HR，你手上錯過(guò)多少人才？

HR，你手上錯過(guò)多少人才？

HR，你手上錯過(guò)多少人才?

8月，在經(jīng)歷了反復的錄用流失后，我的小小宇宙終于萎縮了。最明顯直接的表現就是面對幾個(gè)求職者，我已經(jīng)失去了判斷的信心，我已經(jīng)不知道自己當初建立的勝任力模型是否正確，我甚至懷疑這個(gè)崗位能否招聘到合適的人選。

我重新回到原點(diǎn)，細細分析這個(gè)崗位的特殊之處：

1、地處偏僻，方圓5公里幾乎沒(méi)有可以逛街小吃的地方;

2、住宿環(huán)境惡劣，臨時(shí)搭建的板房，公共的浴室洗手間;

3、辦公環(huán)境一般，工地上出行不方便，小、熱、亂;

4、月薪2000，月休2天，不定時(shí)的加班;

說(shuō)一說(shuō)這崗位的基本情況：建筑工程部的文員，平時(shí)就和一幫建筑施工人員打交道，協(xié)助項目經(jīng)理做做文書(shū)、整理檔案、各種信息的上傳下達，做會(huì )議記錄等等。

而用人部門(mén)的要求是這樣的：大專(zhuān)以上學(xué)歷，個(gè)性開(kāi)朗，擅溝通表達，電腦操作熟練，有一定的文書(shū)能力，懂CAD尤佳。

挺長(cháng)一段時(shí)間，求職者寡。

我是個(gè)實(shí)心眼的孩紙，雖然知道按照這個(gè)標準和要求難以找到那個(gè)“有緣人”，但是非要尋覓到他們滿(mǎn)意的人不可。招聘期間，還是“求”來(lái)了一些人，“嚇”走了不少人，“誘”進(jìn)了幾個(gè)人。截至8月底，錄用4人，1人入職審批太長(cháng)流失;2人試用期流失，1人被工地環(huán)境雷到了。

我終于不淡定了。

和前輩請教，曰：面對一個(gè)招聘需求，我們可以分析，此崗位是否有必要招聘?可否工作梳理進(jìn)行工作吞并?可否內部提升以激勵士氣?對于基層的崗位，技能要求不高，應該更看重工作態(tài)度以及穩定性。對于我目前的崗位，最有效的招聘方式就是內部推薦，因為內部推薦的人對公司有所了解，大家都知根知底，試用期會(huì )少很都磨合。

結論：穩定性壓倒一切!

這個(gè)時(shí)候用人部門(mén)已經(jīng)亦已經(jīng)沒(méi)有脾氣了，明白自己初期提的要求的確有點(diǎn)“太理想了”。

9 月初，迎來(lái)了兩位求職者，1人大專(zhuān)畢業(yè)一年文職開(kāi)朗靈活，但是沒(méi)有工地工作經(jīng)驗擔心吃不了苦，剛好其男友亦應聘上了我司的施工員即將入職，此人有穩定性的風(fēng)險。另外一人內部推薦，在工地住了幾個(gè)月，求職意愿很強烈，中專(zhuān)醫護畢業(yè)，無(wú)工作經(jīng)驗，只會(huì )打幾個(gè)字(速度很慢)，表格都不會(huì )做，個(gè)性怯怯的，此人完全是勝任能力上的風(fēng)險。

我又開(kāi)始糾結了，作為面試官，我實(shí)在不想因為穩定性就把不合格的人推薦給用人部門(mén)。和主管商量，最終確定：先提交大專(zhuān)的那位，看情況不行就提交中專(zhuān)的這位。

有時(shí)候，招聘其實(shí)就是一場(chǎng)賭博，有木有?大專(zhuān)的那位MM，表示有了更好的發(fā)展放了我們的鴿子。于是，最終，中專(zhuān)的那位MM~~~經(jīng)過(guò)了漫長(cháng)的簡(jiǎn)歷報批流程，在我的“擔憂(yōu)、糾結、不甘，期待”中順利入職了。

記住，我的心情是：擔憂(yōu)多于放松。

2 個(gè)月后，這個(gè)小姑娘平平安安開(kāi)開(kāi)心心嘻嘻哈哈的通過(guò)了試用期，轉正調薪的時(shí)候部門(mén)經(jīng)理意外多提了200以示滿(mǎn)意。通過(guò)觀(guān)察和溝通，了解到她雖然電腦操作不熟練，但是接到面試通知后就開(kāi)始跑辦公室借電腦學(xué)習;作為93的小盆友，雖然沒(méi)有任何工作經(jīng)歷，性格還不夠成熟，但是小嘴甜甜的，主動(dòng)和老資格的文員請教問(wèn)題;部門(mén)經(jīng)理見(jiàn)是剛畢業(yè)的小姑娘，加上之前鴿子被放得多了，以百分的耐心引導她。小姑娘今天找到我甜甜的說(shuō)，領(lǐng)導對我很好，我不懂什么就問(wèn)另外一個(gè)人，大家都很好，所以我適應得很快。聽(tīng)完我心里真是既欣慰又后怕的。

我差點(diǎn)錯過(guò)了她。能有多勝任尚且不知道，但是目前她安穩的生存下來(lái)了，展示了無(wú)限未來(lái)能勝任的希望和動(dòng)力。

新人總要給機會(huì )的是嗎?工作態(tài)度影響了工作的業(yè)績(jì)不是嗎?工作潛力決定了未來(lái)的高度不是嗎?

而我，固守現在就要合適的想法，差點(diǎn)錯過(guò)了她。

作為HR，你面試的時(shí)候錯過(guò)了多少人才?就算是經(jīng)驗老道的大師級人物，能說(shuō)自己皆可人盡其才么?而作為企業(yè)的角度，企業(yè)不可能成為人才的試煉場(chǎng)，或許更多時(shí)候都堅守“寧可錯殺一千，不可漏放一人”的想法。從HR的角度，唯有深入的了解崗位的工作內容、工作環(huán)境、未來(lái)困難各方面情況，同時(shí)提高自身的“識人用人”能力，建立正確的勝任力模型，才能越來(lái)越少錯過(guò)我們想要尋找的千里馬。

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