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九型人格在招聘中的應用程序
九型人格在招聘中的應用策略程序人才招聘一般按如下程序進(jìn)行：制訂企業(yè)人力資源規劃(計劃)----〉制訂崗位要求和人才要求----〉選擇招聘渠道----〉組織人員進(jìn)行招聘。人才招聘中使用九型人格工具，對人才招聘的程序并不需要做特殊的要求，只是在內容上有所不同。這主要表現在兩個(gè)方面：一是制訂崗位要求和人才要求時(shí)，按照人與工作崗位甚至組織相匹配的理論和說(shuō)法，假定某種(或者幾種)型號的人比較適合從事某種工作、崗位，這可以根據九型人格理論和經(jīng)驗加以確定，正如上文分析所說(shuō)，3號可能比較適合做營(yíng)銷(xiāo)，1、6和9號比較適合從事人力資源管理，2號比較適合從事酒店前臺、商店柜臺服務(wù)，對某個(gè)崗位明確說(shuō)明某種型號的應聘者不予錄用，像3、7、8號不適合做前臺服務(wù)員;二是在招聘過(guò)程中通過(guò)面試和筆試了解和確定應聘者的型號，供錄用決策時(shí)參考。面試的主要任務(wù)之一是通過(guò)問(wèn)話(huà)收集應聘者的某些價(jià)值觀(guān)、行動(dòng)準則、情景反應、人際互動(dòng)等有關(guān)資料，幫助了解和確定應聘者的型號。要通過(guò)短時(shí)間內的面試確定應聘者的型號有很大難度，而且通常應聘者還有掩飾和“偽裝好的”反應，更使這種難度加大。為了保證有效地確定應聘者的型號，由專(zhuān)門(mén)受過(guò)九型人格訓練、經(jīng)驗豐富的若干人士組成的面試小組，面試后分享討論，有助于克服個(gè)人的主觀(guān)臆測。但這樣做的成本也許很高，因此通常初次面試和篩選的時(shí)候基本上可由人力資源部完成，第二次面試時(shí)再由招聘小組來(lái)完成。面試中與九型人格有關(guān)的問(wèn)題可能會(huì )讓?xiě)刚吒械狡婀趾酮毺�，比方說(shuō)：你一進(jìn)來(lái)公司最在意的是什么。筆試：九型人格心理測驗 筆試指九型人格心理測驗。雖然對九型人格的科學(xué)研究已開(kāi)展了近30年，但是科學(xué)界仍苦于未能很好地開(kāi)發(fā)出信度和效度比較好的量表，比方說(shuō)對九型人格頗有研究的學(xué)者HelenPalmer聲稱(chēng)自己已開(kāi)發(fā)出相應的量表，但遲遲未能見(jiàn)到它。目前在大中國區九型人格書(shū)面測試主要采用美國學(xué)者Riso和Hudson開(kāi)發(fā)成功的測試，主要分翻譯的中文版的36道題、144道題，英文版的36道題、144道題四種，還有就是若干道題的情景反應式測驗題。心里測試對型號的判斷具有重要的意義，因此結合本企業(yè)、特定崗位，制定相應的測試提尤為重要。 錄用九型人格工具應用于人才招聘中，型號有時(shí)起到了篩選的主要作用，一些型號的應聘者可能首先就被排除在外，符合型號要求的應聘者則需進(jìn)一步的比較其他方面的條件進(jìn)行篩選。錄用決策應當是基于對人才經(jīng)驗、能力、個(gè)性、已有成就、性別、年齡、學(xué)歷等崗位要求的綜合評估之后作出的。
摘自《聘周刊》
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