5月人力資源管理師四級專(zhuān)業(yè)技能真題

2014年5月人力資源管理師四級專(zhuān)業(yè)技能真題

　　人力資源管理師考試是由國家人力資源和社會(huì )保障部全國統一組織考試，考試合格后由人力資源和社會(huì )保障部頒發(fā)證書(shū)，下面是人力資源管理師四級專(zhuān)業(yè)技能真題，歡迎參考閱讀！

　　5月人力資源管理師四級專(zhuān)業(yè)技能真題1

　　一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第一小題12分，第2小題17分，第3小題15分，共44分)

　　1、 簡(jiǎn)述績(jì)效考評數據處理的步驟(12分)

　　2、 內容略

　　3、 根據國際勞工標準，我國建立了哪些對未成年工特殊保護制度(15分)

　　二、計算題(本題18分，先根據題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算過(guò)沒(méi)有計算過(guò)程不得分)

　　某企業(yè)機加工車(chē)間100名工人日產(chǎn)量統計資料如表1所示。

　　表1 機加工車(chē)間生產(chǎn)工人日產(chǎn)量分組統計表

　　根據表1中分組統計數據，請計算：

　　(1) 該機加工車(chē)間生產(chǎn)工人的平均日產(chǎn)量。(2分)

　　(2) 內容略(4分)

　　(3) 采用插補法，計算該車(chē)間工人先進(jìn)平均的日產(chǎn)量。(12分)

　　三、綜合題(本題共2題，第1小題18分，第2小題20分，共38分)

　　1、 某知名家用電器公司為了創(chuàng )建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發(fā)展，扭轉目前銷(xiāo)售市場(chǎng)下降，產(chǎn)品品種缺乏創(chuàng )新等問(wèn)題，公司高層領(lǐng)導決定對外招聘一批具有一定相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區銷(xiāo)售經(jīng)理的后備人才。人力資源部根據公司的決定，由招聘主管負責起草了一份詳細的'人員招聘計劃，在該計劃方案中列出了選拔后備人才的主要步驟和具體的措施與方法。

　　請結合本案例，回答以下問(wèn)題：

　　(1) 從選拔后備人才的全過(guò)程看來(lái)，人員選拔可分為哪幾個(gè)階段?(6分)

　　(2) 內容略(12分)

　　2、 某汽車(chē)工業(yè)公司是生產(chǎn)日系轎車(chē)的合資企業(yè)，該企業(yè)經(jīng)常采用管理原理貫徹法，對各級管理人員進(jìn)行培訓，并認為管理是進(jìn)度管理人員的必修課程。(20分)

　　5月人力資源管理師四級專(zhuān)業(yè)技能真題2

　　一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分）

　　1.（ ）是指社會(huì )在一定時(shí)期內對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。

　　A.總需求

　　B.商品需求

　　C.投資品需求

　　D.消費品需求

　　2.（ ）是指勞動(dòng)法的各項具體勞動(dòng)法律制度的構成和相互關(guān)系。

　　A.勞動(dòng)法的體系

　　B.勞動(dòng)法的淵源

　　C.勞動(dòng)法的原則

　　D.勞動(dòng)法的內容

　　3.（ ）不屬于戰略控制的基本要素。

　　A.戰略分解

　　B.實(shí)際成效

　　C.績(jì)效評價(jià)

　　D.戰略評價(jià)標準

　　3.（ ）是指對某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì )據此去推斷這個(gè)群體每個(gè)成員的特征。

　　A.首因效應

　　B.光環(huán)效應

　　C.投射效應

　　D.刻板印象

　　4.（ ）是人通過(guò)自己的社會(huì )性的生命活動(dòng)，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現實(shí)生活中的人所具有的全部規定性。

　　A.人的本性

　　B.人的社會(huì )屬性

　　C.人的特征

　　D.人的自然屬性

　　5.在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程所包含的基本要素中，（ ）是能動(dòng)主體。

　　A.勞動(dòng)者

　　B.勞動(dòng)對象

　　C.勞動(dòng)資料

　　D.勞動(dòng)環(huán)境

　　6.關(guān)于組織理論與組織設計理論的說(shuō)法，不正確的是（ ）。

　　A.在邏輯上，組織理論包括組織設計理論

　　B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的

　　C.動(dòng)態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論

　　D.組織理論的研究對象包括組織運行的全部問(wèn)題

　　7.（ ）是在直線(xiàn)職能制垂直形態(tài)組織系統的基礎上，再增加一種橫向的管理系統。

　　A.矩陣制

　　B.超事業(yè)部制

　　C.事業(yè)部制

　　D.模擬分權制

　　8.在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴大市場(chǎng)份額，企業(yè)會(huì )采�。� ）。

　　A.增大數量戰略

　　B.擴大地區戰略

　　C.縱向整合戰略

　　D.多種經(jīng)營(yíng)戰略

　　9.改變某個(gè)科室的職能或新設一個(gè)職位屬于（ ）的組織結構變革。

　　A.改良式

　　B.漸進(jìn)式

　　C.計劃式

　　D.爆破式

　　10.（ ）是指通過(guò)充實(shí)崗位的工作內容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。

　　A.工作滿(mǎn)負荷

　　B.工作擴大化

　　C.工作豐富化

　　D.崗位的輪換

　　11.人員培訓開(kāi)發(fā)計劃的具體內容不包括（ ）。

　　A.培訓的目標

　　B.培訓費用的預算

　　C.培訓的內容

　　D.培訓人員的激勵

　　12.關(guān)于人力資源預測的說(shuō)法，不正確的是（ ）。

　　A.人力資源預測能引導員工進(jìn)行職業(yè)生涯設計

　　B.動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要

　　C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要

　　D.人力資源預測不利于調動(dòng)員工的工作積極性

　　13關(guān)于人力資源預測方法的論述，不正確的是（ ）。

　　A.趨勢外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)

　　B.經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響

　　C.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預測

　　D.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預測

　　14.（ ）可以進(jìn)行人力資源供給預測。

　　A.定員定額法

　　B.灰色預測模型

　　C.崗位分析法

　　D.管理人員接替模型

　　15.銷(xiāo)售工作要求執行者能說(shuō)會(huì )道，秘書(shū)工作要求執行者細致周到。這體現了員工素質(zhì)測評的（ ）原理。

　　A.個(gè)體差異

　　B.工作差異

　　C.人崗匹配

　　D.環(huán)境差異

　　16.面試評分中的量化往往是（ ）。

　　A.一次量化

　　B.二次量化

　　C.類(lèi)別量化

　　D.模糊量化

　　17.美國教育學(xué)家布盧姆將教育認知目標由低到高分為六個(gè)層次，最高層是（ ）。

　　A.理解

　　B.應用

　　C.評價(jià)

　　D.分析

　　18.以昨天的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部表現，這屬于員工素質(zhì)測評的（ ）。

　　A.暈輪效應

　　B.感情效應

　　C.近因誤差

　　D.離散誤差

　　19.（ ）的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。A.統一化與針對性

　　B.多樣化與針對性

　　C.統一化與普適性

　　D.多樣化與普適性

　　20.（ ）是當前人員招聘面試發(fā)展的主流。

　　A.結構化面試

　　B.單獨面試

　　C.非結構化面試

　　D.一次性面試

　　21.面試考官過(guò)分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解應聘者，這屬于面試考官偏見(jiàn)中的（ ）。

　　A.第一印象

　　B.對比效應

　　C.暈輪效應

　　D.感情效應

　　22.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（ ）面試問(wèn)題。

　　A.壓力性

　　B.知識性

　　C.思維性

　　D.經(jīng)驗性

　　23.企業(yè)員工的勞動(dòng)活動(dòng)按照工作性質(zhì)進(jìn)行區分，不包括（ ）勞動(dòng)。

　　A.工藝性

　　B.技術(shù)性

　　C.輔助性

　　D.重復性

　　24.企業(yè)員工培訓規劃的基礎是（ ）。

　　A.人力資源開(kāi)發(fā)體系

　　B.培訓需求分析

　　C.企業(yè)薪酬管理體系

　　D.組織結構分析

　　25.（ ）不是企業(yè)年度培訓計劃的組成部分。

　　A.目錄模塊

　　B.需求分析模塊

　　C.計劃概要模塊

　　D.主題計劃模塊

　　26.科學(xué)有效的培訓管理，需要在培訓計劃的實(shí)施與管理控制中體現（ ）的指導思想。

　　A.經(jīng)濟、高效

　　B.計劃、有序

　　C.經(jīng)濟、適用

　　D.實(shí)用、有序

　　27.在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓課程設計應以（ ）為重點(diǎn)。

　　A.建設企業(yè)文化

　　B.提高創(chuàng )業(yè)者的營(yíng)銷(xiāo)公關(guān)能力

　　C.提高中層管理人員的管理能力

　　D.提高管理者的管理觀(guān)念和技能

　　28.崗位指南的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ）。

　　A.重點(diǎn)突出

　　B.使用簡(jiǎn)易

　　C.精細深入

　　D.記憶方便

　　29.對企業(yè)高層管理者的培訓，應側重于培養（ ）。

　　A.經(jīng)營(yíng)理念

　　B.溝通技巧

　　C.專(zhuān)業(yè)知識

　　D.工作方法

　　30.在進(jìn)行管理人員培訓需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的內容是（ ）。

　　A.要求做到什么

　　B.實(shí)際做到什么

　　C.不應該做什么

　　D.應該做到什么

　　31.編制管理人員培訓開(kāi)發(fā)計劃，應堅持以（ ）為中心。

　　A.服務(wù)培訓對象

　　B.培訓需求分析

　　C.確定培訓目標

　　D.培訓實(shí)施和效果評估

　　32.（ ）是最基本、最普遍的培訓效果評估。

　　A.反應評估

　　B.學(xué)習評估

　　C.行為評估

　　D.結果評估

　　33.對管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不宜采用的指標是（ ）。

　　A.工作方式

　　B.工作產(chǎn)出

　　C.組織氣氛

　　D.工作效率

　　34.一般而言，（ ）不是績(jì)效考評指標的來(lái)源。

　　A.部門(mén)職能與崗位職責

　　B.績(jì)效短板與不足

　　C.組織戰略與經(jīng)營(yíng)規劃

　　D.員工薪酬福利水平

　　35.績(jì)效考評量表不包括（ ）。

　　A.比率量表

　　B.等距量表

　　C.等級量表

　　D.差異量表

　　36.設定KPI和指標值時(shí)，一般不會(huì )選�。� ）作為參考標桿。

　　A.本地區中等水平的企業(yè)

　　B.國內領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)

　　C.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)

　　D.世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)

　　37.當績(jì)效指標的跟蹤和監控耗時(shí)過(guò)多時(shí)，可采取的改進(jìn)措施是（ ）。

　　A.縮短跟蹤和監控的時(shí)間

　　B.增加人力、物力的投入

　　C.設置更為精細的跟蹤指標

　　D.由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標

　　38.考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標屬于（ ）。

　　A.行為性效標

　　B.特征性效標

　　C.結果性效標

　　D.品質(zhì)性效標

　　39.績(jì)效考評偏誤中的（ ），容易增加工作壓力，降低工作滿(mǎn)意度，不利于調動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　A.苛嚴誤差

　　B.集中趨勢

　　C.寬厚誤差

　　D.暈輪誤差

　　40.對考評者主觀(guān)因素造成的各種偏誤，不包括（ ）。

　　A.暈輪誤差

　　B.自我中心效應

　　C.分布誤差

　　D.評價(jià)標準誤差

　　41.（ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面。

　　A.平衡計分卡

　　B.行為定位法

　　C.評價(jià)中心法

　　D.360度考評

　　42.（ ）是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報酬的總和。

　　A.薪酬

　　B.工資

　　C.福利

　　D.獎金

　　43.薪酬管理包括薪酬體系設計和（ ）兩個(gè)方面。

　　A.薪酬結構管理

　　B.薪酬日常管理

　　C.薪酬制度管理

　　D.薪酬預算管理

　　44.可以用工資總額占（ ）的合理比重來(lái)推算合理的工資總額。

　　A.附加值

　　B.人工成本

　　C.營(yíng)業(yè)額

　　D.福利總額

　　45.企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場(chǎng)薪酬水平的（ ）。

　　A.15到30分位

　　B.50分位

　　C.45分位

　　D.75甚至90分位

　　46.某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（ ）的方式進(jìn)行薪酬調查。

　　A.調查問(wèn)卷

　　B.企業(yè)之間相互調查

　　C.委托中介機構

　　D.采集社會(huì )公開(kāi)信息

　　47.相比較而言，簡(jiǎn)單易行的市場(chǎng)薪酬調查方法是（ ）。

　　A.電話(huà)調查

　　B.面談?wù){查

　　C.文獻收集

　　D.趨勢分析

　　48.（ ）是以事為標準，事在人先，以事?lián)袢恕?/p>

　　A.人員分類(lèi)

　　B.職級分組

　　C.崗位分類(lèi)

　　D.品位分類(lèi)

　　49.一般而言，（ ）不屬于團隊薪酬的組成部分。

　　A.員工福利

　　B.激勵性薪酬

　　C.基本薪酬

　　D.績(jì)效認可獎勵

　　50.從廣義上講，（ ）是指醫療保障體系中除基本醫療保險之外的其他所有醫療保險形式。

　　A.短期醫療保險

　　B.補充醫療保險

　　C.長(cháng)期醫療保險

　　D.特殊醫療保險

　　51.關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的表述，不正確的是（ ）。

　　A.勞動(dòng)關(guān)系的內容是勞動(dòng)

　　B.勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)法律關(guān)系

　　C.勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性

　　D.勞動(dòng)關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系屬性

　　52、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起（ ）內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。其行為不違法。

　　A、1個(gè)月

　　B、2個(gè)月

　　C、3個(gè)月

　　D、6個(gè)月

　　53、經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，注冊資本不得少于（ ）元。

　　A、50萬(wàn)

　　B、100萬(wàn)

　　C、200萬(wàn)

　　D、500萬(wàn)

　　54、企業(yè)的工資指導線(xiàn)不包括（ ）。

　　A、下線(xiàn)

　　B、均值線(xiàn)

　　C、基準線(xiàn)

　　D、預警線(xiàn)

　　55、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負有（ ）。

　　A、全面責任

　　B、擔保責任

　　C、直接責任

　　D、安全衛生技術(shù)領(lǐng)導責任

　　56、作為勞動(dòng)爭議主體的職工一方當事人。人數為（ ）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動(dòng)爭議。

　　A、2人

　　B、5人

　　C、10人

　　D、20人

　　57、 （ ）不屬于勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )的組成人員。

　　A、企業(yè)職工代表

　　B、勞動(dòng)行政部門(mén)代表

　　C、同級工會(huì )代表

　　D、用人單位方面代表

　　58、勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為（ ）。

　　A、2個(gè)月

　　B、6個(gè)月

　　C、1年

　　D、2年

　　59、拖欠勞動(dòng)報酬的用人單位再收到法院的支付令后，如果屬實(shí)的，可以在（ ）內完成支付，以避免進(jìn)入強制執行程序。

　　A、15日

　　B、30日

　　C、60日

　　D、90日

　　二、多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分）

　　1、財政政策的內容主要包括（ ）。

　　A、降低利率 B、增減預算支出水平

　　C、增減政府稅收 D、發(fā)展社會(huì )保險事業(yè)

　　E、調節法定準備金率

　　2、企業(yè)戰略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現（ ）之間的動(dòng)態(tài)平衡。

　　A、外部環(huán)境

　　B、內部環(huán)境

　　C、企業(yè)實(shí)力

　　D、戰略目標

　　E、人文環(huán)境

　　3、人的實(shí)際能力又可分為（ ）。

　　A、一般能力

　　B、管理能力

　　C、特殊能力

　　D、適應能力

　　E、理解能力

　　4、人本管理的原則包括（ ）。

　　A、人的'管理第一

　　B、和諧人際關(guān)系

　　C、使員工個(gè)人與組織共同發(fā)展

　　D、滿(mǎn)足社會(huì )需要

　　E、構建以人為中心的組織形態(tài)

　　5、多維立體組織結構形成了（ ）等管理組織機構系統。

　　A、產(chǎn)品利潤中心

　　B、專(zhuān)業(yè)成本中心

　　C、地區利潤中心

　　D、部門(mén)利潤中心

　　E、服務(wù)管理中心

　　6、根據組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò )型組織可分為（ ）。

　　A、內部網(wǎng)絡(luò )

　　B、虛擬網(wǎng)絡(luò )

　　C、垂直網(wǎng)絡(luò )

　　D、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò )

　　E、機會(huì )網(wǎng)絡(luò )

　　7、屬于組織結構爆破式變革的有（ ）。

　　A、新設一個(gè)部門(mén)

　　B、兩家企業(yè)合并

　　C、企業(yè)組織結構的整合

　　D、局部改變某個(gè)科室的職能

　　E、組織結構從職能制改為事業(yè)部制

　　8、工作崗位設計的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現為（ ）。

　　A、創(chuàng )新

　　B、規劃

　　C、評價(jià)

　　D、改進(jìn)

　　E、設計

　　9、企業(yè)各類(lèi)人員計劃包括（ ）。

　　A、人員配備計劃

　　B、人員考核計劃

　　C、人員薪酬計劃

　　D、人員福利計劃

　　E、人員供給計劃

　　10、定員定額分析法的具體方法包括（ ）。

　　A、勞動(dòng)定額分析法

　　B、效率定員法

　　C、類(lèi)推比較定員法

　　D、比例定員法

　　E、設備看管定額定員法

　　11、人崗匹配包括（ ）相匹配。

　　A、工作報酬與員工貢獻

　　B、不同崗位之間

　　C、工作要求與員工素質(zhì)

　　D、不同員工之間

　　E、工作權限與員工愿望

　　12、關(guān)于FRC品德測評法的表述，正確的有（ ）。

　　A、需要借助計算機分析技術(shù)

　　B、報告方式可以是個(gè)別談話(huà)

　　C、屬于考核性品德測評方法

　　D、報告的方式可以是班組座談

　　E、可以做出定性與定量評定

　　13、（ ）能夠引起員工素質(zhì)測評結果的誤差。

　　A、暈輪效應

　　B、感情效應

　　C、參評人員訓練不足

　　D、近因誤差

　　E、測評指標選擇不當

　　14、在面試過(guò)程中要理解肢體語(yǔ)言，其中目光接觸的典型含義包括（ ）。

　　A、友好

　　B、緊張

　　C、真誠

　　D、自信

　　E、冷淡

　　15、知識測驗主觀(guān)題的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。

　　A、試題內容綜合度高

　　B、有利于考查知識運用能力

　　C、命題量小題干比較簡(jiǎn)單

　　D、評判更科學(xué)、客觀(guān)

　　E、考點(diǎn)覆蓋面較廣

　　16、按照配置方式的不同，可將企業(yè)人力資源配置分為（ ）的優(yōu)化配置。

　　A、結構

　　B、數量

　　C、時(shí)間

　　D、質(zhì)量

　　E、空間

　　17、以戰略為導向的培訓需求分析包括（ ）。

　　A、組織分析

　　B、任務(wù)分析

　　C、企業(yè)戰略分析

　　D、人員分析

　　E、工作環(huán)境分析

　　18、年度培訓計劃設計的基本程序有（ ）。

　　A、培訓調查與分析研究

　　B、前期準備

　　C、年度培訓計劃的制定

　　D、培訓課程設計

　　E、年度培訓計劃的審批及展開(kāi)

　　19、培訓課程設計的基本原則包括（ ）。

　　A、滿(mǎn)足市場(chǎng)發(fā)展要求

　　B、滿(mǎn)足企業(yè)與學(xué)習者的需求

　　C、兼顧實(shí)用型和系統性

　　D、體現成年人的認知規律

　　E、體現現代系統理論的基本原理

　　20、培訓中使用的印刷材料有（ ）。

　　A、崗位說(shuō)明書(shū)

　　B、工作任務(wù)表

　　C、學(xué)員手冊

　　D、培訓者指南

　　E、測驗試卷

　　21、企業(yè)培訓管理中的工作團隊具有以下特點(diǎn)（ ）。

　　A、具有更多的工作自主權

　　B、注重個(gè)體自我開(kāi)發(fā)

　　C、體現流程團隊的特性

　　D、注重團隊成員的同質(zhì)性

　　E、體現個(gè)體學(xué)習、團隊培訓、組織開(kāi)發(fā)三位一體

　　22、在設定培訓評估標準時(shí)，應當注重評估指標和標準的（ ）。

　　A、相關(guān)度

　　B、信度

　　C、區分度

　　D、重合度

　　E、可行性

　　23、根據組織工作性質(zhì)的不同，組織績(jì)效考評可分為（ ）。

　　A、生產(chǎn)性組織的績(jì)效考評

　　B、科研性組織的績(jì)效考評

　　C、技術(shù)性組織的績(jì)效考評

　　D、管理性組織的績(jì)效考評

　　E、服務(wù)性組織的績(jì)效考評

　　24、關(guān)于等距量表的說(shuō)法，正確的有（ ）。

　　A、有絕對零點(diǎn)

　　B、數量差距相同

　　C、數量差距以相同的比例變化

　　D、沒(méi)有絕對零點(diǎn)

　　E、可以進(jìn)行加減乘除四則運算

　　25、利用客戶(hù)關(guān)系圖來(lái)提取管件績(jì)效指標，能夠（ ）。

　　A、分析客戶(hù)的滿(mǎn)意度

　　B、了解企業(yè)的內外客戶(hù)

　　C、掌握為客戶(hù)提供的具體產(chǎn)出

　　D、提高員工的服務(wù)意識

　　E、設定考評標準衡量團隊或個(gè)人績(jì)效

　　26、行為導向型的考評方法包括（ ）。

　　A、排列法

　　B、關(guān)鍵事件法

　　C、行為觀(guān)察法

　　D、強制分配法

　　E、績(jì)效標準法

　　27、下列管理行為或管理意圖中，（ ）易造成績(jì)效考評的苛嚴誤差。

　　A、主管為了緩和與員工的關(guān)系

　　B、擬擴大提薪或獎勵人數比例

　　C、為有計劃地減員提供證據

　　D、懲罰那些不服管理的員工

　　E、設定了高水平的績(jì)效評定標準

　　28、360度考評的實(shí)施程序包括（ ）。

　　A、反饋面談

　　B、評價(jià)實(shí)施效果

　　C、培訓考評者

　　D、實(shí)施360度考評

　　E、設計考評項目

　　29、非貨幣性薪酬是指由（ ）等因素帶給員工的愉悅和滿(mǎn)足感。

　　A、直接薪酬

　　B、工作本身

　　C、間接薪酬

　　D、組織特征

　　E、工作環(huán)境

　　30、政府部門(mén)的薪酬數據具有（ ）等優(yōu)點(diǎn)。

　　A、結果可靠

　　B、內容分類(lèi)細致

　　C、處理方法簡(jiǎn)單

　　D、范圍比較集中

　　E、涵蓋的范圍廣

　　31、（ ）是按照崗位的工作性質(zhì)及其特征，對崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)。

　　A、職系

　　B、崗級

　　C、職組

　　D、崗等

　　E、職門(mén)

　　32、薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。

　　A、體現了效率優(yōu)先的原則

　　B、有利于提高員工素質(zhì)和績(jì)效

　　C、有利于增強團隊的協(xié)作精神

　　D、容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜

　　E、薪酬標準用金額表示，加大了激勵強度

　　33、（ ）屬于以績(jì)效為向導的薪酬結構。

　　A、計件薪酬制

　　B、薪點(diǎn)薪酬制

　　C、銷(xiāo)售提成制

　　D、崗位薪酬制

　　E、技術(shù)薪酬制

　　34、企業(yè)員工薪酬制度的調整包括（ ）。

　　A、物價(jià)性調整

　　B、季節性調整

　　C、工齡性調整

　　D、政策性調整

　　E、考核性調整

　　35、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備（ ）等條件的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

　　A、勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理

　　B、勞動(dòng)者從事用人單位安排的有報酬的勞動(dòng)

　　C、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分

　　D、用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規規定的主體資格

　　E、用人單位依法制定的各項勞動(dòng)規章制度適用于勞動(dòng)者

　　36、勞務(wù)派遣用工只能在（ ）的工作崗位上實(shí)施。

　　A、臨時(shí)性

　　B、輔助性

　　C、長(cháng)期性

　　D、主營(yíng)性

　　E、代替性

　　37、關(guān)于制定工資指導線(xiàn)的說(shuō)法，正確的有（ ）。

　　A、只需符合企業(yè)的需求

　　B、應注意與國際經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應

　　C、堅持平均工資的增長(cháng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)

　　D、堅持企業(yè)工資總額的增長(cháng)低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)

　　E、應符合國家宏觀(guān)經(jīng)濟政策和對工資增長(cháng)的總體要求

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