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畢業(yè)生從“校園招聘”中勝出的方法
對于應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，校園招聘是最有針對性、最容易使雙方達成協(xié)議的，而且持續時(shí)間也長(cháng)，可選擇范圍較廣，還可以降低求職成本。根據以往的經(jīng)驗，要成功地參加校園招聘，從校園招聘中勝出，應屆畢業(yè)生需盡早作好求職準備，關(guān)鍵時(shí)候把握招聘機會(huì )。
用人單位進(jìn)校園招聘看重什么
用人單位進(jìn)校園招聘時(shí)，大都會(huì )拒絕那些“眼高手低”和“知高能低”的求職者。為保證求職者的高素質(zhì)，企業(yè)在選擇招聘學(xué)校時(shí)會(huì )關(guān)注以下因素：學(xué)校在關(guān)鍵技能方面的聲望、原來(lái)從該學(xué)校招聘的雇員的工作績(jì)效、學(xué)校所處的地理位置等。為了不斷地從學(xué)校招聘到高素質(zhì)的畢業(yè)生，有些企業(yè)通過(guò)采取設立獎學(xué)金、資助困難學(xué)生、與學(xué)校建立橫向聯(lián)合等方法來(lái)擴大在學(xué)生中的影響，有些企業(yè)還為學(xué)生提供實(shí)習機會(huì )和假期工作機會(huì )，讓學(xué)生在求學(xué)期間就能熟悉公司的各項工作和活動(dòng)，積累經(jīng)驗。這些方式不僅使企業(yè)受益，也使學(xué)生受益。
應屆畢業(yè)生大都喜歡校園招聘這種招聘形式，因為他們足不出校門(mén)就能參加應聘。當然，畢業(yè)生對校園招聘的態(tài)度越來(lái)越理性。一是畢業(yè)生大都能夠把握機會(huì )，積極地去參與校園招聘，不少畢業(yè)生甚至把校園招聘當作求職的練兵;二是畢業(yè)生能夠平靜地接受未必理想的應聘結果。事實(shí)上，對于應屆畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，校園招聘是畢業(yè)生了解企業(yè)對人才要求的良好機會(huì )，多參與這種難度比較高的求職過(guò)程，能夠在潛移默化中提高應聘者自我認知能力和社會(huì )認知水平。
畢業(yè)生如何積極參與校園招聘
與其他形式的招聘一樣，人員選拔在校園招聘中處于核心地位。通常情況下，用人單位進(jìn)行校園招聘的步驟包括篩選申請資料、預備性面試、心理測試、結構化面試、背景調查、其他評價(jià)中心技術(shù)測試等。因此，應屆畢業(yè)生在了解了招聘的基本要求之后，下一步就要為參加招聘作全面而充分的準備。
準備好書(shū)面材料，迎接企業(yè)篩選。應屆畢業(yè)生的申請資料，主要有簡(jiǎn)歷、就業(yè)推薦表、相關(guān)證書(shū)及復印件等。企業(yè)HR(HumanResource的簡(jiǎn)寫(xiě)，即人力資源)可以由此淘汰那些不符合要求的應聘者。企業(yè)HR對應聘者填寫(xiě)的各種表格進(jìn)行審查，是人員選拔的第一步。
一般認為，應聘者提交的申請材料，有助于招聘方從客觀(guān)的角度對應聘者進(jìn)行判斷，對應聘者的職業(yè)發(fā)展情況有明確的了解，能夠看到應聘者近年來(lái)的學(xué)習和工作情況，并能據此預測應聘者未來(lái)的工作績(jì)效和可能的任職期。
企業(yè)HR會(huì )關(guān)注應聘者所填寫(xiě)的內容是否具備行為描述的特征，如當時(shí)的情境是什么、面對的任務(wù)是什么、采取了什么行動(dòng)、結果如何等;企業(yè)HR也會(huì )關(guān)注應聘者自我評價(jià)的適應性，因為適度的自我評價(jià)，能夠反映出應屆畢業(yè)生的素質(zhì)和自我認知的客觀(guān)性;企業(yè)HR還會(huì )關(guān)注申請材料書(shū)寫(xiě)格式的規范性，申請材料書(shū)寫(xiě)的規范程度體現了求職者的基本訓練和素質(zhì)。
作好心理準備，參加預備性面試。預備性面試是企業(yè)HR進(jìn)行的一種比較簡(jiǎn)單的面試，面試的目的是確定應聘者的能力、工作經(jīng)驗是否符合職位的要求。當應屆畢業(yè)生填寫(xiě)好了申請材料后，一部分人可能要參加預備性面試。企業(yè)HR向應聘者解釋擬招聘職位的具體要求，并回答應聘者提出的關(guān)于公司、工作等方面的相關(guān)問(wèn)題，同時(shí)，企業(yè)HR通過(guò)一些簡(jiǎn)要的提問(wèn)，驗證申請材料中不太清楚的問(wèn)題。
一般情況下，用人單位在預備性面試過(guò)程中主要關(guān)注以下問(wèn)題：對于簡(jiǎn)歷內容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對;注意應聘者的儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求，應聘者的服飾打扮應給人一種整潔、大方、莊重之感，就性別而言，男性應體現出一種整潔、干練的氣度，力戒不修邊幅、邋里邋遢，女性則應表現出一種樸實(shí)、端莊的風(fēng)貌，力戒花枝招展、濃妝艷抹;應聘者談話(huà)時(shí)表現出的概括性思維水平如何;觀(guān)察應聘者的非言語(yǔ)性行為，如目光接觸、面部表情、手勢動(dòng)作、體態(tài)狀況、空間距離等，是否傳達了其他信息;等等。
提高自身素質(zhì)，準備心理測試。用人單位進(jìn)行職業(yè)心理測試的主要功能是淘汰，即淘汰求職者中那些不符合職位基本要求的人�，F代企業(yè)招聘比較重視應聘者的職業(yè)心理素質(zhì)。預備性面試通過(guò)之后，接下來(lái)將要進(jìn)行的是職業(yè)心理測試。
現代企業(yè)HR看重應聘者是否具備五大素質(zhì)：誠信正直、學(xué)習能力、踏實(shí)韌性、團隊合作和定位準確。這些素質(zhì)要求基本包含在企業(yè)HR對應聘者進(jìn)行的心理測試過(guò)程中。另外，企業(yè)HR將應聘者推薦給部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始介入招聘過(guò)程。測試中，部門(mén)經(jīng)理會(huì )根據招聘部門(mén)需要，適當增加專(zhuān)業(yè)知識、技能或者外語(yǔ)考試。
了解崗位職責，接受結構化面試。結構化面試是企業(yè)招聘的一種重要而規范的手段，其主要功能是選拔。心理測試過(guò)關(guān)的求職者，在必要的情況下要進(jìn)行結構化面試。企業(yè)根據職位的勝任特征要求，編制結構化面試題庫、評分標準及實(shí)施要求，對面試官進(jìn)行考前培訓，使他們掌握結構化面試的實(shí)施辦法，特別是評分標準和辦法。
應屆畢業(yè)生在結構化面試中要保持自我，不要鸚鵡學(xué)舌、唯唯諾諾。一般而言，企業(yè)是希望招聘到專(zhuān)業(yè)能力好、溝通能力強、有獨立見(jiàn)解的人。另外，畢業(yè)生在校園招聘中不是一味迎合企業(yè)HR就可以獲得更多的機會(huì )，企業(yè)HR要面對眾多的求職者，如果你不能給他留下深刻的印象，恐怕機會(huì )不會(huì )青睞于你。
誠實(shí)參加應聘，接受背景調查。企業(yè)招聘中的背景調查，是用人單位通過(guò)第三者對應聘者提供的簡(jiǎn)歷情況進(jìn)行核實(shí)。這里說(shuō)的“第三者”，主要是指應聘者原有的雇主、同事以及其他了解應聘者的人員。
背景調查的內容有應聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力等;背景調查的方法包括電話(huà)咨詢(xún)、走訪(fǎng)座談、要求單位出示相關(guān)證明材料等。應屆畢業(yè)生參加校園招聘要誠信求職，不要弄虛作假，否則，受影響的不只是應聘者自己，有時(shí)甚至還會(huì )影響到整個(gè)學(xué)校。
提升綜合能力，積極彰顯才能。除了結構化面試外，評價(jià)中心的測試方法還有很多種，如無(wú)領(lǐng)導小組討論、文件筐測試、情境評價(jià)、公文寫(xiě)作、角色扮演、個(gè)人演講、管理游戲等。其中，無(wú)領(lǐng)導小組討論是將受測者組成一個(gè)討論小組，讓他們就所給出的論題進(jìn)行自由討論，并要求在討論結束時(shí)給出小組討論的結果或者問(wèn)題的解決方案，主要考查應聘者的人際交往技能、領(lǐng)導技能和個(gè)人的影響力等;角色扮演適宜于測評人際敏銳性、人際協(xié)調能力，考官會(huì )設置一些尖銳的人際矛盾或沖突場(chǎng)景，要求受測者扮演某一角色，并進(jìn)入角色情景去處理各種人際糾紛。
凡事預則立，不預則廢。機會(huì )對每個(gè)人都是平等的，問(wèn)題的關(guān)鍵是，當機會(huì )到來(lái)的時(shí)候，你是否作好了準備。盡早作好求職擇業(yè)的充分準備，是應屆畢業(yè)生求職成功的必然途徑。
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