要素計點(diǎn)法方案設計

要素計點(diǎn)法方案設計

　　要素計點(diǎn),就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素,并對每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定,小編收集了要素計點(diǎn)法方案設計，歡迎閱讀。

　　職位評價(jià)（Jobs Evaluation，或稱(chēng)崗位評價(jià)、崗位評估等），是一種職位價(jià)值的評價(jià)方法。它是在工作說(shuō)明書(shū)/職位描述（Job Description）的基礎上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等，也就是薪酬要素）進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值的過(guò)程。企業(yè)根據職位評價(jià)結果確定薪酬水平可以保證薪酬的內部公平性。職位評價(jià)針對的是“職位”而不是“人”。

　　常用的職位評價(jià)工具有職位參照法、排列法、分類(lèi)法、因素比較法和要素計點(diǎn)法（又稱(chēng)評分法）等。其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評估，參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。另外，國際上還有兩個(gè)著(zhù)名的職位評價(jià)方法，即海氏三要素評估法和美世國際職位評估法。

　　如果要自己動(dòng)手建立職位評價(jià)方法，要素計點(diǎn)法是一個(gè)不錯的選擇。在網(wǎng)上可以找到一些公司的相關(guān)資料，結合本公司實(shí)際情況進(jìn)行一定修正就可以使用了。下面對要素計點(diǎn)法做簡(jiǎn)要的介紹，此法可分為九個(gè)步驟：

　　1、確定職位族

　　因為不同部門(mén)的職位工作性質(zhì)相差很大，薪酬要素明顯不同，有必要劃分職族，如行政、銷(xiāo)售、技術(shù)等。

　　2、搜集職位信息

　　做工作分析，制定工作說(shuō)明書(shū)；搜集組織架構圖、工作流程圖等與職位相關(guān)的信息。

　　3、選擇并界定報酬要素

　　對于這個(gè)職位，企業(yè)從那幾個(gè)方面對其付酬？包括工作責任、任職要求、工作環(huán)境等等。報酬要素應定義清晰。

　　4、確定要素等級

　　要素等級不要超過(guò)5-6個(gè)，能夠清楚區分職位水平就可以了。每個(gè)要素的等級不一定一樣，根據實(shí)際需要確定。

　　5、確定要素的相對價(jià)值（賦予權重）

　　對最重要的要素賦值100%，其它要素根據其相對于第一個(gè)要素的重要性確定賦值（比如80%、60%……），然后加總后重新計算各要素的百分比權重。

　　6、確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值

　　根據總點(diǎn)值（一般定位500或600）和權重，計算各要素的點(diǎn)值。然后以等差形式確定要素中各等級的點(diǎn)值。

　　7、編寫(xiě)職位評價(jià)指導手冊

　　把各要素及等級的定義、點(diǎn)值匯編成一本便于使用的指導手冊。

　　8、將職位列等

　　開(kāi)始職位評價(jià)，對各職位進(jìn)行評價(jià)并確定點(diǎn)值，將所有要素的點(diǎn)值加總得到總點(diǎn)值。

　　9、總結修正

　　所有職位評價(jià)完成后，由管理人員重新審視，是否有明顯偏離直觀(guān)感覺(jué)，如有則須重新核對，看確定點(diǎn)值時(shí)是否有不合理之處并進(jìn)行修正。

　　第一次進(jìn)行操作時(shí)，可先選擇熟悉的小范圍職位進(jìn)行評價(jià)，熟悉過(guò)程并檢驗方案是否完善合理。

　　事實(shí)上，現在的勞動(dòng)力市場(chǎng)，勞動(dòng)力流動(dòng)的障礙越來(lái)越小，從而薪酬的外部競爭性造成的沖擊加大。但是，進(jìn)行職位評價(jià)還是有其重大的意義，畢竟員工首先會(huì )與自己的同事對比，看自己的薪酬是否合理。如果相對于實(shí)際價(jià)值，員工之間的薪酬差距過(guò)大，薪酬相對較低的員工心理上很難接受，從而造成較高的流失率。

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