本周的薪酬激勵學(xué)習總結是我一直想要的論題

本周的薪酬激勵學(xué)習總結是我一直想要的論題

星期一：薪酬激勵方式之一：?jiǎn)T工薪酬結構優(yōu)化?

據調查統計(樣本數：34185名)，認為自己所在企業(yè)現行的薪酬結構有激勵作用的有15447名，占45.19%;認為沒(méi)有作用的有18738名，占54.81%，超過(guò)半數的企業(yè)薪酬結構的設計不夠有激勵性，主要原因是薪酬結構過(guò)于固定或僵化，激勵性薪酬項目太少所致。從卡卡們的眾多分享不難發(fā)現，比較有激勵作用的薪酬結構大體是“固定月薪+浮動(dòng)績(jì)效+各類(lèi)獎金”這一結構模式，結合企業(yè)和崗位的特性，在此結構的基礎上，進(jìn)一步拆分和細化一些更有針對性的薪酬項目則認為是更有激勵性的深層次薪酬結構，值得我們學(xué)習和借鑒。

星期二：薪酬激勵方式之二：團隊業(yè)績(jì)獎金捆綁

據調查統計(樣本數：34542名)，有做團隊業(yè)績(jì)獎金捆 綁激勵的企業(yè)15149名，占43.86%;沒(méi)有做的19393名，占56.14%，超過(guò)半數的企業(yè)沒(méi)有應用過(guò)這方面的薪酬激勵。在談到如何操作和優(yōu)化這方面的激勵時(shí)，卡卡們分享了許多好的思路和方法，歸納起來(lái)主要有兩點(diǎn)，一是根據團隊成員的能力高低和對團隊業(yè)績(jì)的貢獻大小合理確定獎金分配比例，進(jìn)行一次分配;二是設計好績(jì)效考核方案，對團隊成員在工作中的綜合表現進(jìn)行考核評價(jià)打分，得出各自的獎金比例調節系數(百分比)，進(jìn)行二次分配;最終得出較為公平合理的分配結果。

星期三：薪酬激勵方式之三：企業(yè)年度業(yè)績(jì)分享

如何通過(guò)公司的業(yè)績(jì)分享進(jìn)行更為有效的薪酬激勵?結合自身企業(yè)特點(diǎn)，卡卡們分享了許多好的形式和做法，如年終獎、各類(lèi)年度優(yōu)秀獎項、效益分紅、年度利潤分享、股票及期權激勵等，各有千秋。在比較普遍的年終獎激勵上，卡卡們分享的較多，也總結出了一些好的做法，如要針對不同崗位設立不同的考核方案;要根據企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，在人工成本總預算內來(lái)支付年終獎;要有等級差異，體現內外部公平;要真正以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向，兼顧員工成長(cháng)和組織發(fā)展等。

星期四：如何對銷(xiāo)售人員進(jìn)行薪酬激勵?

如何對銷(xiāo)售人員進(jìn)行薪酬激勵，企業(yè)的不同發(fā)展階段，其薪酬激勵模式會(huì )略有不同，卡卡們結合企業(yè)自身特點(diǎn)，侃侃而談，分享了許多好的見(jiàn)解和操作方法，比較好的薪酬結構多為“底薪+提成+績(jì)效獎金”的形式，其中目標制訂和提成設計是關(guān)鍵，而把提成和績(jì)效獎金跟個(gè)人業(yè)績(jì)經(jīng)營(yíng)(毛利、費用、利潤)與團隊與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結合起來(lái)考核應用則是更為深層的激勵方式，作用效果更大。普遍認為，把握好企業(yè)和員工之間的利益平衡，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略與員工利益真正捆 綁在一起，相互促進(jìn)增長(cháng)和發(fā)展，才是最佳的激勵。

星期五：如何對一線(xiàn)員工進(jìn)行薪酬激勵?

如何對一線(xiàn)員工進(jìn)行薪酬激勵，卡卡們非常熟悉，許多人都分享了自身所在企業(yè)的操作模式，其中不乏一些亮點(diǎn)舉措，可直接被同行業(yè)的卡卡借鑒應用。一線(xiàn)員工對薪酬較為敏感，新生代普工更需要人文關(guān)懷和認同歸屬感等特性決定了我們所建的激勵模式，應以“簡(jiǎn)單直接、公平公正，體現多勞多得”的物質(zhì)激勵為基礎，在績(jì)效工資(計件或提成)和各種形式的獎勵上下功夫，同時(shí)兼顧精神激勵和企業(yè)文化建設。

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