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技術(shù)員工職業(yè)分配參考
【摘要】職業(yè)生涯管理能夠激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,是現代人力資源管理的一個(gè)有力的工具。本文以JW公司為例,描述了JW公司對技術(shù)性員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理,為技術(shù)性員工制定職業(yè)生涯通道的具體過(guò)程。
【關(guān)鍵詞】JW公司;職業(yè)生涯管理;職業(yè)生涯通道;技術(shù)性員工
1公司簡(jiǎn)介
JW公司是由銅陵有色金屬(集團)公司控股的銅都銅業(yè)股份有限公司與加拿大威斯諾易公司(ViceroyCapital)共同出資設立的一家中外合資銅加工企業(yè)。公司于2003年11月27日經(jīng)國家商務(wù)部批準,同年12月10日在國家工商總局正式登記成立。公司注冊資本5500萬(wàn)美元。公司年產(chǎn)10萬(wàn)噸高精度銅及銅合金板帶材項目,是國家國債重點(diǎn)支持項目和安徽省“861計劃”重點(diǎn)項目。項目總投資17.8億元,占地30公頃,于2006年正式建成投產(chǎn)。
在這樣一個(gè)銅加工企業(yè)中,技術(shù)性員工是公司的核心員工,在公司的員工構成中占有很大的比例。技術(shù)員工既有別于從事企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的銷(xiāo)售、市場(chǎng)、管理、財務(wù)等業(yè)務(wù)的員工,他們更接近生產(chǎn)和研發(fā)環(huán)節,又有別于生產(chǎn)第一線(xiàn)的工人,他們的工作的技術(shù)含量更高,進(jìn)入門(mén)檻更高。金威公司的技術(shù)員工是指通過(guò)專(zhuān)門(mén)領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù),為企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、運營(yíng)、推廣起到?jīng)Q定性推動(dòng)作用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。2008年,JW公司為了增強技術(shù)性員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性,結合技術(shù)性員工的工作特點(diǎn)以及員工個(gè)人的素質(zhì)等各種因素,為技術(shù)性員工量身制定了技術(shù)員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。
2JW公司進(jìn)行職業(yè)生涯管理的步驟
2.1崗位分析(工作分析)
(1)目的:JW公司對技術(shù)性員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的第一步是進(jìn)行技術(shù)崗位的崗位分析,進(jìn)行崗分析的目的主要有以下幾點(diǎn):
�、俅_定技術(shù)崗位的崗位要求,技術(shù)員工錄用與上崗的最低條件。
�、跒榭己顺绦蚣胺椒ǖ闹贫ㄌ峁┮罁�,以利于管理人員執行監督職能及員工進(jìn)行自我控制。
�、鄞_定工作之間的相互關(guān)系,以利于合理的晉升、調動(dòng)與指派。
(2)實(shí)施:JW公司對技術(shù)崗位進(jìn)行崗位分析分成四個(gè)階段:
�、贉蕚潆A段:在這個(gè)階段中明確崗位分析的意義、目的、方法、步驟;向有關(guān)人員宣傳、解釋;跟作為合作對象的技術(shù)員工建立良好的人際關(guān)系,并使他們做好心理準備;按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組;確定調查、分析對象的樣本,同時(shí)考慮樣本的代表性;制定工作計劃,確定工作的基本難度。
�、谡{查階段:明確了崗位分析的意思、目的、方法,制定好工作計劃以后,就要編制調查提綱,確定調查內容和調查方法;廣泛收集有關(guān)技術(shù)崗位的資料、數據;對重點(diǎn)內容做重點(diǎn)、細致的調查;要求被調查員工對各種崗位特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定。
�、鄯治鲭A段:收集好相關(guān)的資料后,仔細審核收集到的信息;創(chuàng )造性地分析、發(fā)現有關(guān)崗位和崗位人員的關(guān)鍵成分,并歸納、總結出工作分析的必需材料和要素。
�、芡瓿呻A段:最后根據規范和信息編制“崗位描述”和“崗位說(shuō)明書(shū)”。
2.2技術(shù)員工素質(zhì)測評:技術(shù)員工素質(zhì)測評的目的在于了解每個(gè)技術(shù)員工的個(gè)人信息,公司對每個(gè)員工的工作志向有了大致的了解,公司在為技術(shù)員工制定職業(yè)通道的設計時(shí)應該考慮到員工個(gè)人的意向,防止出現“人崗不匹配”的現象。
2.3職業(yè)生涯目標的確立:JW對技術(shù)人員制定職業(yè)生涯規劃時(shí),首先要明確技術(shù)員工的志向,為技術(shù)員工確定目標,這是為技術(shù)員工制定職業(yè)生涯通道的關(guān)鍵。技術(shù)人員個(gè)人對自己職業(yè)生涯中應掌握的知識技能、知識結構有一個(gè)清楚的計劃,企業(yè)則根據技術(shù)人員個(gè)人的預期來(lái)制定相應的目標,幫助技術(shù)人員知識的不斷豐富,并鼓勵技術(shù)人員進(jìn)行知識創(chuàng )新,同時(shí)在潛移默化中把個(gè)人的知識轉化為組織的知識。
2.4職業(yè)生涯的通道設計與實(shí)施:崗位分析主要是對事和符合做事要求的人的屬性的說(shuō)明,缺乏對職業(yè)生涯發(fā)展通道的考慮。職業(yè)通道的設計就是在工作分析的基礎上,為組織內員工指明可能的發(fā)展方向及發(fā)展機會(huì ),組織內每一個(gè)員工都可能沿著(zhù)本組織的發(fā)展通道來(lái)變換工作崗位。
JW公司根據公司的實(shí)際情況,為技術(shù)性員工提供的職業(yè)生涯發(fā)展道路是縱向的,技術(shù)性員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道如圖:
進(jìn)行完職業(yè)生涯通道的設計以后就是職業(yè)生涯通道的實(shí)施。JW公司通過(guò)各種管理手段保證技術(shù)員工按照職業(yè)生涯通道進(jìn)行發(fā)展,并在員工素質(zhì)測評和職業(yè)通道設計的基礎上,找到技術(shù)性員工在管理能力、智力、個(gè)性等方面與本職工作存在的差距以及今后職業(yè)發(fā)展通道上會(huì )面臨的問(wèn)題,有針對性地擬定員工培訓與開(kāi)發(fā)方案,幫助其盡快成長(cháng),以適應本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。這樣就形成了一個(gè)比較系統的技術(shù)員工職業(yè)規劃,它的主體部分是技術(shù)員工的職業(yè)生涯通道。
2.5建立職業(yè)生涯管理反饋制度:員工職業(yè)生涯目標的設計必須有跟蹤管理制度。生涯目標并非一成不變,由于每個(gè)人的學(xué)習能力及適應能力的差異,在不同的職業(yè)發(fā)展過(guò)程中,將對預先制定的員工職業(yè)生涯目標產(chǎn)生一定程度的缺陷性修補。生涯計劃制定好后,員工將沿著(zhù)設計的發(fā)展通道不斷地從一個(gè)崗位轉移到另一個(gè)崗位,從較低層次上升到較高層次,直到實(shí)現最終的生涯目標。為此,企業(yè)仍需加強對員工生涯計劃實(shí)施跟蹤和指導,定期或不定期地對其工作進(jìn)行反饋和評點(diǎn),勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,督導員工往通道設定的目標方向發(fā)展,最終實(shí)現通道目標。
3總結
職業(yè)生涯管理體系是根據組織和員工的特點(diǎn)“量身定做”,適合于每一個(gè)員工,可以更加合理和有效地利用人力資源;可以幫助組織了解內部員工的現狀、需求、能力及目標,解決它們同存在于企業(yè)現實(shí)和未來(lái)的職業(yè)機會(huì )和挑戰之間的矛盾;根據員工不同的年齡、學(xué)歷和性別等特點(diǎn)和需要,設計不同的職業(yè)發(fā)展方向和途徑,為員工提供了相對平等的就業(yè)和發(fā)展機會(huì )。
JW公司針對技術(shù)性員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理,可以說(shuō)是在傳統的職業(yè)生涯管理上的一種突破。公司從組織與技術(shù)員工的角度出發(fā),將組織目標與技術(shù)員工的目標相結合,為技術(shù)性員工制定職業(yè)生涯發(fā)展通道,一方面,滿(mǎn)足了技術(shù)性員工的生存需求以及成長(cháng)需求,逐漸達到員工的自我的完善;另一方面,技術(shù)性員工的工作積極性與創(chuàng )造性提高了,必定會(huì )為企業(yè)帶來(lái)更大的效益,可以說(shuō)是兩全齊美。但是在進(jìn)行職業(yè)生涯管理的過(guò)程中還會(huì )遇到這樣那樣的問(wèn)題,比如公司在進(jìn)行職業(yè)生涯管理以后還存在員工的內在滿(mǎn)意度不高,人員流通不暢等現象,所以公司要對技術(shù)員工職業(yè)生涯通道運行的各個(gè)方面進(jìn)行時(shí)刻的關(guān)注,及時(shí)的發(fā)現問(wèn)題,迅速的提出解決方案,保證技術(shù)員工的職業(yè)生涯通道暢通無(wú)阻。公司將與技術(shù)員工一起努力,打造一條雙贏(yíng)的技術(shù)員工職業(yè)生涯通道。
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