金融公司業(yè)績(jì)激勵方案

金融公司業(yè)績(jì)激勵方案

　　金融公司的業(yè)績(jì)怎么樣提高，那就需要方法，我們看看下面的激勵方案，歡迎各位借鑒！

　　金融公司業(yè)績(jì)激勵方案

　　一、考核目的

　　1、員工通過(guò)年終考核，對一年工作進(jìn)行回顧并對照職位要求進(jìn)行自我評價(jià)，總結經(jīng)驗、分析工作中取得的成績(jì)和存在的差距，明確未來(lái)工作應該努力的目標和改進(jìn)的方向。

　　2、部門(mén)通過(guò)年終考核，全面掌握并評價(jià)部門(mén)員工的工作績(jì)效及能力表現；通過(guò)考核結果的溝通反饋，提高員工個(gè)人業(yè)績(jì)，增進(jìn)上下級的相互了解，加強工作配合與相互支持。

　　3、為干部評選、晉升、年度評優(yōu)、培訓計劃的制定等提供依據。

　　二、適用范圍

　　1、金融設備有限責任公司經(jīng)營(yíng)班子以外的員工，經(jīng)營(yíng)班子由總部組織考核。

　　2、年度工作在6個(gè)月及以上（不含試用期、實(shí)習期、見(jiàn)習期）且12月31日前在崗的已轉正的員工，參與本部門(mén)的年度考核的強制排序；年度工作不滿(mǎn)6個(gè)月的員工參與年度考核，但不參與本部門(mén)年度考核的強制排序。

　　三、考核周期

　　20XX年1月1日至20XX年12月31日。

　　四、考核原則

　　1、業(yè)績(jì)導向的原則：年度績(jì)效考核以年度工作業(yè)績(jì)的完成情況以及工作態(tài)度等綜合評價(jià)為主，素質(zhì)測評作為干部評選/晉升、員工調動(dòng)、培訓計劃制定、員工職業(yè)規劃的重要依據。

　　2、客觀(guān)性原則：以日常管理中的觀(guān)察、記錄為基礎，注意定性和定量相結合，用事實(shí)說(shuō)話(huà)。

　　3、基于反饋的原則：直線(xiàn)上級需將考核結果及時(shí)反饋給被考核者，同時(shí)積極聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)和工作改進(jìn)建議。

　　4、逐級考核的原則：各級被考核者都由其直線(xiàn)上級對其進(jìn)行工作績(jì)效考核，跨部門(mén)考核的除外。

　　五、組織及職責

　　1、人力資源部

　�。�1）負責制定年度績(jì)效考核方案，組織各部門(mén)開(kāi)展年度考核工作、組織相關(guān)部門(mén)對各部門(mén)考核結果進(jìn)行審核、組織通用考核的實(shí)施。

　�。�2）負責收集整理考核結果，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )審核。

　　2、金融公司經(jīng)營(yíng)班子成員

　�。�1）金融公司總經(jīng)理辦公會(huì )為金融公司年度績(jì)效考核的`決策機構，負責對各部門(mén)以及部門(mén)責任人（含副職）的年度績(jì)效考核進(jìn)行評價(jià)審核。

　�。�2）負責提出所轄中心的年度績(jì)效考核實(shí)施細則以及年度績(jì)效考核工作的組織、督促，并對本中心內部的績(jì)效考核結果進(jìn)行審核。

　�。�3）負責對所轄中心部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理進(jìn)行年度考核、評價(jià)以及考核結果反饋溝通。

　　3、各部門(mén)

　�。�1）各部門(mén)內部主管級（含）以上管理人員為各部門(mén)年度績(jì)效考核小組成員，負責：

　�、俨块T(mén)內部員工年度績(jì)效考核具體工作的組織與實(shí)施；

　�、诓�對各級主管的評定結果進(jìn)行集體審議，之后再將結果上報至分管領(lǐng)導以及人力資源部；

　�、蹖λ�轄員工進(jìn)行年度考核、評價(jià)以及考核結果反饋溝通。

　�。�2）各部門(mén)經(jīng)理負責本部門(mén)內部員工年度績(jì)效考核工作的開(kāi)展以及績(jì)效考核結果的平衡。

　　4、計財中心等其他職能部門(mén)

　　負責配合公司年度績(jì)效考核工作，根據需求提供所需的年度績(jì)效數據。

　　六、考核方式

　�。ㄒ唬┛己艘�素

　　20XX年年度績(jì)效考核要素為年度工作業(yè)績(jì)的完成情況、工作態(tài)度等綜合評價(jià)以及素質(zhì)測評等幾個(gè)要素進(jìn)行。

　　1、年度工作業(yè)績(jì)的完成情況是指對員工20XX年崗位職責的履行情況以及20XX年績(jì)效責任書(shū)的完成情況進(jìn)行考核，是員工對團隊以及部門(mén)業(yè)績(jì)貢獻程度的衡量和評價(jià)，是員工年度績(jì)效考核的核心內容。

　　2、工作態(tài)度等綜合評價(jià)是對員工工作主動(dòng)性、責任心、服從性以及團隊合作等方面進(jìn)行綜合評價(jià)。

　　3、素質(zhì)測評是對員工的專(zhuān)業(yè)能力、溝通能力等進(jìn)行評價(jià)。素質(zhì)測評不作為員工年度績(jì)效考核的內容，僅作為干部評選/晉升、員工調動(dòng)、培訓計劃制定、制定員工職業(yè)規劃的重要依據。

　�。ǘ�）考核內容以及權重比例

　　1、各部門(mén)責任人（含副職）考核

　　考核內容：20XX年績(jì)效責任書(shū)考核*70%+部門(mén)季度考核平均得分*30%

　　2、簽訂績(jì)效責任書(shū)管理人員

　　考核內容：20XX年績(jì)效責任書(shū)考核*50%+季度考核平均得分*30%+綜合評價(jià)*20%

　　3、其他管理人員和基層員工

　　考核內容：季度考核平均得分*70%+綜合評價(jià)*30%

　　4、關(guān)于除部門(mén)經(jīng)理外其他員工的綜合評價(jià)，可采取員工述職、提交總結報告等形式對員工日常行為、工作態(tài)度等多方面進(jìn)行評價(jià)。

　　5、季度考核平均得分的計算方式：

　　鑒于各部門(mén)的日�？�(jì)效考核中，考核等級與考核分數之間無(wú)統一的對應關(guān)系，為統一開(kāi)展年度考核，現將各部門(mén)的員工相同的季度考核等級統一轉換為相

　　各部門(mén)經(jīng)理將部門(mén)員工的季度績(jì)效考核等級轉換為相應的考核分數，再進(jìn)行平均，具體示例如下：系統軟件研發(fā)部員工張三和李四三季度考核等級均為B級：表現中上，那么張三、李四轉換后的三季度的考核分數均為85分。

　�。ㄈ�）年度績(jì)效考核等級

　　年度績(jì)效考核等級分為：A“優(yōu)秀”、B“良好”、C“合格”、D“基本合格”、E“不合格”五個(gè)等級。

　　七、考核程序以及填寫(xiě)要求

　�。ㄒ唬└髦行哪甓瓤己藢�(shí)施細則

　　各中心分管領(lǐng)導參照本方案，根據各中心業(yè)務(wù)特點(diǎn)，明確具體的考核細則，經(jīng)分管領(lǐng)導簽字后，于20XX年1月7日前報人力資源部備案，

　�。ǘ�）20XX年12月工作回顧以及第四季度考核

　　20XX年1月1日到1月8日，人力資源部組織各部門(mén)開(kāi)展12月份工作計劃回顧以及第四季度績(jì)效考核，并將員工的績(jì)效考核結果報人力資源部。

　�。ㄈ�）員工進(jìn)行20XX年度總結

　　20XX年1月7日到1月9日各部門(mén)員工首先根據自己的實(shí)際工作情況對自己20XX年的工作進(jìn)行回顧，并按崗位選擇《員工20XX年度績(jì)效考核表》，參照表格中的相關(guān)內容對20XX年工作進(jìn)行總結，并遞交至直線(xiàn)上級。

　�。ㄋ模�20XX年部門(mén)績(jì)效責任書(shū)考核

　　1、20XX年12月31日前，人力資源部完成對各部門(mén)20XX年績(jì)效責任書(shū)的梳理，并將各部門(mén)為其他部門(mén)20XX年績(jì)效責任書(shū)考核所需提供的考核指標的完成情況發(fā)送至相關(guān)部門(mén)；

　　2、提供數據部門(mén)需于20XX年1月7日前將提供的數據反饋至人力資源部；

　　3、人力資源部對各部門(mén)提供的績(jì)效責任書(shū)考核指標的完成情況進(jìn)行匯總，并于20XX年1月9日前將各部門(mén)績(jì)效責任書(shū)的完成情況發(fā)送至各中心分管副總審核；

　　4、各中心分管領(lǐng)導于20XX年1月11日前完成對所轄部門(mén)20XX年績(jì)效責任書(shū)的考核；

　　5、到20XX年1月12日，人力資源部將匯總各部門(mén)20XX年績(jì)效責任書(shū)考核評分按中心匯總，報各分管領(lǐng)導審批。

　�。ㄎ澹┎块T(mén)員工的年度考核

　　1、人力資源部將于20XX年12月31日前將按照《各部門(mén)員工20XX年度績(jì)效考核成績(jì)匯總表》將各部門(mén)員工20XX年前三個(gè)季度的原始考核得分以及考核等級反饋至各部門(mén)經(jīng)理；

　　2、各部門(mén)經(jīng)理于20XX年1月9日前將本部門(mén)員工20XX年第四季度的考核成績(jì)填入《各部門(mén)員工20XX年度績(jì)效考核成績(jì)匯總表》，并將本部門(mén)員工的20XX年四個(gè)季度的考核成績(jì)進(jìn)行轉換，填入到匯總表中“轉換后考核得分”處；

　　3、各部門(mén)于20XX年1月4日到1月13日組織部門(mén)員工開(kāi)展年度績(jì)效考核；

　　4、各部門(mén)經(jīng)理于20XX年1月13日前將《部門(mén)員工20XX年度績(jì)效考核成績(jì)匯總表》以郵件形式發(fā)送至人力資源部簡(jiǎn)芳郵箱，經(jīng)審核、批準后，由人力資源部向各部門(mén)反饋。對于未按照要求進(jìn)行考核的，反饋至各部門(mén)進(jìn)行重新修訂，直至審核通過(guò)。

　　5、審核通過(guò)的考核成績(jì)匯總表經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導簽字后于20XX年1月14日前交人力資源部簡(jiǎn)芳處。

　　6、各部門(mén)員工的年度績(jì)效考核表，待考核雙方進(jìn)行績(jì)效溝通、簽字認可后，于20XX年1月23日前報人力資源部備案。

　�。ㄆ撸﹩T工申訴

　　員工在收到考核結果后2天內，對不能認可考核結果的，需在“員工本人確認”“員工對考核結果的意見(jiàn)”一欄處寫(xiě)“不同意”并簽字，并填寫(xiě)《員工年度考核申訴表》，寫(xiě)明申訴原因后直接報人力資源部，人力資源部在接到申訴表內的2個(gè)工作日內給出處理意見(jiàn)。逾期將視為員工對考核結果表示認可。

　　八、考核結果運用

　�。ㄒ唬�強制排序要求

　　1、各部門(mén)員工

　　各部門(mén)內部對員工的年度績(jì)效考核成績(jì)進(jìn)行排序，根據排序順序來(lái)區分考核等級，部門(mén)員工年度績(jì)效考核結果強制分布比例與部門(mén)的年度績(jì)效考核等級掛鉤，具體掛鉤情況如下：

　　機密文件，僅限內部使用

　�。�1）S代表人員比例

　�。�2）部門(mén)責任人（含副職）不參與本部門(mén)人員強制分布

　�。�3）按強制分布比例計算人數時(shí)，計算的結果采取只舍不入的原則進(jìn)行。

　　2、各中心部門(mén)以及部門(mén)責任人（含副職）

　　各中心領(lǐng)導在對所轄部門(mén)以及部門(mén)責任人考核時(shí)，考核結果應符合如下分布要求：

　�。ǘ�）年度考核結果運用

　　1、與年度評優(yōu)相結合：年度績(jì)效考核結果為合格以上的員工才有機會(huì )參加金融公司年度優(yōu)秀人員評選。

　　2、年度績(jì)效考核結果為優(yōu)秀、良好的員工將優(yōu)先考慮崗位調整以及員工晉升。

　　3、對于年度績(jì)效考核等級為優(yōu)秀、良好的員工，人力資源部將提出調薪意見(jiàn)，報公司經(jīng)營(yíng)班子審核通過(guò)后予以執行。

　　機密文件，僅限內部使用

　　4、年度績(jì)效考核結果將與員工20XX年年度績(jì)效獎金的核算掛鉤，具體掛鉤方式另定。

　　5、各部門(mén)年度績(jì)效考核強制排序的結果，將作為公司進(jìn)行末位淘汰的重要依據。

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