- 相關(guān)推薦
面試離職原因考察技巧漫談
面試過(guò)程中招聘主管的把關(guān)對人員入職后的穩定性和業(yè)績(jì)表現起著(zhù)至關(guān)重要的作用，招聘的隨意性，既影響招聘效率，又影響用人部門(mén)的業(yè)務(wù)。后果或者是確聘后不愿意過(guò)來(lái);或者是入職了，因為不適應，沒(méi)幾天走掉了;或者是業(yè)績(jì)不好，沒(méi)幾天部門(mén)說(shuō)人不好，辭掉了;如果是中高端人才，工資搞的很高，結果業(yè)績(jì)沒(méi)出來(lái)，部門(mén)其他同事鬧意見(jiàn)，個(gè)個(gè)覺(jué)得不公平，想辭職。有些人才發(fā)現不合適了，因為簽了協(xié)議，跟魚(yú)刺一樣吞不下，吐不掉，部門(mén)想用用不了，想扔扔不掉，造成了很大的人力浪費。
作為招聘人員，我們經(jīng)常為以下問(wèn)題困惑：這個(gè)人真正的經(jīng)歷是什么樣的?
真的有那么厲害嗎?
他真的在那么好的公司做了那么好的職位、出了那么好的業(yè)績(jì)嗎?
他真的是因為他自己所說(shuō)的原因走的嗎?
他過(guò)來(lái)之后，能適應公司多變的變化、能習慣公司混亂的現狀嗎?
他能適應這個(gè)領(lǐng)導的風(fēng)格嗎?
他能適應經(jīng)常加班嗎?
雖然我告訴他公司的晉升機會(huì )很多，他進(jìn)來(lái)之后能看到嗎，能忍耐半年甚至更長(cháng)的時(shí)間等這個(gè)機會(huì )嗎?
針對素質(zhì)高的人才，我們經(jīng)常向他描繪發(fā)展前景，但是人家愿意來(lái)上班嗎?
這些問(wèn)題經(jīng)常讓我們煩惱不已。
那么，我們能不能通過(guò)招聘找到這些問(wèn)題的答案呢?
今天，我們討論的主要不是能否勝任的問(wèn)題，而是能否適應的問(wèn)題。其實(shí)總結起來(lái)，這些問(wèn)題全部是真實(shí)性、匹配度的問(wèn)題。我們需要考察：求職者的經(jīng)歷和描述是否屬實(shí)?他的特征、期望是否與公司的實(shí)際情況匹配?他的職業(yè)耐性如何?他的職業(yè)成熟度如何?是否能在優(yōu)劣兼備的環(huán)境下，發(fā)現機會(huì )，學(xué)會(huì )忍耐，積極地抓住機會(huì )，創(chuàng )造機會(huì )，從而找到穩定的發(fā)展?
我們所說(shuō)的求職者與崗位的匹配，主要是指求職者本身各方面的特征、期望與崗位的環(huán)境的匹配，即崗位的實(shí)際環(huán)境是否符合求職者本身的期望，以及求職者的各種特征顯示該求職者能否適應本崗位的環(huán)境。
這里所說(shuō)的環(huán)境是大的概念，是崗位實(shí)際面臨的各種物質(zhì)與文化層面的環(huán)境因素，主要包括：公司的用人文化、工作文化、部門(mén)的氛圍、領(lǐng)導的管理風(fēng)格、工作的挑戰性與學(xué)習機會(huì )、職位的發(fā)展空間(晉升、調動(dòng))、公司目前的發(fā)展階段及管理層職位空缺情況、職位現有薪資及提升空間等�？梢钥闯�，這些環(huán)境因素都是與求職者密切相關(guān)的，只有與求職者的期望達成一致，崗位才能對求職者產(chǎn)生向心力，保證求職者入職后的穩定性。
而這里提及的求職者的特征不是心理學(xué)所說(shuō)的個(gè)性心理特征(能力、性格、動(dòng)機、氣質(zhì))和傾向性特征(興趣;需要;動(dòng)機;態(tài)度;理想;信念;價(jià)值觀(guān);世界觀(guān))，而將它籠統的定義為求職者的價(jià)值觀(guān)、求職動(dòng)機、關(guān)系偏好、行為風(fēng)格。因為理論水平有限，這里簡(jiǎn)單地對每個(gè)特征進(jìn)行分類(lèi)：價(jià)值觀(guān)：社會(huì )性/經(jīng)濟性/政治性/審美性(即重視工作的成就感?還是重視工作的權力?還是重視薪資的吸引力?還是重視工作對集體的貢獻?);求職動(dòng)機：物質(zhì)動(dòng)機/還是精神動(dòng)機(是物質(zhì)激勵還是強調精神激勵?);關(guān)系偏好：偏好關(guān)系型/偏好事物型(重視人情冷暖/重視工作質(zhì)量)，偏好放權型/偏好集權型(希望更多的權力?還是希望更多的指導);行為風(fēng)格：流程型/靈活型(喜歡職責清楚，按流程辦事?還是喜歡打破規則，靈活協(xié)調?)
那么如何考察崗位環(huán)境是否符合求職者的期望?如何考察求職者的特征能否適應現有環(huán)境?如何考察求職者的職業(yè)耐性、職業(yè)成熟度?其實(shí)這些完全可以通過(guò)考察求職者的離職原因、求職動(dòng)機來(lái)實(shí)現。FBEI訪(fǎng)談法倡導對行為的考察，核心在于通過(guò)對測評者行為表現的考察，發(fā)現其潛在的心理特征。而招聘中也可以通過(guò)對求職者外露的反映(即求職者通過(guò)口述反映對外部環(huán)境的感知和滿(mǎn)意度)和需求，暴露出其各方面的特征。深入考察求職者的離職原因，可以了解求職者外部環(huán)境各方面的滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意，從而反映該求職者的價(jià)值觀(guān)、求職動(dòng)機、關(guān)系偏好、行為風(fēng)格，以及求職者的職業(yè)耐性和職業(yè)成熟度，從而判斷該求職者入職后能否適應新的環(huán)境。道理很簡(jiǎn)單，如果求職者因為某原因離開(kāi)原公司，那就難保不會(huì )在新公司因同樣的原因離開(kāi)。
對離職原因的調查，主要可以從“簡(jiǎn)歷審查”-“面試”-“面試后的背景調查”三個(gè)環(huán)節入手：一、簡(jiǎn)歷審查看簡(jiǎn)歷要帶著(zhù)懷疑的眼光去審查，不要被求職者在簡(jiǎn)歷里所描述的光環(huán)所迷惑。首先，應該在腦海里像放電影一樣，清晰地記住求職者的從職經(jīng)歷，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是該求職者經(jīng)歷過(guò)哪幾個(gè)部門(mén)?哪幾個(gè)崗位?每個(gè)職位階段的起止時(shí)間?從簡(jiǎn)歷描述中對求職者以前的職位經(jīng)歷有全面的了解，并關(guān)注簡(jiǎn)歷里的一些重要細節和職位經(jīng)歷的邏輯關(guān)系，注意其中可疑的地方，達到判斷職位經(jīng)歷的真實(shí)性、真實(shí)的離職原因和內在的求職動(dòng)機。
常見(jiàn)的離職原因可疑的簡(jiǎn)歷主要有三種情況：
(一)、頻繁跳槽并以個(gè)人發(fā)展為由的。通常情況下頻繁跳槽的人要么是能力差，在原公司混不下去;要么是眼高手低，缺乏職業(yè)耐性，對工作環(huán)境近于挑剔或對某方面的條件要求很高。這兩種情況都是簡(jiǎn)歷篩選時(shí)需要留個(gè)心的，要么干脆不要邀請面試，如果邀請面試，那么應該著(zhù)重考察職業(yè)耐性。
(二)、以公司職位空間有限為跳槽理由的。碰到這種簡(jiǎn)歷，可以根據該公司的行業(yè)環(huán)境、企業(yè)性質(zhì)、公司的發(fā)展及管理現狀判斷是否屬實(shí)，這需要招聘主管平時(shí)注意了解相關(guān)行業(yè)及知名公司的動(dòng)態(tài)及內部管理信息。如果無(wú)法判斷，可以在面試時(shí)著(zhù)重探究，了解職位發(fā)展空間具體有限在哪些方面，并通過(guò)事后的背景調查進(jìn)行求證;
(三)、原公司知名度較高，職位較高卻主動(dòng)求職的;以及原工作前景良好，卻應聘并不如意的職位的，如從事設計人員主動(dòng)應聘工藝、采購人員主動(dòng)應聘跟單的。筆者曾經(jīng)碰到一名求職者，自稱(chēng)是東莞三星品質(zhì)部長(cháng)，且2年內在三星公司連獲提拔，簡(jiǎn)歷中工作職責、內容描述用了相當專(zhuān)業(yè)的語(yǔ)句，時(shí)不時(shí)參雜一些英語(yǔ)的管理詞匯，吹水的水平搞得相當高超，差點(diǎn)被忽悠了。后來(lái)覺(jué)得這么大一個(gè)角色，沒(méi)理由主動(dòng)求職、自降身份的，所以面試時(shí)就留了一個(gè)心眼，沒(méi)想到這家伙面談時(shí)吹水的功夫也是一流，天南海北地狂吹了一氣，后來(lái)深入地了解，才知道只不過(guò)是東莞三星的一個(gè)外協(xié)廠(chǎng)的廠(chǎng)長(cháng)，這個(gè)外協(xié)廠(chǎng)甚至還沒(méi)有被三星登記在冊。當然，從事過(guò)一段時(shí)間招聘的人員，會(huì )發(fā)現東莞這樣的人員大把人在。
面試
簡(jiǎn)歷審查中如果發(fā)現離職原因明顯可疑，毫無(wú)疑問(wèn)可以直接CUT掉。而那些存在可疑之處，但又覺(jué)得求職者有些可取之處的，就可以將疑點(diǎn)記錄下來(lái)，待面試時(shí)進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注。正如文頭所說(shuō)，離職原因大抵離不開(kāi)薪資、發(fā)展、領(lǐng)導風(fēng)格、工作成就感等方面的不滿(mǎn)意，所以在面試過(guò)程當中通過(guò)結構化的面試“滿(mǎn)意度六問(wèn)”對之進(jìn)行探究，一般來(lái)說(shuō)求職者都會(huì )原形畢露，本質(zhì)的期望和行為特征會(huì )暴露出來(lái)，這時(shí)結合公司的實(shí)際環(huán)境，便不難判斷該人員是否本崗位的合適人選了。
要考察離職原因，邏輯性的提問(wèn)方式為：“你的工作經(jīng)歷如何”(了解求職者職位發(fā)展的歷程，發(fā)現邏輯可疑點(diǎn)) → “你為什么離職?”(讓求職者自己給出理由) →“ 為什么選擇在這個(gè)時(shí)候離職” → 求職者滿(mǎn)意度探詢(xún)(通過(guò)求職者對原公司各方面的滿(mǎn)意度，側面推斷真實(shí)的離職原因) → “介意留下你上司的電話(huà)嗎?”(用于背景調查，同時(shí)觀(guān)察求職者的神情反應)
(一)“你的工作經(jīng)歷如何?你在哪幾家公司工作，你在每一家公司經(jīng)歷過(guò)哪些職位?請盡量說(shuō)出準確的起止時(shí)間�！�
該問(wèn)題主要的目的是了解該員工在公司內的發(fā)展旅程，適合在面試寒暄后開(kāi)始。通過(guò)對求職者職位經(jīng)歷的探索，可以了解該員工的職務(wù)變動(dòng)和升遷的軌跡，從而在每一個(gè)變遷環(huán)節了解到求職者的一些情況，同時(shí)發(fā)現求職者的職位經(jīng)歷的真偽。在傾聽(tīng)求職者講述的過(guò)程當中，可以適時(shí)地插問(wèn)一些問(wèn)題。比如，你為什么會(huì )被調任新崗位工作?該崗位空缺是在什么情況下產(chǎn)生的?是哪位人士對你作出調動(dòng)決定的?他和你什么關(guān)系?你個(gè)人認為你作出了什么業(yè)績(jì)才獲得這種機會(huì )的?通過(guò)這些問(wèn)題，可以通過(guò)原公司發(fā)展環(huán)境與求職者個(gè)人的發(fā)展軌跡相結合，還原求職者的職位發(fā)展趨勢，并從中揣測到其中可能的離職原因。本人曾經(jīng)與美的另一個(gè)事業(yè)部的工程師接觸過(guò)，計劃讓他做爐具項目的資深結構工藝，談及個(gè)人發(fā)展歷程時(shí)，該名工程師提及自己的事業(yè)部曾經(jīng)考慮調其擔任新項目的研發(fā)主任，但后來(lái)沒(méi)有成功。這個(gè)細節引起了本人的特別注意，問(wèn)他為什么沒(méi)有成功，他的理由是新項目目前還在起步階段，發(fā)展前景不明朗，相對而言，公司現有的產(chǎn)品項目發(fā)展比較穩定，比較容易做。而且原部門(mén)說(shuō)他的崗位很關(guān)鍵，業(yè)績(jì)比較好，不放人。但據我了解，這個(gè)項目是該事業(yè)部很有前景的項目，項目經(jīng)理是公司里職業(yè)前途大家都看好的高層。這么好的項目他為什么不去?他是喜歡穩定，還是需要機
【面試離職原因考察技巧漫談】相關(guān)文章：
國外HR漫談面試技巧07-11
面試 離職原因07-12
面試談離職原因，8種技巧幫你應對07-12
面試問(wèn)離職原因07-12
回答離職原因的8個(gè)技巧07-11
面試不能提的離職原因04-21
面試，如何回答離職原因？07-11
面試時(shí)離職原因07-12
面試的時(shí)候怎么回答離職原因07-11