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都是薪酬惹的禍
唯物主義說(shuō)事物的產(chǎn)生都是有原因的，公司也不例外。項目進(jìn)展落后，員工沒(méi)有工作積極性，人員流動(dòng)過(guò)快等問(wèn)題，人力資源部不妨從薪酬制度上找找原因，有時(shí)候的確是薪酬"惹的禍"。
有個(gè)朋友在國內影響力最大的電視臺工作。原本我們以為可以在國內最大的電視臺工作是件很幸福的事情，可最近見(jiàn)到他，卻說(shuō)想換份工作，因為現在的工作不僅很無(wú)聊而且還沒(méi)有一點(diǎn)動(dòng)力。出于好奇，就他的工作聊了很多。得到了以下一些信息。
朋友并不是這家電視臺的正式員工。和他簽合同的是另外一家公司，但這家公司在業(yè)內也是很出名的。公司和電視臺合作一個(gè)項目，他作為項目組的工作人員被派到電視臺工作。工作內容是做視頻剪輯。工作時(shí)間是從下午兩點(diǎn)到晚上八點(diǎn)，中間有一個(gè)小時(shí)的休息吃飯時(shí)間。工作量按照時(shí)間計算，每天最基本的工作量是1個(gè)小時(shí)，超出1小時(shí)后按照每小時(shí)30元的標準給予獎勵。公司每天統計"產(chǎn)量".根據前期工作的統計數據，每個(gè)員工的正常產(chǎn)量是平均每天1.3個(gè)小時(shí)。按照公司制定的工作計劃可以在年底前完成這個(gè)項目�？勺罱镜念I(lǐng)導層著(zhù)急了，因為從統計結果來(lái)看，項目進(jìn)展十分緩慢，這個(gè)項目每天都在"欠產(chǎn)".
項目出現"欠產(chǎn)"的情況并不是因為員工工作效率低下，"欠產(chǎn)"是因為公司的人力資源部在薪酬激勵上犯了一個(gè)錯誤，同工不同酬。跟朋友同一級別的員工(簡(jiǎn)稱(chēng)為"新員工")沒(méi)有工作動(dòng)力，而在這個(gè)項目組里"新員工"卻占了多數。"新員工"沒(méi)有工作動(dòng)力的根本原因是薪酬不公平。之前提到的"超產(chǎn)"后的獎勵標準是針對"新員工"而言，對老員工來(lái)說(shuō)，這個(gè)標準是100元/小時(shí)。
員工的基本工資可以按照工齡來(lái)計算，可獎金也按照工齡而不是工作量來(lái)分就有失公平。首先每小時(shí)30元的獎勵對這些新員工來(lái)說(shuō)根本不具有誘惑力。前面提到每個(gè)員工每天的正常產(chǎn)量是1.3小時(shí)，按照公司制定的獎勵標準每月工作26天，每月可以多拿260元。260元的額外獎勵對這些"新員工"來(lái)說(shuō)不具備吸引力。再次做同樣的工作老員工的得到獎勵卻比新員工的多。朋友這個(gè)水平的"新員工"每天實(shí)際的工作產(chǎn)量是1.8小時(shí)。多數"新員工"認為與其辛苦工作累死累活拿那點(diǎn)獎勵，不如完成基本產(chǎn)量之后停下來(lái)欣賞一下電視臺視頻庫里的精彩內容;在視頻剪輯的技術(shù)上也就這樣了，不如利用現有資源在靈魂上升華一下。這樣一來(lái)，原本可以做到高產(chǎn)量的新員工不積極，為數不多的老員工實(shí)際產(chǎn)出也未必會(huì )比新員工高到哪里去，再加上有幾個(gè)工作效率的確是低下的新員工拖后腿，項目出現"欠產(chǎn)"就是自然而然的事情了。
其實(shí)朋友的公司要想改變這樣的情況并不難，只需要提高"新員工"超產(chǎn)之后的獎金，把新老員工超產(chǎn)后的獎勵放在一個(gè)水平。如果一定要把工齡考慮進(jìn)去，不妨對"新員工"的獎勵部分設置成階梯型：超產(chǎn)之后1小時(shí)內的獎金是**;超產(chǎn)兩小時(shí)的第二個(gè)小時(shí)的獎金是**，依次后推。這樣既不會(huì )讓老員工的心理優(yōu)勢地位喪失，也會(huì )提高"新員工"的積極性，豈不是一舉兩得。
唯物主義說(shuō)事物的產(chǎn)生都是有原因的，公司也不例外。項目進(jìn)展落后，員工沒(méi)有工作積極性，人員流動(dòng)過(guò)快等問(wèn)題，人力資源部不妨從薪酬制度上找找原因，有時(shí)候的確是薪酬"惹的禍"。
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