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你屬不屬于加薪人群？
又到了一年一度“加薪宴”的時(shí)候了。這一年，職場(chǎng)白領(lǐng)們朝九晚五地賣(mài)力工作，背負巨大精神壓力，為的是在年底得到老板的首肯，看到自己工資單的數字直線(xiàn)上升。為此，筆者采訪(fǎng)了薩蒂揚軟件技術(shù)(上海)有限公司人力資源經(jīng)理田靜和南美輪船(中國)有限公司的中國區人力資源總監唐蓓莉，讓他們從HR的角度揭開(kāi)加“薪”的奧秘。
而太和顧問(wèn)及中華英才網(wǎng)的相關(guān)調查，則會(huì )向讀者展示2006哪些行業(yè)的從業(yè)人員最有可能被加薪。
一般來(lái)講，公司為了在人才的競爭中保持優(yōu)勢，總會(huì )把薪資保持在一定的水平。很多公司都通過(guò)專(zhuān)業(yè)的薪酬顧問(wèn)公司獲取最新的市場(chǎng)資料，作為調整薪酬的依據。
公司在給員工加薪前要考慮的因素很多，“中智2005外企薪酬調研成果發(fā)布會(huì )”上，南美輪船(中國)有限公司的中國區人力資源總監唐蓓莉表示：年度加薪要考慮公司在市場(chǎng)上的總體競爭力和盈利情況。一個(gè)毫無(wú)競爭力、虧損的企業(yè)肯定面臨著(zhù)人員緊縮、財政困難的窘境，談何加薪?反之，那些處于成長(cháng)期、發(fā)展勢頭良好的公司正是處于急需用人之時(shí)。在這種情況下，用“薪”留人將是HR的良策，加薪自然不在話(huà)下。
另外，員工本身的工作表現也是影響因素之一。為了鼓勵表現好的員工，公司一般會(huì )把調薪與員工的工作表現掛起鉤來(lái)。對于表現差的員工，公司可能不調薪。
再者，升職的員工當然也要給予加薪。職位的提升意味著(zhù)更為重大的責任，“價(jià)值”也相應提升，于是較大幅度的調整也成為可能。
最后，基于能力的調薪。公司認可的與工作相關(guān)的能力會(huì )帶來(lái)調薪機會(huì )。這些專(zhuān)業(yè)技能應該是公司業(yè)務(wù)需要的，同時(shí)是有明顯的提升而使公司能夠認可的。另外，調薪也會(huì )發(fā)生一些其他的情況。比如，公司對崗位重新評估、公司薪資結構調整、員工調派、臨時(shí)工作任務(wù)等。
細數加薪流程
薩蒂揚軟件技術(shù)(上海)有限公司的人力資源經(jīng)理田靜表示，加薪一般分為四個(gè)步驟：
第一步，自評。每到年終，公司會(huì )讓員工作一份自我評估報告，其中包括項目完成情況、在團隊合作中所扮演角色、同事間溝通能力、知識是否長(cháng)進(jìn)等內容。這是HR考評員工一年工作業(yè)績(jì)的重要參考標準，也將成為年終加薪的準繩。
第二步，互評。部門(mén)經(jīng)理也將完成一份相同的報告，以上司的角度給員工一個(gè)更客觀(guān)的評價(jià)。
第三步，討論。HR會(huì )召集員工、部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行三方討論，大家交流各自意見(jiàn)：?jiǎn)T工可以詳細敘述這一年來(lái)自己工作中的表現，以及所遇到的問(wèn)題;部門(mén)經(jīng)理則可以回顧成績(jì)，并借機提出對員工今后的期望值。HR最后作出裁定，是否給這名員工加薪，加薪幅度多少等。
最后一步，發(fā)信。HR部門(mén)給每個(gè)員工發(fā)信，并執行加薪計劃。
你屬不屬于加薪人群
唐蓓莉說(shuō)，即便公司確定了整體調整比例，在公司內部各個(gè)員工的調薪幅度也可能是不同的。不同層次的人有不同幅度的加薪，這主要由人才的稀缺性所決定。先假設參照薪酬調查報告，對明年的薪酬增長(cháng)預期為8.5%，然后將企業(yè)中的人大致分為四類(lèi)：
第一類(lèi)是普通員工，企業(yè)對他們的加薪比例控制在5%～6%之間，低于平均值。
第二類(lèi)是中層管理者，這類(lèi)人是企業(yè)中最容易流失的一個(gè)群體，市場(chǎng)上也不容易招到，故企業(yè)愿意用大幅度的加薪來(lái)留住人才。因此，他們的加薪幅度最大在10%～15%之間。
第三類(lèi)是高層管理者，他們的加薪范圍也將控制在5%～6%之間，因為他們的薪水基數本身就大，故即使百分比低于市場(chǎng)平均值，他們的加薪絕對值也還是很驚人。
第四類(lèi)也是最特殊的一個(gè)群體剛剛工作1～2年的大學(xué)生，HR對他們的提薪在50%左右。如此高的調薪比例，HR也有其道理。原來(lái)他們在應聘進(jìn)公司時(shí)，普遍要求的薪水都比較低。但是經(jīng)過(guò)了1～2年的工作積累，這些人“跳”到市場(chǎng)上尋覓一份高出現在收入一半的工作也不是難事。而對企業(yè)來(lái)說(shuō)，再招聘一個(gè)同類(lèi)型的人來(lái)替代，與給老員工調薪的成本其實(shí)差不多，但還要額外對其培訓，所以HR還是很樂(lè )意給這群人一個(gè)大大的“順水人情”。
一般來(lái)說(shuō)，加薪分為幾種形式，一是企業(yè)根據整個(gè)行業(yè)薪酬狀況對員工薪資進(jìn)行調整;二是企業(yè)根據自己的薪酬體系對部分員工進(jìn)行加薪。但是，總有一些人既不滿(mǎn)足于現有的薪資，又沒(méi)有獲得他認為合理的加薪待遇。這個(gè)時(shí)候，一個(gè)問(wèn)題就產(chǎn)生了，是不是應該向老板提出加薪?有沒(méi)有提出加薪的底氣?加薪，又該如何向老板提出來(lái)?
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