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怎樣在校園招聘到潛力股
2010年7月，將有630萬(wàn)的畢業(yè)生從校園走向社會(huì )，這個(gè)數字較2009年增加近20萬(wàn)。龐大的新晉職員中，“八零后”占據了絕大多數。這代獨生子女新生軍有著(zhù)相似的教育背景甚至成長(cháng)經(jīng)歷，這也使得他們更容易被貼上統一的標簽個(gè)性、獨立、甚至是貶義的浮躁與脆弱。
一位私營(yíng)企業(yè)HR李先生認為：“在呵護下成長(cháng)的‘80后’較‘70后’、‘60后’抗壓性較低，面對工作壓力時(shí)也更容易出現懈怠情緒。但他們同時(shí)也具備個(gè)性獨立鮮明、創(chuàng )新能力強等優(yōu)勢，這讓企業(yè)選拔畢業(yè)生時(shí)更加困難�！逼鋵�(shí)，抱有此種看法的HR不在少數。一方面，部分“80后”新晉畢業(yè)生的性格特征讓招聘質(zhì)量存在一定風(fēng)險，另一方面，企業(yè)也擔心流失具有未來(lái)發(fā)展潛能的職場(chǎng)“潛力股”。面對日具挑戰的校園招聘，企業(yè)該如何應對?
看看名企怎么做
對于在人力資源管理領(lǐng)域經(jīng)驗豐富的世界500強企業(yè)來(lái)說(shuō)，校園招聘不僅是補充基層員工的重要方式，更是儲備管理干部的重要途徑。這是由于，畢業(yè)生實(shí)踐經(jīng)驗較少，更益于培養與企業(yè)文化與戰略相符的未來(lái)管理者。包括寶潔、花旗、愛(ài)立信在內的各大名企一直主推管理培訓生計劃，也正是出于如此目的。
以花旗2009校園招聘為例，其每年都要招聘若干優(yōu)秀的碩士畢業(yè)生參加花旗的管理培訓生項目。該項目已成為花旗人才發(fā)展的重要戰略之一，2010年招聘計劃也不例外。由于花旗銀行招聘范圍遍布全國主要城市，對應聘者要求也較高。從具體招聘流程來(lái)看，簡(jiǎn)歷提交后，符合基本條件的畢業(yè)生會(huì )被要求進(jìn)行SHL相關(guān)測試，從篩選初期即完成對畢業(yè)生個(gè)性特征、語(yǔ)言理解、邏輯推理等工作能力的整體考查，只有真正符合公司能力需求的候選者才會(huì )進(jìn)入接來(lái)下的五輪面試。這五輪面試包括一輪小組討論，及四輪一對一面試。
與花旗類(lèi)似，愛(ài)立信2009校園招聘中，也同樣利用包含SHL個(gè)性測試、托業(yè)職業(yè)英語(yǔ)測試、基本能力測試等內容的“選才”平臺進(jìn)行前期人才選拔。對此，愛(ài)立信招聘經(jīng)理孫曉光表示，如果招聘到個(gè)性或能力不合適的員工，經(jīng)過(guò)再好的培訓也很難糾正。因此，招聘過(guò)程中對個(gè)性、能力的前期人才篩選格外重要。
與花旗、愛(ài)立信一樣，多數500強企業(yè)以及跨國公司都將考查畢業(yè)生個(gè)性特征、基本能力的考試放至招聘環(huán)節的最前端，或次前端，以盡早淘汰存在性格短板或能力較差的畢業(yè)生，避免無(wú)效面試、挖掘與公司戰略相符的應征者。相比之下，我國本土企業(yè)中采用考試進(jìn)行人才初篩的比例還不到30%，這一方面使得公司錯誤雇用風(fēng)險加大，另一方面，在實(shí)踐經(jīng)驗較少的前提下，很可能在簡(jiǎn)單面試的主觀(guān)判斷下，錯失真正屬于企業(yè)的“潛力股”。
找到屬于你的“潛力股”
對于本土企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何在校園招聘中快速尋找到適合的潛力股，專(zhuān)家給出以下四點(diǎn)建議：
尋找職場(chǎng)“好性格”
“打工皇帝”唐駿近日在一次對大學(xué)生的演講中強調，擁有良好的性格會(huì )非常成功。他認為：“大學(xué)是可以改變性格的地方，但一旦踏上社會(huì )就定格了�！币虼�，一個(gè)優(yōu)秀的“潛力股”一定要具備良好的性格，這是成功的關(guān)鍵，也是助力企業(yè)發(fā)展的重要保障。
那么怎么樣才能找到真正“好性格”的畢業(yè)生呢?隨著(zhù)考試與心理測評技術(shù)的不斷演進(jìn)，目前歐美超過(guò)70%的企業(yè)都會(huì )選擇以測評考試的方式對應聘者性格進(jìn)行較為準確的測量。以諾基亞、寶潔較為常用的SHL 職業(yè)性格問(wèn)卷(OPQ)為例，通過(guò)對114種行為及20個(gè)勝任力因素的界定，可對畢業(yè)生領(lǐng)導能力、合作能力、表達能力、抗壓能力等綜合素質(zhì)進(jìn)行考查，同時(shí)快速出具的測評報告亦可全面的反映畢業(yè)生的個(gè)性特征。目前SHL相關(guān)測試已被全球500強中60%以上的企業(yè)所采用，并于2010年3月17日授權于國內最大的測評與考試服務(wù)商ATA公司為其中國地區本土業(yè)務(wù)的獨家代理，通過(guò)旗下“選才”人才選拔平臺進(jìn)行整體的業(yè)務(wù)運營(yíng)和管理。
做好基本職業(yè)素質(zhì)考查優(yōu)于后期培訓
個(gè)性測評可以盡早發(fā)現職場(chǎng)“草莓族”(即指外表靚麗，但抗壓性較差的應聘者)。不過(guò)要選出真正的“潛力股”還需要根據崗位需求對包括個(gè)性特征、基本能力、崗位技能等不同方面進(jìn)行考查。特別是一些實(shí)操性要求較高的崗位，在前期做好基本職業(yè)素質(zhì)(包括崗位技能以及通用技能)的篩選十分重要。
實(shí)施校園招聘的不少企業(yè)發(fā)現，雖然目前多數高校都對授課方式、培養方式等進(jìn)行改革，但理論性的學(xué)習與實(shí)踐操作之間仍然存在較大差距。不少畢業(yè)生入職后并不能夠立即投入工作，仍然需要企業(yè)投入大量人力、物力提供最基本的上崗培訓。而如果在前期做好諸如商務(wù)英語(yǔ)、office操作等技能方面的測評，不僅可以快速篩選出符合企業(yè)需求的畢業(yè)生，同時(shí)也可大幅減少企業(yè)后期面試及培訓投入。
機考讓校園招聘實(shí)施更輕松
了解考查內容之外，如何讓招聘過(guò)程更有效，還需要設計更為科學(xué)的招聘流程、選擇合適的實(shí)施方式，以保障招聘考試能夠在最短時(shí)間以最少支出順利進(jìn)行。
作為招聘的流行趨勢，機考顯而易見(jiàn)的優(yōu)勢在于節省了大量且繁重的人工閱卷時(shí)間，有效降低了招聘成本。而且，計算機可以完全模擬真實(shí)的操作環(huán)境，筆試、面試、測評……這些無(wú)需占用大面積的場(chǎng)地，只需在一臺有網(wǎng)線(xiàn)連接的電腦上就可以操作。
當然，機考的最大優(yōu)勢是在不損耗招聘有效性的基礎上降低成本。尤其是大規模的校園招聘活動(dòng)一般都集中在幾個(gè)時(shí)間段內，如果為了這些間斷性的招聘活動(dòng)增加專(zhuān)業(yè)人才測評人員，成本很高。與此相比，諸如“選才”這類(lèi)適應機考**的人才選拔平臺具有無(wú)可比擬的優(yōu)勢，它適用范圍廣，可以滿(mǎn)足大中小不同規模企業(yè)的需要。同時(shí)還可保證企業(yè)招聘的專(zhuān)業(yè)性，又可以為企業(yè)節約開(kāi)支。
先考再面 大幅降低招聘費用
根據國際權威測評機構SHL對招聘成本的統計，企業(yè)在招聘前期通過(guò)專(zhuān)業(yè)考試進(jìn)行人才篩選比傳統面試費用節省約62%，這還不包括相關(guān)人力的投入成本。這是主要是由于通過(guò)考試選拔，企業(yè)不僅可以輕松實(shí)現選拔的目的，同時(shí)考試結果與測評報告還會(huì )對后續的招聘提供更為詳實(shí)的參考依據。目前，包括“選才”平臺在內的招聘服務(wù)，均能夠提供全面的測評報告，企業(yè)可在報告結果的基礎之上對符合要求的畢業(yè)生進(jìn)行針對性的面試，以提高招聘效率、降低錯誤雇傭風(fēng)險與招聘投入。(完) 文章出處：很多人沒(méi)有發(fā)現的招聘小細節 年底雙薪算年終獎的一部分嗎? 案例解析：如何提升面試精準度
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