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招聘使用的單位介紹信
導語(yǔ)： 一份招聘單位介紹信是怎么樣的呢?大家需要看看一些介紹信模板嗎?下面是小編搜集整理的招聘單位介紹信模板，歡迎閱讀借鑒。
招聘單位介紹信
各位考生：
根據《萬(wàn)州區2016年三季度公開(kāi)招聘事業(yè)單位工作人員簡(jiǎn)章》，三季度公開(kāi)招聘事業(yè)單位工作人員工作經(jīng)筆試、面試、體檢等程序后，除自動(dòng)放棄后的遞補人員尚在調檔政審之中外，其余人員政審均為合格。待遞補人員調檔政審結束后，我們將按照《簡(jiǎn)章》規定確定擬聘人員，并在重慶市人力資源和社會(huì )保障網(wǎng)及萬(wàn)州區人力資源和社會(huì )保障網(wǎng)上公示7個(gè)工作日無(wú)異議后，正式完善聘用手續。
為確保各有關(guān)學(xué)校秋季的正常開(kāi)學(xué)，請萬(wàn)州區2016年三季度公開(kāi)招聘教育事業(yè)單位工作人員首批體檢、政審合格人員188名(名單見(jiàn)附件)，于2016年9月1日(星期六)上午9：00前，持身份證、畢業(yè)證、從未就業(yè)人員的大中專(zhuān)畢業(yè)生就業(yè)報到證原件(需收取)，到區教委六樓大會(huì )議室報到，集中領(lǐng)取介紹信或參加認選單位，逾期不到者，視為自動(dòng)放棄。
上述人員在公示期內，若出現舉報并經(jīng)查實(shí)不符合《簡(jiǎn)章》規定的`招聘條件者，取消聘用資格，同時(shí)按照《簡(jiǎn)章》規定該崗位不予遞補。
二○xx年八月二十九日
招聘單位介紹信
______人才市場(chǎng)：
茲介紹我公司員工________身份證號碼__________________________(等)____位同志前往你處辦理______年______月______日現場(chǎng)招聘相關(guān)事宜，請予接洽。
聯(lián)系人： 電話(huà)：
此致
敬禮
(有效期____天)
公司名稱(chēng)：
(簽章)
年 月
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1、過(guò)于重視學(xué)歷，而輕視應聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求(說(shuō)實(shí)話(huà)，在應試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣!)。這樣很容易"網(wǎng)羅"不到那些有能力沒(méi)學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒(méi)有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進(jìn)行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專(zhuān)以上學(xué)歷!可以說(shuō)是一種資源浪費，也可以說(shuō)是一種歧視。但也不是說(shuō)一點(diǎn)也不講學(xué)歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。
2、太過(guò)重視經(jīng)歷，忽視應聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經(jīng)驗，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應聘人員拒之門(mén)外(一句"你沒(méi)有經(jīng)驗"打發(fā)了事)，這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長(cháng)遠來(lái)說(shuō)人的潛力比經(jīng)驗更重要，經(jīng)歷只代表過(guò)去，潛力體現的將來(lái)(至于如何考察應聘人員的`潛力，則是做HR的責任)!經(jīng)歷對于企業(yè)來(lái)說(shuō)也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷(我想企業(yè)的招聘人員一定看到過(guò)簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷造假的現象)，能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒(méi)潛力的，對企業(yè)更重要!這也是體現人力資源管理價(jià)值的地方之一。
3、過(guò)于強調專(zhuān)業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國營(yíng)企業(yè)，要求專(zhuān)業(yè)必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對于一些技術(shù)性比較強的，是應該考慮專(zhuān)業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專(zhuān)業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專(zhuān)業(yè)上(特別是一些有工作經(jīng)歷的應聘者)，如果過(guò)分強調專(zhuān)業(yè)對口，有可能失去一個(gè)人才。筆者一位朋友原來(lái)已經(jīng)在一家國營(yíng)企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當聽(tīng)說(shuō)他是學(xué)機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開(kāi)，因為他的興趣和愛(ài)好不是機械設計。所以在招聘是專(zhuān)業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據應聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。
4、只顧著(zhù)招人，不管應聘人員的使用。一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個(gè)原因就是對新聘人員的關(guān)心不夠。任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，都存在一個(gè)適應問(wèn)題，需要適應企業(yè)文化、規章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應該是人力資源管理的一個(gè)部分，當然，應有所選擇地跟進(jìn)，否則工作量非常大。
5、追求高學(xué)歷，考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動(dòng)輒要求研究生學(xué)歷以上!人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是匹配，否則不僅對企業(yè)是一種浪費，對應聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道"戰車(chē)能攻堅，渡水不如舟;駿馬能歷險，耕田不如牛"。
6、企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡(jiǎn)單的工作，其實(shí)不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對企業(yè)很重要!招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛(ài)好等等，對負責招聘的人的素質(zhì)要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬(wàn)別小看這項工作，必要時(shí)可以請企業(yè)內的一些高素質(zhì)人士參與。
7、其他需要注意的地方
1)招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現的，目前應聘人員的法律意識已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。
2)過(guò)于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質(zhì)測評等等。有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應聘者哪些方面。一般來(lái)說(shuō)筆試不要超過(guò)二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時(shí)間不要超過(guò)2小時(shí)，并方便回答(如選擇題)。
3)安排好面試。面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位;面試的提問(wèn)應該合理，涉及隱私的問(wèn)題盡量不要提。面試一次就夠了(高管的職位可以多一點(diǎn))，不過(guò)還是應該筆試、面試一次過(guò)比較好(一天時(shí)間在企業(yè)內考察、選擇完畢)，一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應聘者來(lái)往之苦。
4)招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬(wàn)別無(wú)法回答應聘者關(guān)心的問(wèn)題，否則應聘者對企業(yè)的信心會(huì )打折扣。
5)招聘時(shí)要尊重應聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡(jiǎn)歷(好象是廢紙收購站)，卻不給答復;把別人的簡(jiǎn)歷不當一回事，隨意處置;面試之后沒(méi)有任何回音;提問(wèn)時(shí)咄咄逼人;對應聘者的問(wèn)題愛(ài)理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡(jiǎn)歷;有可能的情況下，向應聘者提一些建議;面試時(shí)沒(méi)有決定時(shí)應事后給應聘者一個(gè)答復;提問(wèn)或回答時(shí)，應該讓?xiě)刚吒杏X(jué)被尊重。
以上提到的僅僅是一些常見(jiàn)的需要注意的地方，其他的問(wèn)題需要招聘人員平時(shí)注意積累，不斷總結，不斷完善，提高招聘的成功率和效率。
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