心理契約與當代人力資源管理融合的效應分析論文

心理契約與當代人力資源管理融合的效應分析論文

　　摘要：

　　契約是市場(chǎng)經(jīng)濟得以存在和實(shí)現的基礎。心理契約是締結勞動(dòng)個(gè)體與組織的紐帶，而心理契約的實(shí)踐意義卻往往被忽視。隨著(zhù)社會(huì )生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)濟模式的轉變，勞動(dòng)個(gè)體表現出很強的獨立性和自主性，由單純依靠經(jīng)濟性契約管理逐漸轉移到柔性的人文關(guān)懷激勵上來(lái)。我國正處于經(jīng)濟轉型的關(guān)鍵時(shí)期，如何有效地激勵虛擬人力資源管理中的勞動(dòng)個(gè)體與組織的績(jì)效關(guān)系，重建心理契約在組織結構的扁平化管理方式，對當代人力資源管理具有重要意義。文章基于心理契約理論研究的基礎，以人力資源管理過(guò)程中的各環(huán)節為線(xiàn)索，分析當代人力資源管理的價(jià)值驅動(dòng)、當代人力資源管理的實(shí)踐特點(diǎn)，并分別對選聘和培訓、薪酬和績(jì)效以及職業(yè)生涯建言建策，冀望對人力資源管理的發(fā)展有所裨益。

　　關(guān)鍵詞： 心理契約； 人力資源； 價(jià)值

　　一、引 言

　　隨著(zhù)社會(huì )生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)濟模式的轉變，勞動(dòng)個(gè)體表現出很強的獨立性和自主性，由單純依靠經(jīng)濟性契約管理逐漸轉移到柔性的人文關(guān)懷激勵上來(lái)，這一點(diǎn)已經(jīng)被越來(lái)越多的組織所認知。組織與勞動(dòng)個(gè)體的期望不僅僅局限于物質(zhì)、經(jīng)濟和升職的基本需求，不只是為了謀生而工作，而是表現為更高層次的情感期望，這種精神與物質(zhì)的雙重期待構成了當代心理契約的基本內涵。雖然說(shuō)心理契約只是一種無(wú)形的契約，但是在實(shí)踐過(guò)程中，對勞動(dòng)個(gè)體與組織之間的互信機制和工作績(jì)效具有重要的決定作用。自從 19 世紀 60 年代以來(lái)，學(xué)界對于心理契約這一概念的研究逐步深入，心理契約也因此成為在國內處于上升趨勢的研究領(lǐng)域，心理契約的研究范式得到了拓展，為當代人力資源的管理提供了參考依據。就目前而言，心理契約研究更多集中于心理契約的概念、違背等單方面的研究，缺乏人力資源各系統之間契合性的研究，對各系統之間相互影響尚未進(jìn)行系統的整合和分析，其構成成份還不甚清楚，缺乏對其原因、本質(zhì)和結果及構建過(guò)程的系統研究。

　　契約是市場(chǎng)經(jīng)濟得以存在和實(shí)現的基礎。心理契約是締結勞動(dòng)個(gè)體與組織的紐帶，在現實(shí)工作中，心理契約的實(shí)踐意義卻往往被忽視，忽視了勞動(dòng)個(gè)體的心理特點(diǎn)，不能與勞動(dòng)個(gè)體建立有效的心理信賴(lài)關(guān)系是目前組織績(jì)效管理中存在的突出問(wèn)題。當代人力資源管理有別于組織的制度化管理，強調以“人性化”為標志的“人本”管理，這也是一種最高級別的管理方式。美國管理專(zhuān)家杰弗里·菲弗指出，組織的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，由勞動(dòng)個(gè)體獲取競爭優(yōu)勢是組織獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑。經(jīng)濟全球化的發(fā)展，促使資本競爭逐漸向人才資源競爭轉換，人才的流失給人力資源的管理提出了嚴峻的挑戰，重建心理契約在組織結構的扁平化管理方式中，系統的把握勞動(dòng)個(gè)體的心理特點(diǎn)及其契合度，這對于組織的發(fā)展具有重要的實(shí)踐意義。心理契約的發(fā)展促使雇傭關(guān)系進(jìn)入新的交互層面，有利于協(xié)調人際關(guān)系激發(fā)勞動(dòng)個(gè)體的工作激情和熱情。隨著(zhù)人力資源管理理論的豐富，加速了組織與個(gè)體關(guān)系的復雜化，心理契約的研究為我們提供新的強有力的解釋?zhuān)�如何有效地激勵人力資源管理中的勞動(dòng)個(gè)體，避免個(gè)體的流逝已經(jīng)成為當今人力資源管理“事故”的重要課題，這促使我們必須深入研究。

　　二、當代人力資源管理的價(jià)值驅動(dòng)

　　在現代市場(chǎng)經(jīng)濟的條件下，原來(lái)的“強制式”與“命令式”管理方式越來(lái)越難以滿(mǎn)足當前人力資源管理的需要，促使勞資雙方的關(guān)系開(kāi)始柔性化，并逐漸由“契約關(guān)系”轉向“盟約關(guān)系”.

　　雇傭關(guān)系的轉向是當代組織關(guān)系發(fā)展的必由之路。柔性化管理的最大特點(diǎn)是不依靠上級的發(fā)號施令，而是依靠人的主動(dòng)性或者內在潛力，依靠人性解放、權力平等、民主管理的方式，提高廣大勞動(dòng)個(gè)體對組織的向心力、凝聚力與歸屬感，以便于在市場(chǎng)競爭中取得優(yōu)勢。組織與勞動(dòng)個(gè)體之間的凝聚力是基于心理層面的共振，是一系列心理原因和心理行為作用與實(shí)際發(fā)展的結果。著(zhù)名管理學(xué)家施恩首次提出了心理契約這一概念，表現為一種雇傭雙方心理上的交往，這種交往是以信任為基礎的。心理契約表現為更為高級的精神需求，因此，施恩倡導以人為本的管理模式，對勞動(dòng)個(gè)體實(shí)行“心的管理”,從愿景式管理、參與式管理和激勵式管理方面來(lái)重構和維護勞動(dòng)個(gè)體與組織之間的隱形關(guān)系---心理契約。市場(chǎng)經(jīng)濟本質(zhì)上表現為剛性的契約經(jīng)濟，但由于在人才管理的實(shí)踐中，市場(chǎng)環(huán)境中存在著(zhù)許多不確定性、主體有限理性的限制，譬如加薪、升職、培訓、職業(yè)發(fā)展等都不可能以固定的形式來(lái)規范勞動(dòng)關(guān)系的全部?jì)热�，導致了許多空白的存在，此時(shí)，就需要通過(guò)心理期望約定來(lái)補充經(jīng)濟型契約無(wú)法涵蓋所有的“雇主責任”和“勞動(dòng)個(gè)體責任”,這就需要組織和勞動(dòng)個(gè)體之間達成一種非正式的、隱性的、動(dòng)態(tài)的心理期望，作為一種相對于彼此之間責任與義務(wù)的隱形認知，這種知覺(jué)來(lái)自對正式協(xié)議的感知。勞動(dòng)個(gè)體和組織之間互動(dòng)感知、體驗的獨特組合也可以看成是對正式契約的補充。

　　雖然“心理契約”只存在于勞動(dòng)個(gè)體的心中，只能以自己的“心”來(lái)作為“衡量”的尺度表現在心理契約的平衡、履行、爽約、違背等方面，但這無(wú)形的契約卻是組織行為中強有力的決定因素，在動(dòng)態(tài)的條件下使組織與勞動(dòng)個(gè)體之間保持更加穩定的關(guān)系，對于推進(jìn)組織形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系、制定薪酬政策、改進(jìn)招聘及培訓等都有指導意義。

　　組織是以契約關(guān)系為紐帶而建立起來(lái)的一個(gè)特殊群體，心理契約作為一種聯(lián)系勞動(dòng)個(gè)體和組織的心理紐帶，其內容不僅涉及正式書(shū)面合同所規定的那些契約條款，而占更大比例的還是那些隱性的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的方面。心理契約是一個(gè)復雜的心理結構，也是一個(gè)“敏感”指標，組織的任何改變都會(huì )影響到勞動(dòng)個(gè)體的心態(tài)、工作效率、忠誠度，表現出主觀(guān)性、個(gè)體性、動(dòng)態(tài)性和社會(huì )性的特點(diǎn)，這也說(shuō)明心理契約管理涉及到勞動(dòng)個(gè)體的招聘、培訓、酬薪等整個(gè)過(guò)程的管理。即心理契約的建立、維系及其最終違背和破裂，都直接受人力資源管理活動(dòng)的影響。眾多研究還表明，心理契約會(huì )因年齡、組織規模、組織性質(zhì)的不同而有所差異，各種不同的因素會(huì )積極促進(jìn)其內容的不斷調整。比如過(guò)去的心理契約比較關(guān)注安穩、持久和忠誠、連續、工作穩定、培訓和生涯發(fā)展，而現在則比較關(guān)注交易性和雇用性以及對新增利潤的公平獎酬。

　　根據霍曼斯（ G. Homans） 、亞當斯（ Adams） 的理論，在社會(huì )人際關(guān)系中的社會(huì )心理、社會(huì )行為方面的交換，其核心是“互惠原則”,這種利益的互惠關(guān)系構成了組織與勞動(dòng)個(gè)體之間的動(dòng)力機制，明確了各締結主體之間的基本義務(wù)與責任。也就是說(shuō)二者生存在一種互利的關(guān)系中，雙方獲得利益就需要對既得利益進(jìn)行回報或相應讓與，即分配過(guò)程的公平性，如果這種回報（ 報酬包括物質(zhì)財富和精神財富） 的結果與付出（ 體力勞動(dòng)、時(shí)間成本、精神壓力） 是成正比例的，那么雙方的社會(huì )交換過(guò)程也會(huì )繼續，反之則會(huì )減少自己的投入或中斷這種社會(huì )交往過(guò)程，而分配公平性是典型地用于衡量交換關(guān)系的尺度�！靶湃巍笔蔷S持心理契約的內在力量，違背承諾或者食言會(huì )導致雇傭信任關(guān)系被打破，迫使勞動(dòng)個(gè)體對契約關(guān)系的重新確定。心理契約有效地避免了人才招聘和使用過(guò)程中的逆向選擇和道德風(fēng)險，組織與勞動(dòng)個(gè)體在簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，由于信息的不對稱(chēng)或者對勞動(dòng)合同中相關(guān)事宜理解的偏差，在此情況下，勞動(dòng)個(gè)體往往會(huì )采取有利于自身的行為。實(shí)踐表明，勞動(dòng)個(gè)體所關(guān)注的不僅是程序公平和物質(zhì)公平，更注重的是眼前的直接經(jīng)濟利益。

　　人力資源在實(shí)踐中展現出巨大的創(chuàng )造性和可持續性，是世界上任何一種物質(zhì)資源所無(wú)法比擬的，如何保證勞動(dòng)個(gè)體長(cháng)期地為組織服務(wù)，是我們的首要任務(wù)。研究表明，勞動(dòng)個(gè)體對組織的心理期望能促使勞動(dòng)個(gè)體根據不確定的市場(chǎng)環(huán)境選擇和制定工作策略，不斷地開(kāi)拓新的優(yōu)良業(yè)績(jì)，以便于獲得組織相應的回報，為了實(shí)現自我價(jià)值就必須加倍貢獻自己的能力，提升工作效率。

　　實(shí)際上只有充分調動(dòng)了勞動(dòng)個(gè)體的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )新能力，對組織進(jìn)行科學(xué)的管理，才能給組織創(chuàng )造出更多的剩余價(jià)值。由于心理契約是個(gè)體對組織義務(wù)與責任的隱形感知，表現出強烈的主觀(guān)性（ 如個(gè)體的心理認識與組織的理解和解釋不一致） 、動(dòng)態(tài)性（ 心理契約存在的本質(zhì)就是補充正式契約穩定、固定、不易變動(dòng)的缺陷，心理契約會(huì )因為外界其他因素的改變而不斷進(jìn)行著(zhù)變更與修訂） 、差異性（ 個(gè)體與組織之間不僅存在著(zhù)義務(wù)與責任，而且存在著(zhù)互惠，期望未實(shí)現時(shí)就會(huì )對組織產(chǎn)生強烈的消極情感反應和后續行為，促使個(gè)體重新評價(jià)自己與組織的關(guān)系。當然，差異性來(lái)源于隱含在彼此之間期望與認識的差異） ,由于各種綜合因素主觀(guān)感知的不一致，從而會(huì )帶來(lái)心理違背契約的風(fēng)險。另外，不少研究者指出，組織承諾實(shí)際上是心理契約的結果，也是個(gè)體與組織進(jìn)行“交換”的基礎。我國正處于轉軌時(shí)期，激烈競爭和不斷變化的外界環(huán)境增加了心理契約破裂的可能性，組織和勞動(dòng)個(gè)體間雇傭關(guān)系的轉型尤為突出，容易導致組織成員的忠誠度下降，必須促進(jìn)其從傳統型心理契約向現代型心理契約轉變 ,確保組織與勞動(dòng)個(gè)體之間實(shí)現協(xié)同共振。由于法律調節機制發(fā)展相對滯后，我國雇傭關(guān)系更多依托于雇傭雙方心理機制來(lái)管理和維系。

　　顯然，心理契約的管理方式，更看重的是心理重于物理、激勵重于控制，側重于職工的主動(dòng)精神、自我約束、積極創(chuàng )造性。

　　三、心理契約理論與當代人力資源管理耦合的效應

　　人的心理契約的內容會(huì )隨著(zhù)各種因素的不斷改變而變化，這就需要當代人力資源必須實(shí)現動(dòng)態(tài)管理，不斷豐富人力資源管理的基本內容�，F代組織理論認為，勞動(dòng)個(gè)體把自由與權利交給組織安排，是因為他們相信組織能幫助他們實(shí)現個(gè)人的社會(huì )價(jià)值，否則的話(huà)組織與勞動(dòng)個(gè)體共同信守“契約”或者“期望”就不復存在。良好“契約”的維持，就在于組織對勞動(dòng)個(gè)體期望與個(gè)體價(jià)值的實(shí)現。

　　實(shí)踐證明，個(gè)體主義者理解組織信息趨向于交易型心理契約，交易型心理契約對于個(gè)體的態(tài)度改善能夠起到更大的作用。心理契約管理并非是一個(gè)組織單方面的通過(guò)建立制度、發(fā)布命令等方式去要求、迫使知識型勞動(dòng)個(gè)體接受什么和完成何種任務(wù)的簡(jiǎn)單過(guò)程，而是基于雙方信任基礎的發(fā)展，彼此為對方付出什么、又得到什么二者內在交換關(guān)系及交換行為的互動(dòng)。新生代勞動(dòng)個(gè)體的敬業(yè)度受到較多因素的影響，在當代的研究中，將心理契約分為兩種類(lèi)型---交易型和關(guān)系型。交易型則更看重的是物質(zhì)、薪酬水平、工作保障，一種短期的、任務(wù)明確的雇傭關(guān)系； 關(guān)系型更看重的是信任、尊重、承諾等。整體上來(lái)看，與過(guò)去的心理契約相比，過(guò)去比較強調“關(guān)系”,而現在組織與勞動(dòng)個(gè)體之間更多的傾向于交易型。

　　根據 Rousseau 的相關(guān)研究，心理契約的產(chǎn)生和維持分為四個(gè)階段： 雇用前工作談判階段（ 勞動(dòng)個(gè)體通過(guò)談判能夠對工作獲得基本的了解） 、招聘階段（ 確定工作與效益的基本關(guān)系） 、早期社會(huì )化階段（ 在實(shí)踐中逐漸獲得清晰化或重新理解） 和后期經(jīng)歷階段（ 保持心理契約的動(dòng)態(tài)平衡） .

　　心理契約形成的主要階段及過(guò)程，可以表述為如圖 1 所示。

　　招聘是組織吸引人才、獲取人才的主要渠道，人力資源通過(guò)跟應聘者交流，在這種動(dòng)態(tài)的交流中初步建立了相對確定的心理預期。毋庸置疑，真實(shí)有效的信息是建立心理契約的基礎，可以使得勞動(dòng)個(gè)體的心里預期與組織期望獲得高度吻合，其效果與結果的好壞都直接影響勞動(dòng)個(gè)體心理契約的形成。動(dòng)機是人們行為的驅動(dòng)力，是行為的先導，在招聘、考核內容方面勞動(dòng)個(gè)體必須與組織現實(shí)的情況一樣，給勞動(dòng)個(gè)體更多的思考空間。當勞動(dòng)個(gè)體進(jìn)入組織工作以后，就會(huì )用心里的“稱(chēng)”來(lái)衡量現實(shí)的認知，并迅速根據心理與實(shí)際落差形成期望。組織應該好好把握這個(gè)階段，穩定并鞏固勞動(dòng)個(gè)體的心理契約，如果把握不好就容易造成契約的違背或者破裂。產(chǎn)生心理契約背離的根本原因都是因為組織和勞動(dòng)個(gè)體之間存在故意欺騙、溝通不充分、無(wú)力兌現、有意違約。

　　人力資源規劃本質(zhì)上是通過(guò)規劃表達組織對勞動(dòng)個(gè)體的期望。組織把握不好容易形成有色眼鏡，給勞動(dòng)個(gè)體心理層面造成一種無(wú)形的限制。有效的人力資源規劃可以解決勞動(dòng)個(gè)體的個(gè)人需要，達到雙方心理契約的契合。因此，應盡可能地平衡人力資源的需求與供給，實(shí)現系統要素的最優(yōu)組合與和諧運作，以便于實(shí)現組織收益最大化。在組織和勞動(dòng)個(gè)體之間建立信任與承諾關(guān)系是組織人力資源管理的目標，它融攝了公平、真誠、勤勉等義務(wù)的承諾，也是組織與勞動(dòng)個(gè)體達成并維持“心理契約”動(dòng)態(tài)平衡的生動(dòng)體現。

　　可見(jiàn)，和諧精神是組織管理的精髓與基本精神，優(yōu)化人力資源、保持持續溝通，及時(shí)修正心理契約是當代人力管理的重要課題。工作分析是獲取勞動(dòng)個(gè)體心理契約信息的過(guò)程，也是人力資源規劃的基礎。工作的滿(mǎn)意度是影響組織與員工行為的一個(gè)重要因素，在很大程度上取決于組織與他們之間心理契約的實(shí)現程度，這能為我們實(shí)現有效人力資源管理提供重要的價(jià)值參考。薪酬是組織必須付出的人力成本，也可以看作組織對勞動(dòng)個(gè)體的貢獻所做出的回報或者價(jià)值認可。薪酬的分配對一個(gè)組織來(lái)說(shuō)是矛盾最多、難度最大的一項工作。心理契約是吸引、激勵、保留人才的一種競爭工具，但并不是一味地滿(mǎn)足勞動(dòng)個(gè)體的心理契約，對心理契約的適當管理是維系和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。薪酬的公平分配是勞動(dòng)個(gè)體的主觀(guān)感受，影響主觀(guān)的因素很多，也會(huì )隨著(zhù)時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。但毋庸置疑，生理需要與心理需要對人類(lèi)而言具有永恒的意義。

　　勞動(dòng)個(gè)體所產(chǎn)生行為的選擇是人力資源管理無(wú)法回避的問(wèn)題，組織的經(jīng)濟效益是保證一切承諾得以實(shí)現的基礎。相互信任是組織實(shí)施心理契約管理的基礎，勞動(dòng)個(gè)體心理契約的構建是由其需求、勞動(dòng)個(gè)體自我定位、組織平臺以及工作環(huán)境共同來(lái)決定的。組織承諾和工作滿(mǎn)意度具有明顯的主觀(guān)性，了解勞動(dòng)個(gè)體的心理需要，并適當的滿(mǎn)足其個(gè)性化需求，充分調動(dòng)勞動(dòng)個(gè)體的工作熱情就能為組織帶來(lái)良好收益。作為組織的管理者，組織的文化理念直接引導著(zhù)組織的行為。組織文化是組織精神與組織價(jià)值觀(guān)的折射，在組織與勞動(dòng)個(gè)體的相互作用環(huán)境中起著(zhù)至關(guān)重要的作用。引導組織行為的根本是組織文化，良好的組織文化給達成與維持“心理契約”創(chuàng )設良好的氛圍、空間，激發(fā)組織與勞動(dòng)個(gè)體的“共同心理程序”.通過(guò)組織文化的引導形成堅不可摧的生命共同體，是當代人力資源管理者追求的最高管理境界，能為組織和勞動(dòng)個(gè)體關(guān)系協(xié)調提供良好的寬松的組織氛圍，滿(mǎn)足勞動(dòng)個(gè)體個(gè)性化的心理需求。這不僅可以實(shí)現人盡其能、人盡其用，而且減少雇主的締約成本，補充了經(jīng)濟契約的諸多缺陷，滿(mǎn)足勞動(dòng)個(gè)體需求的變化。

　　四、心理契約理論在當代人力資源管理中的價(jià)值應用

　　勞動(dòng)個(gè)體忠誠度的高低與其對組織價(jià)值觀(guān)的認同程度密切相關(guān)，維持勞動(dòng)個(gè)體忠誠度的條件往往在不同的階段也會(huì )不斷的發(fā)生變化，保持勞動(dòng)個(gè)體心理與組織期望高度吻合、及時(shí)糾正心理契約的失衡是當代人力資源管理的本質(zhì)要求。根據上文分析，人力資源管理過(guò)程必然采取文本契約與心理契約相結合的管理模式，通過(guò)招聘、薪酬、培訓、績(jì)效、職業(yè)規劃等這幾個(gè)方面來(lái)實(shí)現契約的有效管理。這個(gè)過(guò)程是漫長(cháng)的，涉及到人員進(jìn)入組織的整個(gè)管理過(guò)程，因此，必須從以下幾個(gè)方面發(fā)揮心理契約的基本價(jià)值。

　　（ 一） 基于心理契約的招聘與培訓管理

　　真實(shí)工作預覽是一種招聘的整體哲學(xué)和方法，也是降低勞動(dòng)個(gè)體流失的有效手段。在實(shí)際過(guò)程中，組織為了吸引更多的優(yōu)秀人才，常常故意美化招聘環(huán)境、做出一些不切實(shí)際的口頭承諾，從而給應聘者一些模糊、雙方缺乏交流的認知框架。實(shí)踐證明，只有給求職者真實(shí)的組織戰略愿景、工作的物理環(huán)境信息，才能有效地降低期望與實(shí)際之間的差距。由于應聘者了解到真實(shí)的工作預覽，降低自己不切實(shí)際的期望，有利于提高勞動(dòng)個(gè)體對組織的忠誠，避免勞動(dòng)個(gè)體的流失。

　　也就是說(shuō)，心理契約招聘是組織和應聘者建立心理契約的最初過(guò)程，必須挖掘求職者潛在期望，并協(xié)助應聘者仔細地審視自己關(guān)于未來(lái)工作的期望。但由于應聘者的特征基本上是隱性的，必須進(jìn)行激活，激活的基本手段是“試卷考評”,根據組織對考題的巧妙設計，了解應聘者對組織的期望值。

　　培訓是組織與勞動(dòng)個(gè)體雙方心理契約的緩沖劑和融合劑。培訓從某種意義上來(lái)說(shuō)，不僅促進(jìn)了組織與勞動(dòng)個(gè)體之間的溝通，而且還提高了勞動(dòng)個(gè)體的勝任能力。在培訓過(guò)程中滲透著(zhù)組織的文化環(huán)境，能夠有效提升勞動(dòng)個(gè)體獲得和改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能動(dòng)機、態(tài)度和行為，讓勞動(dòng)個(gè)體能更好地勝任現在和將來(lái)的工作，從而達到提高勞動(dòng)個(gè)體的忠誠度與對組織的貢獻程度。在現實(shí)中，許多組織由于注重經(jīng)濟資本的積累，缺乏培訓的規范與重視，導致了培訓內容的盲目性選擇、缺乏固定的培訓體系及機制的規范、對勞動(dòng)個(gè)體效果評估的缺乏等等。應聘者沒(méi)有良好的組織素質(zhì)，難以在整體上保持競爭優(yōu)勢。在培訓過(guò)程中，提高應聘者的職業(yè)技能、提升勞動(dòng)個(gè)體滿(mǎn)意度即成果轉換、提升人力資本價(jià)值是必要的，對于不能實(shí)現的要求，應當給予合理的解釋。在實(shí)踐中，主要包括科學(xué)的定制個(gè)性化的評估機制，強化培訓效果，將培訓的直接效果轉化在實(shí)踐中，并給予優(yōu)秀者適當的激勵。

　　（ 二） 基于心理契約的薪酬與績(jì)效管理

　　薪酬是激勵個(gè)體行為的主要驅動(dòng)力，也是矛盾、分歧最多的部分。薪酬的公平會(huì )使勞動(dòng)個(gè)體更愿意接受組織的決策，維持對組織的承諾，避免了心理契約的違背和破裂。在現代的人力資源管理中，精神報酬可以滿(mǎn)足勞動(dòng)個(gè)體的多層次需求。長(cháng)久以來(lái)，我國的薪酬制度表現為輕精神、重物質(zhì)的激勵思路，這一點(diǎn)隨著(zhù)人的全面的發(fā)展，精神層面的激勵方式更能取得好的效果。在薪酬的實(shí)際分配過(guò)程中，人們更注重程序的公平和分配結果公平，勞動(dòng)個(gè)體會(huì )根據自己在組織的貢獻度進(jìn)行心理評估，當自己的“回報”與“付出”成正比時(shí)，就會(huì )獲得薪酬的內部公平感。由于衡量的標準是個(gè)體的主觀(guān)感受，因個(gè)體的差異，其衡量的尺度也存在一定的差別。

　　因此，在薪酬比例確定的過(guò)程中，應從制度上引導勞動(dòng)個(gè)體樹(shù)立合理的評價(jià)標準，采用科學(xué)的薪酬方案，尊重勞動(dòng)個(gè)體的人格尊嚴，并用一定的激勵手段來(lái)引導勞動(dòng)個(gè)體的心理需求，并建立強制有利的制度保障，確保程序公平、制度完善、分配公平。具體薪酬的分配應包含各種工作不同的價(jià)值含量，涉及到勞動(dòng)的多樣性、能動(dòng)性、全面性等其他因素，不斷為實(shí)現心理契約蓄積潛力。

　　勞動(dòng)個(gè)體的績(jì)效（ 貢獻率） 主要受勞動(dòng)個(gè)體的奉獻態(tài)度、恰當的激勵方式、執行工作的能力、平臺的晉升機會(huì )、生活的實(shí)際環(huán)境五大要素的影響。從這一組指標中，心理契約是組織行為強有力的決定因素，勞動(dòng)個(gè)體的績(jì)效主體上偏重于個(gè)體的主觀(guān)因素，當心理契約無(wú)法滿(mǎn)足個(gè)體的心理期望時(shí)，其對組織的責任感、忠誠心和熱情度都會(huì )存在本質(zhì)上的差別，無(wú)論多么優(yōu)厚的經(jīng)濟契約都是枉然。在實(shí)踐中，由于人力資源管理忽視勞動(dòng)個(gè)體的心理特點(diǎn)、缺乏良好的心理信賴(lài)關(guān)系，從而導致組織難以留住真正的人才。真正調動(dòng)人的積極性最好的方法就是雇主對其以開(kāi)誠布公的交流。持續不斷地多方面的溝通對心理契約的違背與破裂具有修正作用，了解個(gè)體的基礎職業(yè)生涯并適度滿(mǎn)足勞動(dòng)個(gè)體的個(gè)性化需求是提高績(jì)效的重要途徑。提高勞動(dòng)個(gè)體績(jì)效，首先必須從勞動(dòng)個(gè)體工作的初始階段開(kāi)始，包括培訓、職業(yè)前景的規劃……打下堅實(shí)的“心理信賴(lài)”; 其次是提高組織對勞動(dòng)個(gè)體的“期望值”,有利于增強對組織的自信心。

　　最后，自我愿望實(shí)現的強烈程度（ 主體的各方面需求） 是驅使主體工作的主要動(dòng)力，然而，引導勞動(dòng)個(gè)體建立伴隨組織發(fā)展的職業(yè)生涯規劃是組織實(shí)現績(jì)效管理的主要手段，但是這種引導必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提，建立有效統一個(gè)人價(jià)值觀(guān)與組織價(jià)值觀(guān)的績(jì)效考核機制。

　　（ 三） 基于心理契約的職業(yè)生涯管理

　　個(gè)人職業(yè)生涯的制定有利于克服完成工作目標中遇到的困難，是以實(shí)現個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的的，積極上進(jìn)的職業(yè)生涯是維持組織與勞動(dòng)個(gè)體間心理契約“動(dòng)態(tài)平衡”的關(guān)鍵，也能讓員工有職業(yè)安全感。勞動(dòng)個(gè)體的心理契約極容易受到外界環(huán)境的侵擾，因此，組織必須根據不同發(fā)展階段的勞動(dòng)個(gè)體不同職業(yè)需求的特點(diǎn)，做出更加靈活的調整方式。心理契約的職業(yè)生涯管理的形成主要包括四個(gè)階段： 開(kāi)創(chuàng )期（ 開(kāi)創(chuàng )期源于個(gè)體與組織最初的接觸，這就需要組織提供確切實(shí)際的發(fā)展前景） 、成長(cháng)期（ 勞動(dòng)個(gè)體具有迫切實(shí)現自身職業(yè)發(fā)展的愿望保持著(zhù)旺盛的工作熱情） 、維持期（ 這是一個(gè)相對穩定的階段，會(huì )不斷調整與適用組織與心理上的認知） 、衰退期（ 組織漠不關(guān)心，更多地關(guān)注自己退休后的自由生活） ,解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵在于要建立牢固的信任關(guān)系。組織必須逐步培育尊重人、信任人、培養人的健康組織文化，把握好個(gè)體職業(yè)管理的基本路徑，創(chuàng )造調適心理的良好氛圍，充分發(fā)揮其主觀(guān)能動(dòng)性，提高組織的凝聚力，為新生代勞動(dòng)個(gè)體提供發(fā)展機遇。