只有交易模型才能展現出溝通的真實(shí)內涵。溝通是復雜的。溝通并不是一個(gè)人在傳送信息，而是在商討的過(guò)程中共同參與的。因此，在溝通的過(guò)程中，管理者和員工應該對自己和他人的位置，思考給予充分的關(guān)注。溝通是不可逆的。溝通宛如永恒的印章，是洗不掉的。即使想反悔或者收回已經(jīng)說(shuō)過(guò)的話(huà)，但對“潑出去的水”來(lái)說(shuō)是無(wú)濟于事的。溝通語(yǔ)言在構成著(zhù)人與人之間的關(guān)系。因此，必須以誠信的態(tài)度對待溝通。溝通是包含著(zhù)個(gè)性的充分展現。溝通不能獨立于他人之外而存在。溝通在很大程度上并不是一種行為，而是人的一種特性，人們通過(guò)溝通形成并維持著(zhù)一系列的思想與觀(guān)念。

　　二、利用心理因素進(jìn)行企業(yè)管理

　　1、加強企業(yè)文化建設�！拔幕�”（culture）一詞來(lái)源于拉丁文，原意有栽培，教育，發(fā)展，尊重的意思。文化的本源充分體現了對心理因素的關(guān)注�，F代企業(yè)管理對企業(yè)文化是這樣定義的：是指在一定的社會(huì )文化環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境影響下，在企業(yè)管理者倡導下得到組織員工的認可與實(shí)踐，最終形成的行為道德規范準則、經(jīng)營(yíng)特色、管理風(fēng)格、傳統習慣和整體價(jià)值觀(guān)念等方面的總和。企業(yè)文化是企業(yè)員工在工作和互動(dòng)過(guò)程達成的一種心理預期并客觀(guān)存在，了解看待企業(yè)文化，其實(shí)就是了解員工以怎樣的心理態(tài)度、價(jià)值理念對待工作、對待同事、對待組織、對待社會(huì )，這才是企業(yè)文化的真諦所在�；�于企業(yè)文化的特點(diǎn)，可以借鑒“羊群效益”和“從眾心理”，利用員工的從眾心理合理影響員工的心理行為；以按企業(yè)文化建設方向行事的管理者或員工作為典范引導員工。企業(yè)管理者影響組織員工的力量包括金錢(qián)，地位和思想。而企業(yè)文化建設更多要利用思想的力量和心理的因素。管理者作為企業(yè)文化的倡導者，企業(yè)精神的培育者，心理因素的養成者，必須通過(guò)心理引導企業(yè)員工朝企業(yè)文化建設希望的方向發(fā)展。企業(yè)文化可以指導管理制度框架。再完善的管理制度也是有空隙、有缺陷的，但管理制度之間空隙和缺陷可以用文化填充。也就是說(shuō)，文化可以在管理制度發(fā)揮不了作用的地方發(fā)揮作用。制度是書(shū)面上的管理，而文化是對心理因素的管理。有沒(méi)有有效的溝通是優(yōu)勢文化與自然生長(cháng)的文化之間的區別。所以，企業(yè)文化建設需要要建立強勢的企業(yè)文化，系統的企業(yè)文化。企業(yè)文化不是一蹴而就的，只能漸進(jìn)化。必須從“文化”回歸到人的的本質(zhì)；不應該直接去改變企業(yè)文化，通過(guò)對心理因素的關(guān)注，心理契約的改變而逐步加強企業(yè)文化建設。

　　2、重視組織的凝聚力。凝聚力高的組織，其成員之間有良好的關(guān)系，并有較強的歸屬感，關(guān)心，維護組織的利益與榮譽(yù)，互相尊重和友愛(ài)，自覺(jué)遵循組織規范，對組織的任務(wù)有較弧的責任感與義務(wù)感。所以，組織凝聚力是維持與發(fā)展組織，實(shí)現組織目標的重要條件。許多心理學(xué)家的研究表明，組織凝聚力的高低與勞動(dòng)效率有著(zhù)密切的關(guān)系。高凝聚力有積極引導的勞動(dòng)組織，勞動(dòng)效率最高；低凝聚力能積極引導的組織，勞動(dòng)效率次之；低凝聚力且消極引導的組織，勞動(dòng)效率再次之；高凝聚力而消極引導的組織，勞動(dòng)效率最低�？梢�(jiàn)，組織凝聚力越高，其成員越能遵循組織的規范與目標，如能積極而正確地進(jìn)行引導，就會(huì )促使成員努力工作，提高效率。但如果給以錯誤的，消極的引導，就會(huì )產(chǎn)生本位主義，小組織主義等傾向，而限制勞動(dòng)效率的提高。在企業(yè)管理中，僅僅利用組織之間的感情來(lái)增強凝聚力是不夠的，更重要的是采取有效而正確的方法去引導，使組織的凝聚力成為促進(jìn)勞動(dòng)效率的動(dòng)力。比如，不少組織，特別是非正式組織，都有各自不同的追求目標，有的與企業(yè)的總休目標是一致的，有的是不一致但并不沖突的，有的則是有礙于企業(yè)總體目標的。這就需要我們去引導，強化一致性的目標，拉近不相關(guān)的目標，改變有害對立的目標，使組織向企業(yè)總體目標靠攏，并為之服務(wù)。又如，組織意識是影響組織有效性的重因要素，我們培養組織意識，、就必須堅持正確的方向，使之符合整個(gè)國家利益和企業(yè)利益的集體主義思想，符合高度精神文明的道德規范。

　　3、加強溝通式管理。首先，溝通式管理是化解沖突和消除誤解，達成相互諒解的需要。管理是一種激勵，鼓動(dòng)和說(shuō)服員工實(shí)現組織目標的過(guò)程。管理過(guò)程并不是可以通過(guò)精確的計算測量出來(lái)的。管理者的激勵，說(shuō)服，鼓動(dòng)往往是有效的，管理者與追隨者之間的誤解與沖突常常也會(huì )產(chǎn)生。于是，溝通式管理便成為化解沖突，消除誤解的重要途徑。其次，溝通式管理并不意味著(zhù)單向的下行溝通。信息在下行溝通中往往因為組織層次的繁多以及層級之間的過(guò)濾，使許多信息被丟失了，溝通式管理恰恰是以克服這一缺陷為目的的管理者就必須通過(guò)溝通式管理，向員工傳遞員工能夠正確理解的信息，通過(guò)這種理解使員工領(lǐng)會(huì )管理者的意圖，從而改變自己的行為與態(tài)度，致力于組織目標的實(shí)現。

　　三、結語(yǔ)

　　企業(yè)管理者把握員工需求，利用員工心理因素不斷提高其政治素質(zhì)，業(yè)務(wù)素質(zhì)，充分挖掘企業(yè)人才資源的潛力，無(wú)疑對企業(yè)管理，提高經(jīng)濟效益會(huì )起著(zhù)巨大的促進(jìn)作用。