薪酬設計的戰略考慮

薪酬設計的戰略考慮

企業(yè)的戰略決定人力資源戰略，而人力資源戰略又決定企業(yè)的薪酬制度選擇。因此，不同的戰略選擇就決定了薪酬設計時(shí)薪酬類(lèi)型的選擇。企業(yè)競爭戰略一般分為成本領(lǐng)先和差異化兩種類(lèi)型，成本領(lǐng)先戰略是通過(guò)向市場(chǎng)提供某種產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，把成本降到最低，價(jià)格比行業(yè)平均價(jià)格更優(yōu)惠，以取得競爭優(yōu)勢。差異化戰略是開(kāi)發(fā)和競爭對手不同的獨特產(chǎn)品或服務(wù)，包括設計品牌形象、技術(shù)、客戶(hù)服務(wù)或價(jià)格，使得客戶(hù)忠于此品牌，從而形成競爭優(yōu)勢。與以上競爭戰略相適應的人力資源政策則為：對于低成本戰略來(lái)說(shuō)，必須要降低單個(gè)雇員的生產(chǎn)成本，達到最低成本戰略目標所需要的雇員角色，包括重復和可預見(jiàn)的行為、相對短期的工作重心、主要依靠自治和個(gè)人活動(dòng)、對產(chǎn)量和結果的高度關(guān)注，通過(guò)薪酬實(shí)踐獎勵高效率的工作，鼓勵雇員有規律地重復這些行為。對于差異化戰略，雇員的關(guān)鍵角色包括富有創(chuàng )造性的行為、相對長(cháng)期的工作重要、合作和相互依靠的行為和更大的風(fēng)險性，與低成本戰略相比，差異化戰略需要依靠員工的創(chuàng )造性，勇于革新和承擔風(fēng)險的精神，需要更長(cháng)時(shí)間才能為這些行為提供足夠產(chǎn)生效益的機會(huì )。薪酬實(shí)踐的重點(diǎn)就是尋找為創(chuàng )造性解決方案的關(guān)鍵技人員提供有競爭力的薪酬。

對于低成本戰略，獎勵的是高效率行為。相應人力資源管理就需要開(kāi)展大量的培訓工作以提高員工工作效率和工作技能。因此，薪酬實(shí)踐可以采用知識工資。低成本戰略要求降低單位員工的生產(chǎn)成本，但如果員工接受的培訓可以在減少錯誤的同時(shí)提高員工的生產(chǎn)力，開(kāi)展培訓工作就是值得的。短期看，知識工資好象和低成本戰略有沖突，增加的培訓成本、員工參加培訓造成的停工，以及員工為掌握技術(shù)而影響現有工作的效率都會(huì )在短期內增加成本，但從長(cháng)期看知識工資還是能滿(mǎn)足低成本的要求。當然，因為差異化戰略要求員工有創(chuàng )造性、思想開(kāi)放的員工來(lái)建立新工作方式，承擔更大的風(fēng)險，公司設立的目標也更長(cháng)遠。如果把員工組織成班組，并且對工作方式有一定的自主權，也適合采用知識工資制度。因為差異化戰略通常需要依靠班組中員工的技術(shù)和人際關(guān)系技巧來(lái)提高效率、質(zhì)量和開(kāi)發(fā)現有產(chǎn)品和服務(wù)。新科技還可以帶來(lái)產(chǎn)品的客戶(hù)化，要求員工有足夠的技術(shù)和想象力按照顧客的需要定制產(chǎn)品，以及需要人際交往的技巧提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

因此，在薪酬設計時(shí)需要考慮競爭戰略的需要，設計相對應的工資制度。但同時(shí)也不可完全拘泥于規則，還需要結合企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、產(chǎn)品生命周期、企業(yè)文化等相關(guān)因素，具體問(wèn)題具體分析，靈活運用規則。

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