面試官應避免的錯誤及相應補救措施

面試官應避免的錯誤及相應補救措施

在面試的過(guò)程中，并不是只有應聘者會(huì )犯下錯誤。HR也經(jīng)常會(huì )出現各種各樣的錯誤，盡管是頗有經(jīng)驗的面試官同樣如此。為此，小編特意總結了六種面試官最易犯下錯誤的具體內容，以及用來(lái)進(jìn)行補救的相關(guān)措施：

對于現實(shí)可能性的描述過(guò)于夸張

面試時(shí)，應聘者理所當然會(huì )使出全身解數來(lái)推銷(xiāo)自己，就是達到無(wú)所不用其極的地步也屬于沒(méi)有什么值得奇怪的現象。與此同時(shí)，主持面試者通常情況下也往往需要嘗試說(shuō)服應聘者接受該工作。因此，這種問(wèn)題在非常熱愛(ài)公司的員工身上表現的會(huì )尤其突出：主持面試者可能會(huì )對令人興奮的新項目、良好的福利計劃或擴張發(fā)展的潛在機會(huì )進(jìn)行不假思索的夸張性描述。對于公司本身而言，這屬于非常好的事情;但轉換到應聘者角度來(lái)看的話(huà)，則由于很容易出現將“可能”或者“也許”以及“將來(lái)有一天”理解為“一定”的意思，從而會(huì )產(chǎn)生出永遠無(wú)法得到滿(mǎn)足的奢侈愿望。

補救措施：對于主持面試者來(lái)說(shuō)，應當絕對禁止發(fā)表涉及可能性的描述言論。舉例來(lái)說(shuō)，如果主持面試者需要對典型職業(yè)發(fā)展路徑進(jìn)行描述的話(huà)，就應該將介紹范圍限定在通常情況下的普遍發(fā)展模式上。并且，應當分享的內容必須屬于已經(jīng)獲得證實(shí)或者目前正在進(jìn)行項目中的具體信息。如果主持面試者不能作出這樣承諾的話(huà)，就不要給應聘者造成類(lèi)似想法。

進(jìn)行出其不意的團體面試

在針對職位候選人數量較多的面試上，團體模式就屬于比較有效的選擇。不過(guò)，盡管這么做可以達到提高工作效率的目標，但與此同時(shí)也屬于讓?xiě)�聘者產(chǎn)生恐慌的最佳途徑。由于成員在發(fā)言時(shí)往往會(huì )傾向于支持同類(lèi)觀(guān)點(diǎn)，從而很容易出現讓所有參與者都陷入到集團共識陷阱中的情況。

補救措施：只有在職位要求屬于以團隊工作為主的情況下，主持者才應當選擇使用團體面試方式。在這種情況下，團體面試可以為應聘者提供足夠的安全感。在進(jìn)行團體面試之前，主持人應當提醒應聘者，并給與足夠的時(shí)間來(lái)進(jìn)行充分準備。對于雙方所有參與者來(lái)說(shuō)，這才是唯一公平的選擇。如果主持者無(wú)法做到這一點(diǎn)的話(huà)，就應該堅持單獨個(gè)別面試方式。

將靦腆當作無(wú)能的表現

有些人就是無(wú)法處理好面試：他們會(huì )變得情緒非常緊張或者靦腆起來(lái)，這將給主持面試者帶來(lái)非常不好的客觀(guān)印象。但是，面試的表現令人尷尬并不意味著(zhù)應聘者就無(wú)法做好這份工作。沒(méi)有證據可以證明溝通技巧與專(zhuān)業(yè)知識之間存在有線(xiàn)性的直接關(guān)聯(lián)。

補救措施：如果應聘者看起來(lái)非常不安的話(huà)，主持面試者就應該將當前正在進(jìn)行的交流停下來(lái)，并幫助他們盡力放松心情。畢竟，主持面試者的本職工作就是讓?xiě)�聘者可以展示出自身的最佳情況來(lái);即便目前他們沒(méi)有被招聘，這一職責也不會(huì )有所例外。如果主持者發(fā)現自己會(huì )讓很多應聘者都感到非常不安的話(huà)，就應該退一步考慮一下具體原因這種情況是不是有可能就是自身造成的。

提問(wèn)時(shí)沒(méi)有按部就班循序漸進(jìn)

對于主持面試者來(lái)說(shuō)，事前就制定好計劃屬于最基本的常識。計劃的具體內容應當涉及到需要提出的基本問(wèn)題(至少應當與職位的具體責任相關(guān))，還需要去除掉已經(jīng)知道無(wú)法獲得有效答案的問(wèn)題。面試時(shí)，能夠獲得最佳效果的幾乎都是后續問(wèn)題;造成這種情況的原因就在于，絕大部分應聘者都會(huì )針對最基本問(wèn)題進(jìn)行過(guò)充分全面的準備，但堅持深入下去的話(huà)，主持者就可以發(fā)現很多真實(shí)情況。

補救措施：提出問(wèn)題，然后傾聽(tīng)答案。對答案的具體內容進(jìn)行全面分析，并繼續下去。就原因進(jìn)行提問(wèn)，或者就時(shí)間情況進(jìn)行了解，甚或就項目的產(chǎn)生過(guò)程進(jìn)行討論都屬于可行的選擇。主持者還可以問(wèn)及究竟是什么原因才導致該職位或者工作關(guān)系出現問(wèn)題。這樣的話(huà)，得到的就不會(huì )是千篇一律的空話(huà)套話(huà)，而是應聘者從來(lái)都沒(méi)想過(guò)要分享的具體細節。

目中無(wú)人獨自發(fā)表長(cháng)篇闊論

對于主持面試者來(lái)說(shuō)，往往會(huì )出現在自身都沒(méi)有意識到的情況下，就將面試變成發(fā)表個(gè)人獨白舞臺的問(wèn)題。由于絕大部分應聘者都希望可以獲得賞識，所以決不會(huì )主動(dòng)打斷或者調整現有面試的進(jìn)程。這樣的話(huà)，一邊是主持者沉浸在自己泡沫橫飛的意淫世界里，一邊是應聘者堅持耗滿(mǎn)三十分鐘時(shí)間后茫然離開(kāi);而決定他們是否會(huì )獲得認可的唯一標準就變成了傾聽(tīng)發(fā)言時(shí)的實(shí)際表現如何。

補救措施：對于主持面試者來(lái)說(shuō)，確保應聘者在交流開(kāi)始之前就抱有良好的心態(tài)。在面試開(kāi)始后，雙方首先應當就公司和職位的相關(guān)情況進(jìn)行簡(jiǎn)單的討論。接下來(lái)，主持者就應當提出問(wèn)題，并用心傾聽(tīng)。在整個(gè)過(guò)程中，應聘者的發(fā)言應當占據90%的時(shí)間，只有10%的屬于主持者。

將幾方面表現“合格”等同于總體素質(zhì)“出色”

在面試的時(shí)間，主持者很容易將具體標準限制在心理方面的接受程度上：“經(jīng)驗，有了;資歷，有了;工作態(tài)度，有了……”。并且在意識到這僅僅屬于應聘者的基本情況之前這并不能說(shuō)明素質(zhì)非常出色就不假思索地把他當作最佳的選擇了。

補救措施：對于主持面試者來(lái)說(shuō)，應當牢記滿(mǎn)足要求并不等于表現最佳這一基本原則。堅持繼續尋找出色人才，絕不輕言放棄，永遠不要滿(mǎn)足于“差不多”就行了。如果所有應聘者都屬于類(lèi)似情況的話(huà)，正確的選擇就應該是繼續堅持尋找。

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